Dans un précédent article, Le piège de la discipline (1 de 2), nous avons vu que le processus disciplinaire, nécessaire pour tenter de corriger certaines situations fautives graves dans le milieu de travail, n’est pas toujours le meilleur outil à la disposition du gestionnaire, car il utilise les leviers que sont la menace et la crainte pour inciter l’employé à changer. Ces leviers, de par leur nature négative, ne suscitent pas la mobilisation vers un changement positif de comportement.
Un outil additionnel dans le coffre du gestionnaire
Heureusement, il existe une autre voie beaucoup plus porteuse de succès. Il s’agit de recadrer sans discipliner. Cet outil que nous introduisons ici agit comme un filtre : plutôt que d’avoir directement recours au processus disciplinaire dès qu’une faute mineure est commise, le gestionnaire invitera l’employé à résoudre le problème en faisant appel à sa fierté de s’engager à changer un comportement inadéquat et à son sentiment de culpabilité de ne pas respecter la parole donnée.
Conduire un entretien de recadrage, sans menace disciplinaire
Le premier élément fondamental du succès d’un entretien de recadrage sans menace disciplinaire est constitué des notes que le gestionnaire aura prises lors des rencontres informelles qu’il a eues avec l’employé. Plus il y aura de détails, moins l’employé pourra nier que ces conversations ont eu lieu.
Une méthode en 5 étapes
- Annoncez à l’employé la raison de la rencontre, rappelez les faits que vous avez notés et qui vous amènent à le rencontrer.
- Expliquez-lui les répercussions de son comportement sur son environnement.
- Demandez-lui comment il croit qu’il pourrait résoudre ce problème. Cette étape cache un piège. Il est essentiel que les idées viennent de l’employé et non pas de vous. Il faut apprendre à tenir sa langue et laisser l’employé réfléchir à ce qui fonctionnerait pour lui. C’est la base de l’engagement.
- Lorsque vous aurez obtenu quelques solutions potentielles, il est temps d’établir un plan d’action. Comment va-t-il réaliser ses idées? Comment allez-vous mesurer le respect de son plan d’action?
- Finalement, concluez cette rencontre. Tout au long de cet échange, vous aurez pris soin d’utiliser un langage positif, de démontrer de l’ouverture, de faire sentir votre intérêt et votre confiance en la capacité de l’employé de résoudre le problème. Le choix des mots de votre conclusion est important : « confiance, respect, engagement » renforcent chez l’employé la fierté d’avoir choisi de changer. Ils activent cette fierté qui, elle, vient avec son corollaire, la honte de ne pas respecter son engagement. Si l’employé est tenté de ne pas tenir sa promesse, il y a de fortes chances pour qu’un petit drapeau se lève dans sa tête pour lui rappeler qu’il devra vous faire face, sachant très bien qu’il a manqué à la parole qu’il vous a donnée.
Conclusion
Fierté et sentiment de culpabilité de ne pas être à la hauteur de sa propre parole, voilà deux leviers qui courent la chance de générer des changements durables. À aucun moment pendant la conversation avec l’employé, une menace de conséquence plus grave ne sera faite si le problème ne se corrige pas. L’accent est mis sur le maintien d’un climat de collaboration basé sur la confiance et le respect.
Un employé qui est traité avec respect, en adulte responsable, agira avec respect et responsabilité. Cela va-t-il fonctionner à tout coup? La plupart du temps, oui. Ça vaut donc sûrement le coup de tenter l’expérience. Et si l’entretien de recadrage sans menace disciplinaire ne fonctionne pas, il vous restera toujours… l’outil disciplinaire!
France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil. Elle détient en exclusivité au Québec les droits de la formation Entrevue Turnaround – Recadrez sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web www.fortunagroupeconseil.com
