Miser sur les différences générationnelles : un agent facilitateur lors de la gestion de la relève! Miser sur les différences générationnelles : un agent facilitateur lors de la gestion de la relève!

• Comment reconnaître les forces de chaque génération et miser sur celles-ci?
• Quelles sont les particularités de chacune des générations en milieu de travail?
• Peut-on vraiment catégoriser les employés selon l’année de leur naissance?

Un concept à l’image de la théorie de l’évolution de Darwin permet de mieux percevoir les différences entre les générations au travail. Selon la théorie de l’évolution, ce n’est pas l’espèce la plus évoluée qui va survivre, mais bien celle qui est la plus apte à s’adapter.

Ainsi, d’après cette théorie, la génération des vétérans (1909-1945), les pionniers de notre société, correspond aux dinosaures. Ces travailleurs n’aiment pas beaucoup les écrits et risquent malheureusement de quitter le marché du travail avec tout leur savoir et leur bagage organisationnel.

Les baby-boomers (1946-1964) font quant à eux partie de la race des constructeurs. Véritables castors, une espèce abondante au Québec qui peut besogner vingt ans sur la même digue, ces travailleurs peuvent demeurer très longtemps dans un même emploi. Ils ne pourront pas s’arrêter facilement de travailler et aiment se sentir utiles. Ils sont prêts à se tuer à l’ouvrage et sont les auteurs du « Dieu merci, c’est lundi! ».

La génération X (1965-1977) est pour sa part constituée de coyotes, l’un des prédateurs du castor. Ils tentent de trouver les occasions d’emploi sans nécessairement réussir à les saisir. Constamment à la recherche de changements et d’équilibre, ils visent continuellement la situation idéale.

La génération Y (1978-1993) peut être comparée à une cohorte de kangourous prêts à bondir vers de nouveaux défis. Ainsi, le kangourou, l’animal vivant le plus longtemps dans la poche de ses parents, est difficile à garder en place et il n’aime pas passer dans les mêmes traces. C’est le cas de cette génération de travailleurs… S’ils croient qu’ils ont fait le tour de leur emploi, ils se mettent en mode recherche. Ils ont besoin de reconnaissance et de valorisation de leurs compétences.

Ces générations imagées se définissent par un ensemble de caractéristiques et non seulement par l’année de naissance. Par exemple, un employé de 29 ans peut très bien rappeler le coyote. Ainsi, si vous tenez compte des caractéristiques propres à l’individu, les stratégies que vous mettrez en place seront plus adaptées et efficaces.

Les générations et l’entreprise

Dans une entreprise, ces quatre générations se côtoient au quotidien. Ne pas tenir compte des différences entre elles peut donc avoir de lourdes répercussions sur la continuité de l’entreprise, notamment sur le plan du transfert du savoir dans le cadre de la gestion de la relève. Ainsi, il est important de trouver et de mettre en application des solutions gagnant-gagnant pour chacune de ces générations.

Le but est de permettre aux différentes générations de :

• se côtoyer sans se sentir menacées;
• travailler dans un climat de travail sain;
• se sentir utiles par l’utilisation de leurs forces respectives;
• se transmettre mutuellement leurs savoirs et leur expertise.

Voici quelques exemples propres à chacune des générations…

• Les dinosaures ont une expérience incroyable à partager avec les autres générations. Il serait donc avantageux de créer une ouverture à l’échange, en reconnaissant leur potentiel de connaissances et d’expérience. Les expériences qu’ils ont vécues, qu’elles soient bonnes ou moins bonnes, permettront aux autres générations d’aller de l’avant sans répéter ce qui a déjà été fait. Il faut amener les membres de cette génération à documenter leurs savoirs, sans que cela soit trop lourd afin de ne pas les décourager.
• Puisque les castors valorisent beaucoup leur carrière, il est possible de mettre à profit leur besoin de se sentir utiles en instaurant le jumelage intergénérationnel. Ils se sentiront ainsi valorisés et non pas menacés par les coyotes. Il est également possible de reconnaître leur apport à l’entreprise en les soutenant dans la préparation de leur retraite ou en leur proposant de travailler à temps partiel.
• Les coyotes ont de la difficulté à capturer leur proie! Ainsi, il faut leur fournir des occasions de développer leur plein potentiel. Par exemple, leur offrir la chance de se perfectionner afin d’obtenir une promotion constituera un élément stratégique de fidélisation.
• Les kangourous doivent voir une valeur ajoutée au travail. Il est donc important de les stimuler constamment, de les motiver, de les valoriser et de les encourager. Leur offrir de nouveaux défis les menant à travailler avec les autres générations permettra de riches échanges.

N’oubliez pas que certaines personnes peuvent être des animaux hybrides. Il est donc essentiel d’ajuster les stratégies en fonction de leurs propres besoins et de leurs attentes afin qu’elles soient efficaces.

Somme toute, afin de favoriser la croissance et la continuité de l’entreprise ainsi que la fidélisation du personnel, il est essentiel de saisir et de gérer les différences générationnelles au sein de l’organisation!

Comportements à privilégier par le gestionnaire

• Adopter un style de gestion propice aux échanges.
• Mettre par écrit les savoirs des différentes générations, en particulier ceux des dinosaures.
• Opter pour une gestion participative, principalement avec les kangourous.
• Veiller à ajuster ses stratégies de fidélisation et de mobilisation en fonction des différentes générations présentes dans l’organisation.
• Procéder au jumelage intergénérationnel.

Comportements à privilégier par le professionnel de la GRH

• Sensibiliser les gestionnaires aux enjeux organisationnels et aux facteurs clés de fidélisation reliés aux différences générationnelles.
• Offrir aux gestionnaires de la formation sur les différences générationnelles.
• S’assurer que les gestionnaires ne se contentent pas de classer les employés dans des catégories.
• Favoriser la mise en place d’outils uniformes de transfert des savoirs.
• Offrir aux employés qui doivent partir dans les prochaines années des stratégies et des trucs pour les guider vers la retraite.

Suggestions de lecture

• Jeunes et entreprise : noces ambiguës, par Hervé Sérieyx, Les Éditions d’organisation Eyrolles, 2002.
• Tomber à la retraite – une planification complète, par N. Bachand, A. Boivin, J. Blondin et D. Preston, Les Éditions Logiques, 2010.
• Éviter l’Alzheimer organisationnel^MC pour une meilleure gestion des savoirs organisationnels!, par Anne-Marie Béliveau, Coin de l’expert, décembre 2009.

Au sujet de l’auteure

Anne-Marie Béliveau, CRHA, M. Sc., est conseillère en développement organisationnel chez InterSources, conseillers et psychologues en milieu de travail. On peut la joindre par téléphone [450 622-4433, poste 224] ou par courriel [ambeliveau@conseillersintersources.com].