De nombreux secteurs composent avec une pénurie de main-d’œuvre, alors que d’autres, comme la restauration, ont vu la pandémie accentuer un problème sous-jacent.
Dans ce contexte, les stratégies d’affaires mises de l’avant par les CRHA profitent aux entreprises, « peu importe leur taille », précise Jean-Pierre Boucher, CRHA.
Le défi de l’attraction de la main-d’œuvre
« Recruter, c’est vendre. J’emprunte la même logique en ce qui concerne le recrutement : j’essaie de positionner nos avantages concurrentiels », expose Carole Lavoie, CRHA, vice-présidente talent et culture chez RICARDO Média, tout en reconnaissant que sa marque profite d’une longueur d’avance au point de vue de l’attraction grâce à son ambassadeur charismatique.
Cette attraction passe par les mots carrière et long terme. « C’est très important aujourd’hui d’avoir une certaine rétention, surtout dans le marché de l’emploi actuel : embaucher coûte très cher », soutient Jean-Pierre Boucher.
Quand rétention rime avec intégration
Chez RICARDO Média, garder ses employés signifie avant tout les intégrer par un processus étoffé, qui débute avant même l’entrée en poste.
Pour Jean-Pierre Boucher, c’est l’écoute qui parviendra à stimuler davantage la performance du personnel. « Il faut impliquer le plus possible les employés, parce que le plus souvent, les solutions viennent d’eux », dit-il.
Cette stratégie misant sur la communication combinée à la flexibilité s’avère désormais plus efficace que la qualité des installations physiques pour attirer et retenir les talents. « Oui [les employés] peuvent regarder si nous avons un gym; il n’est plus juste question de ça, maintenant », précise Jean-Pierre Boucher.
Se connaître soi-même (et ses employés)
Un autre aspect primordial de la rétention est la bonne connaissance des besoins et des aspirations de ses employés. Le défi s’avérera évidemment proportionnel à la taille de l’organisation, mais il vaut amplement l’effort, surtout si un CRHA veille à faire concorder ces exigences à celles de l’entreprise.
Chez RICARDO Média, qui compte une cinquantaine d’employés au siège social et une soixantaine d’autres, répartis dans trois boutiques et trois restaurants, la structure assez horizontale de l’entreprise limite les horizons de promotion.
Il importe donc d’acquérir à la fois une fine connaissance des ambitions des employés et la possibilité d’y réagir lorsque l’occasion se présente. Ainsi, une designer graphique qui a des visées de direction artistique se voit confier des mandats en ce sens en période d’affluence de projets, plutôt qu’on procède à une embauche à l’externe. Un autre designer graphique avait un intérêt marqué pour la photographie. Lorsque l’équipe a décidé de réaliser certaines campagnes à l’interne, le service des ressources humaines lui a proposé de faire un essai à titre de photographe. Celui-ci s’est avéré concluant et il occupe désormais le poste de photographe au sein de l’entreprise. « On est prêts à prendre des risques et à ce que les gens sortent un peu de leur cadre pour se développer », expose Carole Lavoie. Ces interventions contribuent grandement à la rétention.
En ce sens, les CRHA se positionnent comme des partenaires d’affaires incontournables. La formation et les compétences qu’ils possèdent « permettent d’avoir une vision globale de l’organisation, de comprendre les mécanismes de développement, les besoins des employés et les différentes stratégies qu’on peut mettre en place pour soutenir tout cela », affirme Carole Lavoie. « Les gens qui ne sont pas formés en ressources humaines vont avoir une vision de leur champ d’expertise, mais ils risquent de ne pas avoir la vision globale des impacts sur les autres secteurs de l’entreprise », poursuit-elle.
La force des CRHA, à son avis, consiste à « faire voir ces angles morts, moins visibles du côté de l’exploitation ou des finances, pour être en mesure d’arriver à une solution qui englobe les champs d'intérêt et les avantages de tout le monde, qui prend en considération les enjeux et les besoins de toutes les parties. »
