Selon une enquête menée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés en mai 2021, environ 38 % des télétravailleuses et des télétravailleurs souhaitent continuer à occuper leur fonction de la maison sur une base permanente. Beaucoup d’autres préféreraient y aller d’une formule hybride, soit passer seulement quelques journées par semaine au bureau, afin à la fois de mieux concilier leur carrière et leur vie personnelle et avoir une vie sociale avec leurs collègues.
Mais comment conjuguer travail hybride et performance organisationnelle? Quel est le rôle de la haute direction dans le succès d’un milieu de travail hybride? Comment maintenir la cohésion au sein d’une équipe dont certains membres sont au bureau plus souvent que d’autres? Les CRHA disposent de toutes les compétences nécessaires pour répondre à ces questions.
Une culture basée sur la confiance
Le travail hybride réduit la fréquence des contacts entre la direction et le personnel, surtout s’il s’accompagne d’horaires flexibles. Pour certaines organisations, cela requiert une période d’adaptation. « On parle d’une gestion par résultats, explique Yarledis Coneo, CRHA, spécialiste en conciliation travail-famille. Les gestionnaires doivent apprendre à donner la destination et non le chemin. »
Marie-Claude Boivin, CRHA, conseillère en gestion des ressources humaines au Régime de retraite de l’Université du Québec (RRUQ), estime que la confiance est un prérequis pour instaurer une culture de performance dans un environnement de travail hybride. Et cette confiance n’est pas forcément difficile à établir : « Un bon employé en présentiel sera aussi un bon télétravailleur; si l'on doute d’une personne en télétravail, on devrait probablement douter d’elle aussi au bureau! »
Un CRHA pourra aider les gestionnaires qui en ressentent le besoin à établir une telle culture de confiance.
Élaborer une stratégie sur mesure pour chaque organisation
Pour qu’une politique de travail hybride atteigne son objectif, elle doit s’arrimer aux besoins spécifiques de l’organisation : nature du travail, environnement technologique, spécificités des personnes, etc. Les CRHA ont les compétences pour formuler des politiques de travail hybride qui répondent à ces besoins. En clarifiant les attentes et obligations de chaque personne, ces politiques évitent les tensions et la confusion.
Au RRUQ, Marie-Claude Boivin a sondé les gestionnaires, pour savoir comment la pandémie avait changé leur pratique, et les équipes de travail, pour connaître leurs attentes et leurs besoins d’accompagnement. L’objectif : trouver le point d’équilibre optimal entre présence au bureau et flexibilité du télétravail.
« Il faut mettre un cadre à la prestation de travail et se donner des règles, résume Me Véronique Morin, CRIA, avocate spécialisée en droit du travail. De plus, une politique claire et bien implantée influence la marque de l’employeur et lui permet d’attirer ou de conserver les talents. »
Le rôle de la haute direction
Yarledis Coneo estime que le processus d’implantation d’une politique permanente de travail hybride est aussi important que la politique elle-même. Pour qu’une telle implantation soit couronnée de succès, il faut que la haute direction s’engage à fond et avec transparence : le plan doit être présenté clairement, exécuté prudemment et accompagné de toutes les ressources nécessaires à sa mise en place. Un CRHA pourra assister la haute direction à chacune des étapes du processus.
Chez FX Innovation, une entreprise du domaine des technologies de l’information, l’engagement de la haute direction se traduit par des gestes tangibles. Par exemple, lorsque les membres vont au bureau, c’est comme pour tous les employés. C’est de temps en temps, pour changer d’air et non pour planifier des réunions ou de travailler de façon régulière. Et ils doivent s’abstenir d’être tous en même temps au siège social afin que le personnel se sente à l’aise de télétravailler s’il le désire. « Nous voulons que les gens viennent au bureau s’ils le veulent, pour changer d’air ou pour rencontrer des collègues. Pas parce qu’ils ressentent de la pression », explique Mélanie McClure, CRHA, vice-présidente, personnes et culture chez FX Innovation. Autre exemple : lors des visioconférences, les membres du personnel qui se trouvent au bureau doivent s’installer devant leur propre poste de travail avec caméra, non pas dans une salle de réunion en groupe, pour que tout le monde soit sur un même pied d’égalité.
Esprit d’équipe en télétravail hybride
Et qu’en est-il de la cohésion d’une équipe décentralisée? Nombre d’entreprises ont déployé des trésors d’imagination pendant la pandémie : réunions plénières virtuelles pour souligner les bons coups de chaque personne, activités sociales et sportives à distance, etc.
Chez FX Innovation, les volontaires peuvent même discuter avec des personnes choisies au hasard dans l’entreprise ou tout simplement travailler virtuellement côte à côte, en se posant des questions au besoin. « Nous essayons plein de choses, puis nous sondons le personnel pour savoir ce qui lui plaît », explique Mélanie McClure.
Les CRHA ont les compétences et la flexibilité requises pour formuler des solutions de travail hybride arrimées à la culture spécifique de chaque organisation. Profitez-en!
