Pourquoi devrait-on innover en matière de GRH? Parce que c’est payant. Le Parc Safari, qui compte une très forte majorité de jeunes employés (âge médian 18 ans), a su s’adapter à cette main-d’œuvre et lui donner une place active dans la gestion des ressources humaines. Voici les ingrédients de cette stratégie innovante :
- Recrutement : le Parc Safari est reconnu comme un bon employeur, ce qui facilite l’attraction des chercheurs d’emploi. D’ailleurs, le nombre de candidatures excède toujours de beaucoup la demande. À la fin de chaque saison, on demande aux employés de recommander les personnes de leur entourage qualifiées et désireuses d’être embauchées par cette organisation où « on a du fun à travailler ».
- Sélection : en prévision de la saison estivale, des cliniques d’embauche sont annoncées dans les médias locaux et les lieux fréquentés par les jeunes. Ces cliniques prennent la forme d’une séance d’appréciation du personnel par simulation (APS). Ce qu’il y a de particulier, c’est que ce sont de jeunes employés qui évaluent les candidats à l’aide d’une grille d’observation qui met surtout l’accent sur le savoir-être.
- Intégration : chaque recrue se voit assigner un mentor qui agit à titre de personne-ressource pour lui inculquer les valeurs et les processus de travail propres au Parc Safari.
- Reconnaissance : les manifestations de reconnaissance structurées sont au cœur de la stratégie de l’entreprise. Même les erreurs constituent autant d’occasions d’apprendre et d’améliorer son rendement au travail.
- Université Safari : des programmes de formation continue en service à la clientèle sont offerts aux employés tout au long de la saison, notamment au début à l’intention des nouvelles recrues. Des programmes en gestion des ressources humaines sont aussi offerts aux employés qui aspirent à des postes de supervision, après évaluation de leur intérêt et de leur potentiel.
- Responsabilisation et valorisation : tous les cadres intermédiaires et de premier niveau sont des jeunes Y qui ont reçu une formation traitant de ces aspects. Le programme de formation comporte plusieurs modules traitant de l’implication, de la responsabilisation et du respect des employés à l’intérieur des balises établies. Les équipes de tous les départements doivent elles-mêmes déterminer trois objectifs opérationnels à atteindre pendant la saison. Chaque matin, avant l’ouverture du site, les superviseurs animent une brève réunion d’équipe afin de reconnaître les succès de la veille ou de résoudre ensemble les problèmes, s’il y a lieu. Cette optique de gestion participative permet à tous les employés de prendre part à la résolution des problèmes. En début de saison, chaque équipe de travail est conviée à préciser les valeurs qu’elle compte privilégier ainsi que ses engagements en matière de service à la clientèle.
- Communication : la direction des ressources humaines de l’entreprise pratique ce qu’on appelle le « management baladeur ». Elle passe davantage de temps sur le terrain à communiquer avec les employés, à les écouter ou à les féliciter, que dans la paperasse.
- Socialisation et plaisir au travail : on le sait, les jeunes sont avides de plaisir au travail et souhaitent y retrouver un milieu de vie sociale. Ainsi, ils sont encouragés à organiser eux mêmes des activités entre collègues en dehors des heures de travail et la direction leur fournit un soutien logistique.
Des retombées tangibles
Ces stratégies ont généré des retombées intéressantes pour l’organisation. Notamment, une réduction des coûts de recrutement en raison d’un taux de rétention en hausse. Mentionnons également un niveau de satisfaction très élevé, tant chez les employés que chez la clientèle. Finalement, son style de gestion des ressources humaines a valu au Parc Safari le Mercure de la gestion proactive de la main-d’œuvre catégorie PME.
Article adapté du livre Pénurie de main-d’œuvre? Donnez les rênes aux Y d’Yvan Dubuc, CRHA en collaboration avec Marc Éthier.
