Dans un contexte où la technologie élimine les frontières et repousse toujours plus loin les limites, un des plus grands défis des entreprises demeure la gestion de la main-d’œuvre. Attirer et recruter les meilleurs talents, les retenir en emploi, établir une rémunération équitable et compétitive, faire preuve de productivité constante, maintenir un haut degré de motivation, etc. Dans cette optique, les partenaires ressources humaines se doivent de jouer un rôle stratégique de premier plan dans les opérations quotidiennes de l’organisation et de redéfinir leur approche.
Pour ce faire, le partenaire ressources humaines doit faire preuve d’intrapreneurship et être au cœur de l’action. Il doit agir comme agent facilitateur en regard des défis rencontrés en matière de main-d’œuvre, comprendre les enjeux stratégiques et opérationnels de l’entreprise et travailler en lien avec les objectifs organisationnels. Il faut cesser de parler de source de coûts lorsqu’il s’agit du service des ressources humaines. Au contraire, c’est la plus grande source de profits pour une entreprise. Il suffit de savoir démontrer sa valeur ajoutée et de la quantifier.
Les champs d’intervention couverts par les services de gestion des ressources humaines sont très vastes. Toutefois, des économies d’argent importantes et des profits peuvent être faits rapidement dans la plupart des PME en misant de prime abord sur trois axes bien précis de la gestion : performance, dotation et santé et sécurité des travailleurs.
Augmenter les profits en gérant la performance adéquatement
Formation continue, amélioration des processus, coaching efficace, développement des compétences, discipline, gestion du rendement au travail, etc., sont autant de moyens pour assurer une performance organisationnelle optimale. Le partenaire ressources humaines devrait être le point de contact pour coordonner tous ces projets. Même en implantant les meilleurs processus et en consacrant ses énergies à l’amélioration continue, les résultats seront décevants si la formation et la gestion du personnel ne sont pas adéquates. De plus, la gestion de la performance est souvent la bête noire des gestionnaires. Certains la considèrent comme une source de conflits ou de confrontations. Il revient donc au partenaire ressources humaines de démontrer que la gestion de la performance peut être une occasion parfaite de développement de l’employé. Tout est dans l’approche et la communication. Le partenaire ressources humaines a le pouvoir d’augmenter les profits en intervenant auprès des gestionnaires dans les dossiers de gestion de la performance. Il suffit de savoir bien les accompagner et de les outiller adéquatement.
Augmenter les profits en recrutant et en conservant les meilleurs talents
La statistique suivante est bien connue : « remplacer un employé performant au moment de son départ coûte de 0,75 à 1,5 fois son salaire annuel »1. Selon une étude2, 50 % des mauvais recrutements sont dus à une mauvaise description du poste, à une entrevue bâclée ou à un gestionnaire mal outillé. C’est la responsabilité du partenaire ressources humaines de calculer le taux de roulement du personnel dans l’organisation ainsi que son coût. Il importe également de le faire connaître aux gestionnaires et de les sensibiliser aux coûts directs et indirects associés. Le partenaire ressources humaines, en collaboration avec les gestionnaires, devrait être en mesure d’établir un objectif pour réduire le taux de roulement du personnel. Il est important de fournir aux gestionnaires des outils de rétention du personnel créatifs et innovateurs. Les employeurs doivent de plus en plus s’efforcer de se démarquer des autres afin d’attirer les meilleurs talents. Le partenaire ressources humaines peut augmenter les profits en s’impliquant activement tout au long du processus de dotation, puis dans le suivi de l’intégration de l’employé.
Augmenter ses profits en misant sur la santé et la sécurité
Selon le Conference Board du Canada3, le coût direct lié aux absences des employés en 2012 était de 16,6 milliards de dollars au Canada, ce qui représente 2,4 % de la masse salariale brute. Pourtant, moins de 50 % des organisations ont effectué un suivi de la durée et des raisons de ces absences. Qui plus est, seulement 15 % des organisations ont mesuré le coût direct de l’absentéisme. Selon Statistiques Canada4, chez les employés à temps plein du Canada, une moyenne de 9,3 jours d’absence pour raisons personnelles était observée. Quatre ans plus tard, cette statistique est possiblement toujours d’actualité. Aujourd’hui, on parle davantage de détresse psychologique dans les organisations. Les coûts d’assurance collective explosent. L’incidence des coûts liés à un autre phénomène très onéreux est aussi observable : le présentéisme. Le partenaire ressources humaines doit intervenir en assistant les gestionnaires et en faisant preuve de proactivité en matière de gestion de la santé et de la sécurité au travail. Cela aura pour conséquence d’augmenter les profits de l’organisation en plus d’avoir un effet direct important sur la performance organisationnelle et le bien-être des travailleurs.
Conclusion
En tant que partenaire ressources humaines, vous devez participer à la planification annuelle de l’entreprise en établissant un plan d’action et des indicateurs de performance qui permettront de diminuer les coûts tout en optimisant la gestion des ressources humaines. C’est en proposant et en présentant des solutions pratiques et concrètes que vous serez en mesure de bien démontrer le rendement de l’investissement de l’employeur dans son service des ressources humaines. Démontrez-lui que, contrairement à ce qu’il peut en penser, les ressources humaines sont sans contredit la plus grande source de profits de toute organisation.
Comportements à privilégier par le gestionnaire :
- Reconnaître ses ressources humaines comme une source de profits.
- Tout comme pour les ventes, les finances ou les opérations, mettre en place un tableau de bord détaillant des indicateurs de performance en matière de gestion des ressources humaines.
- Inviter le partenaire ressources humaines à participer activement à la planification stratégique de l’entreprise.
- Avoir la volonté d’être avant-gardiste dans ses pratiques de gestion.
- Faire appel à un expert au besoin.
Comportements à privilégier par le professionnel RH :
- Développer ses habiletés d’intrapreneur et s’imposer comme un partenaire stratégique pour l’organisation.
- Mesurer ses champs d’intervention par des indicateurs de performance (taux de roulement, coûts de remplacement d’un employé, coûts de l’absentéisme, coûts de la non-performance, courbe d’apprentissage, etc.).
- Établir des objectifs pour augmenter la productivité liée à la gestion des ressources humaines (dotation, rétention du personnel, performance, santé et sécurité des travailleurs, etc.).
- Présenter un plan d’action annuel à la haute direction et y faire état d’interventions pratiques et concrètes pour améliorer la performance organisationnelle.
- Être créatif et innovateur dans ses pratiques.
- Savoir parler de finances avec les hauts dirigeants de l’entreprise.
1 Conference Board du Canada,2000.
2 Lou Adler. http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=56971 , 2008.
3 Conference Board du Canada. http://www.conferenceboard.ca/press/newsrelease/13-09-23/les_employ%C3%A9s_absents_co%C3%BBtent_des_milliards_%C3%A0_l_%C3%A9conomie_canadienne.aspx, 2012.
4 Statistiques Canada. http://www.statcan.gc.ca/pub/71-211-x/71-211-x2012000-fra.pdf, page 9,2011.
À propos de l’auteure
Annie Lebeau, CRHA, est présidente de Capital GRH Inc., une firme virtuelle de gestion des ressources humaines. Entrepreneure née, elle et son équipe assistent les dirigeants de PME en structurant de façon pratique et efficace leur service de gestion des ressources humaines pour en faire des sources de profits.
Les coordonnées pour la joindre sont les suivantes :
Téléphone : 514 658-7488
Courriel : annielebeau@capitalgrh.com
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