Chaque jour, des entreprises de renom disparaissent et des PME sont mises en danger, en raison d’une performance décevante dans un nouveau contexte de concurrence mondiale et de changements technologiques. C’est alors que sont sollicitées les habiletés des professionnels en ressources humaines dans les organisations, car ces nouveaux enjeux exigent une gestion stratégique du capital humain. Il va sans dire qu’une organisation solide repose sur ses employés et sur ses leaders, dont la force dépend en grande partie de la capacité des professionnels RH à s’assurer que les bonnes personnes occupent les bons postes.
Évidemment, l’attraction, la fidélisation, la rétention du personnel et la gestion des compétences prendront de plus en plus de place au sein des organisations. Toutefois, au-delà de leurs compétences en matière d’attraction, de mobilisation et de fidélisation, les professionnels en ressources humaines doivent dès maintenant s’affairer à mettre en place des processus et stratégies RH avant-gardistes.
L’influence des professionnels RH
Un des grands défis qui se pose au professionnel en ressources humaines est d’être reconnu au sein de son organisation comme une ressource stratégique, dont l’apport est crucial.
Selon l’étude Tactiques d’influence ascendante des DRH de Gosselin et Bélanger, les professionnels RH exercent une certaine influence sur les décisions et les priorités, mais les entreprises québécoises ont du pain sur la planche pour que la pratique colle davantage au discours. « D’un côté, on présente les ressources humaines comme un investissement, une valeur fondamentale, alors que de l’autre côté, les ressources humaines et leur gestion sont encore vues comme un mal nécessaire et les professionnels RH comme des acteurs secondaires, moins influents et débranchés des fonctions stratégiques de l’organisation. »
Effectivement, le rôle du service des ressources humaines est souvent vu au sein des organisations comme un rôle opérationnel (embauche, salaires, dotation). Bon nombre de leaders RH affirment que leur fonction est encore perçue comme une dépense et non comme un investissement.
Les habiletés clés
Si le professionnel en ressources humaines veut exercer un rôle plus stratégique, il doit investir dans son développement. C’est seulement ainsi qu’il pourra devenir un stratège reconnu dans son entreprise. Quelles sont les habiletés recherchées chez un leader RH?
- Être agile dans le changement
Il arrive souvent que le leader RH ait à jongler avec les frustrations et les préoccupations du personnel, car un changement interne a été mal conduit. Gérer le changement et les décisions en amont plutôt que de réagir aux résistances devrait être le mantra des leaders RH. Il importe de proposer une méthodologie et d’instaurer une culture du changement qui valorise fortement le développement des leaders. - Préparer efficacement la relève
Si les membres de la direction partent à la retraite très bientôt, il faut avoir déjà identifié les personnes qui les remplaceront. Les cadres intermédiaires sont la haute direction de demain et les piliers de la réussite d’aujourd’hui, vu la turbulence que leur disparition créerait sans doute. Sont-ils déjà efficacement formés, sont-ils prêts à prendre en main les responsabilités de leurs supérieurs? Il est certes important de s’assurer d’engager les bonnes personnes, mais il est primordial de développer leur potentiel et de les préparer à prendre la relève. - Aligner les pratiques RH sur les objectifs à long terme
Il faut se demander si le recrutement répond aux besoins globaux de l’entreprise, en fonction de ses objectifs sur un horizon de cinq ans, ou si on répond simplement aux urgences. En engageant des ressources qui représentent la vision à long terme de l’organisation et en cherchant à trouver les meilleures personnes qui participeront activement à son développement dans dix ans, on prépare l’avenir en assurant le succès de l’entreprise. - Penser volonté et culture
Combien d’employés ont été engagés pour leurs compétences dans le passé, mais ont dû être renvoyés en raison de leur attitude? Plus que tout, il est nécessaire de recruter un candidat pour sa compatibilité avec les valeurs de l’entreprise et sa volonté à les respecter, et non seulement pour ses habiletés techniques. En tant que gardien de l’âme et de l’ADN de l’entreprise, le leader RH s’assure ainsi d’embaucher des employés-promoteurs fidèles, motivés, qui travailleront de concert avec les dirigeants de l’entreprise et qui participeront à l’instauration d’une culture forte.
Un exemple de bonne pratique consiste à effectuer des entrevues de groupe, en complément aux approches traditionnelles, afin de faire ressortir les comportements souhaités. Les approches de formation par l’action et les outils qui y sont intégrés sont aussi extrêmement efficaces pour instaurer une culture forte et pour faire évoluer les leaders et les équipes de la simple prise de conscience à une amélioration durable de la performance.
Finalement, il est essentiel pour les professionnels RH de mettre en place des mesures de performance qui justifieront leur apport stratégique. Il faut connaître et démontrer la valeur ajoutée des actions RH. Si la fonction est considérée comme une dépense, mais que le professionnel RH veut être plutôt perçu comme un leader stratégique, il doit parler en termes de rendement de l’investissement, de cohérence avec les objectifs stratégiques et les valeurs et démontrer ce qu’il rapporte à l’organisation.
À propos de l'auteure
Sylvie Grégoire, CRHA a depuis toujours la conviction qu’apprendre par l’action est la meilleure façon de se développer. Depuis 2008, elle s’implique à fond chez Experia, propulseur de compétences, ce qui lui permet de conjuguer sa passion pour la formation par l’action et sa volonté d’agir. Elle a déjà mis sa créativité au service de plus d’une centaine de dirigeants, leaders RH et cadres de PME et multinationales.
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