Dans plusieurs régions du globe, les entreprises doivent renouveler une grande partie de leur main-d’œuvre et le Québec en fait partie. Résultat, la main-d’œuvre se déplace pour assurer une partie de la relève au cœur des organisations d’ici. Pas étonnant donc que, selon l’étude Future Work Skills 2020, les compétences interculturelles fassent partie des dix compétences clés en devenir.
Par ailleurs, selon un sondage récemment dévoilé par Deloitte, développer le leadership est la priorité des organisations, pour qui il constitue le défi le plus important et le plus urgent. D’après ce même sondage, mobiliser et fidéliser la relève est le deuxième plus grand défi des employeurs. Même si le développement du leadership se fera localement, selon Deloitte, la main-d’œuvre proviendra de plus en plus de l’immigration.
Dans ce contexte, développer le leadership et les compétences interculturelles est prioritaire pour les entreprises qui souhaitent se positionner comme employeur de choix. Les leaders doivent savoir adapter leur leadership afin de mobiliser leurs nouveaux employés de diverses origines culturelles et s’assurer que tous collaborent utilement.
Les clés d’un leadership efficace dans un contexte de diversité culturelle
Dans une entreprise, la diversité génère immanquablement une remise en question des façons de faire. Ce qui fait généralement le succès d’un leader ne fonctionne pas toujours dans un contexte de diversité culturelle souvent empreint d’ambiguïté. Voici les clés d’un leadership efficace...
- Commençons par la gestion de soi. Certaines des dimensions de la diversité peuvent avoir un impact sur le leadership, créer un inconfort chez le leader. Il doit savoir les identifier et les gérer. En effet, ces zones d’inconfort peuvent influencer son jugement, son attitude, ses décisions. Garder le contrôle de ses réactions plutôt que de voir ses réactions prendre le contrôle est essentiel pour pouvoir maintenir son leadership.
- Connaître les paramètres culturels en interaction est l’un des principaux outils du trousseau du leader. Ce sont des indicateurs qui permettent de connaître où se situe un groupe culturel ou un individu par rapport à des dimensions bien définies. Voici quelques paramètres culturels qui peuvent avoir un impact sur le leadership, sur la mobilisation et l’évaluation du rendement :
- le rapport aux autres : individualiste ou collectiviste
- le rapport à la hiérarchie : égalitaire ou haute autorité
- le mode de communication : direct ou indirect
- la résolution de conflit : consensus ou débat
- le rapport au travail : priorité à la relation ou à la tâche
Le paradoxe de l’humain est qu’il transporte un héritage culturel tout en étant unique. Il est donc important de ne pas généraliser ni de se laisser influencer par des stéréotypes tenaces. Mieux on connaît les employés individuellement, mieux on peut les apprécier et favoriser leur épanouissement. Optimiser son leadership dans un contexte de diversité c’est reconnaître l’impact de ses propres paramètres culturels dans ses pratiques de gestion et être en mesure d’adapter ses interventions en fonction des caractéristiques de chacun.
- Dans un contexte de diversité, le leader est aussi l’architecte social de l’environnement de travail, au même titre que chaque employé. Il doit veiller à l’inclusion de tous et porter une attention particulière aux symptômes d’exclusion et de cloisonnement entre les groupes homogènes. La plus grande distance entre deux personnes est créée par l’incompréhension. Le leader crée des ponts et permet aux employés d’utiliser leurs complémentarités afin d’optimiser leur collaboration.
Il ne suffit pas de rassembler un groupe d’employés différents pour devenir une organisation inclusive et performante. Dans ce contexte, il faut consacrer plus de temps à faire en sorte que les employés collaborent efficacement. Et en tant que leader, il faut vouloir s’engager personnellement dans cette démarche.
Il est coûteux pour une entreprise de gérer les départs à la retraite et de voir ses nouveaux employés quitter l’organisation, insatisfaits. Assurer le développement des leaders est le gage de la collaboration, de la satisfaction et de la rétention des employés.
Par où commencer?
Cultiver ses compétences interculturelles requiert des connaissances (savoir), les développer requiert curiosité et ouverture (savoir-être) et optimiser son leadership dans un contexte interculturel requiert de la pratique (savoir-faire).
Bref, devenir un leader rassembleur en contexte de diversité est un processus continu. Le coaching en gestion de la diversité, les formations permettant l’apprentissage dans l’action, le mentorat, le codéveloppement, les lectures, les outils en ligne, les tests psychométriques et les profils culturels afin de se positionner sont des ressources et des outils précieux permettant de transformer les zones d’inconfort d’un leader en zones de confiance.
Pour aller plus loin : suggestions de lecture (bibliographie et références)
- Future Work Skills 2020, Institute for the Future (IFTC), Phoenix University, Arizona.
- Projections démographiques pour le Canada, les provinces et les territoires, 2013 à 2063.
- Tendances relatives au capital humain en 2014 : Plan d’action requis, défis droit devant, Deloitte.
- Moodian, A. Michael. Contemporary Leadership and Intercultural Competence: Exploring the Cross-Cultural Dynamics Within Organizations, SAGE Publications, 2009.
- Alder, Nancy J. Comportement organisationnel : une approche multiculturelle, Éditions Reynald Goulet, 1994.
- Adler, Nancy J. International Dimensions of Organizational Behavior, Thomson South Western, 2007.
- Trompenaars, Fons et Charles Hampden-Turner. L’entreprise multiculturelle, Maxima, 2008.
À propos de l’auteure
Lucie Houde, CRHA est présidente fondatrice d’Archétypes-Inter, firme spécialisée en gestion de la diversité des ressources humaines. Elle a vécu ses années formatives en Afrique de l'Ouest et en Angleterre. À l'emploi d'Hydro-Québec pendant près de vingt ans, elle y a mis sur pied un centre d'apprentissage interculturel et a été chargée de l'implantation du programme d'accès à l'égalité en emploi. Madame Houde est panéliste pour le Global Diversity and Inclusion Benchmarks (E.U.) et est affiliée à un réseau d'interculturalistes basé à Londres à titre de responsable des profils culturels du Canada. On peut la joindre par téléphone [514 994-3804] ou par courriel [lucie.houde@archetypes-inter.net]. Site web : Diversité RH
