Dans un contexte de reprise timide de l’économie, les directions d’entreprise accordent une importance grandissante à la performance organisationnelle. Elles visent ainsi à maximiser les résultats attribuables à chacune des fonctions de l’organisation et à assurer un contrôle serré des coûts et investissements. Conséquemment, les gestionnaires doivent démontrer que leurs décisions et actions contribuent positivement à l’atteinte des objectifs d’affaires.
Dans ce cadre, la direction des ressources humaines joue un rôle de premier plan puisqu’elle prend quotidiennement des décisions qui ont un impact direct sur la performance de la main-d’œuvre, l’un des coûts les plus importants de l’organisation.
De quelle façon la direction des ressources humaines peut-elle s’assurer qu’elle contribue de façon positive à l’atteinte des objectifs organisationnels? Voici cinq éléments qui semblent incontournables...
1) Assurer l’alignement
Il est d’abord essentiel d’aligner les décisions et actions de la direction des ressources humaines sur l’atteinte des objectifs organisationnels. Pour y parvenir, il est possible de décliner chacun des objectifs du plan stratégique de l’organisation en résultats clairs pour la fonction ressources humaines.
À titre d’exemple, si l’organisation a pour objectif de mieux contrôler ses coûts, la direction des ressources humaines peut miser sur le contrôle des dépenses en main-d’œuvre et assurer une utilisation optimale des ressources humaines actuellement disponibles. La gestion du recours aux heures supplémentaires, le contrôle de l’absentéisme ou le maintien d’un faible niveau d’accidents du travail peuvent faire partie des objectifs fixés par la direction des ressources humaines afin de participer positivement à l’atteinte de cet objectif organisationnel.
2) Assurer la cohérence
Afin d’assurer une performance optimale de ses décisions et de ses actions, la direction des ressources humaines doit valider leur cohérence par rapport aux objectifs fixés et s’assurer que les pratiques en place sont cohérentes entre elles. En d’autres mots, une pratique pourtant bien alignée sur les objectifs organisationnels pourrait nuire aux résultats d’une autre pratique. D’un autre côté, la combinaison de deux pratiques pourrait avoir un effet de levier sur les résultats, dépassant ce qu’elles pourraient obtenir individuellement.
Par exemple, afin de diminuer l’absentéisme, la direction des ressources humaines doit assurer la mise en place de mesures qui encouragent l’adoption de comportements souhaités et sanctionnent les comportements non désirés. L’application de mesures disciplinaires lors d’absences ou de retards non justifiés et l’instauration d’une bonification basée sur l’adoption d’un comportement exemplaire peuvent s’avérer des pratiques cohérentes et synergiques par rapport à l’atteinte de l’objectif visé.
3) Évaluer l’efficacité
Une fois l’alignement et la cohérence des programmes assurés, la direction des ressources humaines doit évaluer l’efficacité de ses actions et décisions. Elle doit démontrer que chacun des objectifs fixés est atteint, et ce, de la façon la plus efficiente possible. Pour ce faire, il est nécessaire que les objectifs soient clairement établis, qu’ils fassent l’objet d’un suivi régulier et que les méthodes pour les atteindre soient méthodiquement étudiées et mesurées.
Par exemple, si l’organisation désire diminuer de 50 % le recours aux heures supplémentaires tout en limitant les embauches, elle pourrait décider de revoir l’organisation du travail afin de mieux utiliser les ressources en place. Le recours à la polyvalence, l’enrichissement des tâches ainsi que la réorganisation des rôles et responsabilités sont certaines des méthodes qui pourraient être mises en œuvre. L’organisation doit choisir celles qui offriront le meilleur rendement de son investissement.
4) Mesurer les résultats
L’utilisation d’indicateurs de performance en ressources humaines est le moyen à privilégier afin de mesurer l’atteinte des résultats visés par la direction des ressources humaines. Le recours aux indicateurs permet de suivre l’évolution des résultats dans le temps et d’y associer une valeur qualitative ou quantitative. Les indicateurs ressources humaines peuvent ensuite être mis en relation avec ceux du plan stratégique afin de valider l’impact des décisions et actions de la direction des ressources humaines sur l’atteinte des objectifs organisationnels.
Par exemple, des indicateurs tels que l’évolution de la masse salariale, le taux de productivité des ressources, le coût des heures supplémentaires ou le coût de l’absentéisme peuvent s’avérer pertinents afin de mesurer l’impact des résultats ressources humaines sur l’objectif organisationnel consistant à contrôler les coûts.
5) Évaluer les risques financiers et légaux
Le dernier élément à considérer est l’évaluation des risques financiers et légaux. Bien qu’elles puissent offrir un excellent potentiel de rendement de l’investissement, certaines décisions prises par la direction des ressources humaines pourraient venir à l’encontre d’une loi ou d’un règlement, exposant par le fait même l’organisation à un risque juridique ou financier. Ainsi, la direction des ressources humaines doit évaluer l’importance de ces risques et en tenir compte dans le processus de prise de décision.
Par exemple, si la direction des ressources humaines prend la décision de faire appel à la sous-traitance afin de limiter le recours aux heures supplémentaires lors de surcharges ponctuelles de travail, elle doit valider que cette pratique ne soit pas prohibée par la convention collective en place.
En somme, la direction des ressources humaines peut jouer un rôle déterminant dans l’atteinte des résultats organisationnels. Il est toutefois primordial qu’elle s’en assure en utilisant les éléments présentés dans ce texte afin d’augmenter son rôle d’influence et se positionner comme acteur stratégique dans l’organisation.
À propos de l’auteur
Frédérick Blanchette, CRHA dirige le Groupe-conseil Solertia. Lauréat du prix Relève d’excellence de HEC Montréal, il est titulaire de l'attestation en rémunération et gestion stratégique des ressources humaines de la Chambre de la sécurité financière et est auteur de nombreux ouvrages de référence, dont le référentiel sur la gestion des ressources humaines de l’Ordre des comptables professionnels agréés du Québec. On peut le joindre par téléphone [514-227-8008] ou par courriel [fblanchette@solertia.ca]. Site web : www.solertia.ca
