La responsabilité de l’employé
La majorité des employés croient que la responsabilité d’établir les objectifs de rendement revient à leur superviseur. Pourtant, il est grand temps que les employés prennent la responsabilité de leur succès dans cet environnement de travail en constante évolution. Les employés doivent être amenés à prendre le contrôle de leur rendement et des résultats auxquels ils parviennent ainsi qu’à en assumer la responsabilité.
Au moment de l’embauche, plusieurs tiennent pour acquis que la description de poste correspond aux objectifs de rendement. C’est là une perception profondément erronée. La description de poste énumère les tâches et les responsabilités de l’employé, mais n’expliquent pas comment celui-ci doit s’en acquitter pour satisfaire aux objectifs de rendement.
Il est impératif pour l’employé d’aller au-delà de ce qui lui paraît évident. Il doit poser des questions sur les particularités du poste et établir un plan d’action. Ce faisant, il peut interroger son superviseur afin d’obtenir plus de renseignements sur les outils qui lui seront fournis pour accomplir son travail. L’employé ne doit pas s’attendre à une relation parent-enfant mais plutôt à une relation entre adultes. Cela dit, les superviseurs doivent communiquer leurs attentes dès le départ plutôt que les exprimer une semaine avant l’évaluation du rendement.
L’employé doit absolument être conscient que les critères d’évaluation varient selon l’importance du poste. Il doit les établir en fonction de son poste et non pas en fonction de celui qu’il désire obtenir. Établir des objectifs de rendement soit trop peu exigeants, soit irréalistes peut avoir un effet négatif sur lui. L’employé doit aussi se rappeler que les objectifs de rendement varient selon le nombre d’années passées dans un poste et le nombre d’années de service au sein de la même entreprise.
Pourquoi une majorité d’employés ne se fixent pas d’objectifs
Geneviève Lauzon, conseillère en ressources humaines chez Solertia Consulting Group, affirme qu’il y a plusieurs raisons pour lesquelles les employés s’abstiennent de se fixer des buts et la plus évidente est certainement la facilité de transférer la responsabilité à une tierce personne plutôt que de faire son autocritique au moment d’évaluer son rendement. Il est reconnu qu’un piètre résultat à l’évaluation du rendement ne devrait jamais causer de surprises, pourtant il en est souvent ainsi. Lorsqu’un employé ne se fixe pas d’objectifs personnels, il ne peut savoir à quoi s’attendre.
Les employés se questionnent souvent sur la pertinence de se fixer des objectifs. Pourquoi devraient-ils s’y astreindre? Normalement, une fois l’an, quelqu’un fait l’exercice pour eux et ils croient que ceci devrait suffire pour les mettre sur la bonne voie. Comme dans tout autre domaine de la vie, les buts sont ce qui motive l’être humain à se surpasser. Donc, sans objectifs, les employés sont seulement aussi efficaces qu’ils l’estiment, mais pas aussi efficaces qu’ils pourraient l’être.
La procrastination est un autre facteur important qui préside à l’omission de se fixer des objectifs de rendement. Selon Le Petit Robert, la procrastination est la « tendance à tout remettre au lendemain, à ajourner, à temporiser ». Ce n’est pas que les gens refusent d’admettre qu’il y a nécessité d’agir, mais plutôt qu’ils ne prennent pas le temps d’agir. Les employés ont tendance à croire que le lendemain sera une meilleure journée pour agir, et le lendemain n’est toujours pas le bon moment. Puis, à la fin de l’année, ils réalisent qu’ils n’ont pas fait l’exercice et ignorent la valeur de leur rendement. Le temps est d’une importance capitale pour toute organisation et les employés estiment souvent qu’ils manquent de temps pour accomplir leurs tâches, ce qui engendre aisément la procrastination. Pourtant, ne pas prendre le temps d’accomplir certaines tâches pourrait finalement devenir une perte de temps. Lorsque les employés ont pris le temps de se fixer des objectifs, ils savent vers quoi ils doivent cheminer et ceci pourrait leur éviter de s’empêtrer dans des tâches d’une pertinence douteuse.
Se fixer des buts précis aidera l’employé à devenir maître de son rendement. Lorsque les buts sont fixés correctement, il est possible d’en évaluer les résultats. De plus, l’exercice stimulera la confiance en soi de l’employé. Geneviève Lauzon explique : « Quand les objectifs fixés sont exigeants, mais réalistes, leur atteinte suscite un sentiment d’accomplissement. Et lorsqu’ils sont atteints, ils deviennent une importante source de motivation qui incitera l’employé à améliorer son rendement ». Quand l’employé sait où se diriger en ayant fixé ses propres objectifs qui soutiennent ceux de l’entreprise, il est plus enclin à gérer son temps de façon efficiente. Il en résultera un environnement où on ne travaillera pas plus fort, mais plus intelligemment.
Tenir son superviseur au courant de sa progression à l’égard de ses objectifs est une excellente façon pour l’employé de démontrer qu’il maîtrise son rendement. Organiser des rencontres avec le superviseur est une bonne méthode pour comparer et éclaircir les points de vue sur-le-champ. Comme suite à la rencontre, l’employé ferait bien de rédiger un résumé de la rencontre et de le transmettre par courriel à son superviseur. L’employé qui sollicite des rencontres avec son superviseur et qui lui en fait parvenir un compte rendu est en excellente voie de développer son autonomie.
Elysa Rodier, CRHA, est conseillère chez Solertia Consulting Group depuis quatre ans. Elle œuvre à titre d’experte en développement organisationnel, en évaluation du rendement et en formation du personnel. On peut la joindre par téléphone 514 227-8008, poste 268 et par courriel erodier@solertia.ca ou en visitant le site www.solertia.ca.
