Le marché de l’emploi ressemble étrangement aux différents marchés boursiers. La fluctuation de l’offre (candidats) et de la demande (postes à pourvoir) au sein des entreprises crée à la fois une pression à la hausse sur les conditions de travail et une pénurie grave de talents, ce qui peut résulter en une catastrophe pour certains employeurs qui recrutent de façon traditionnelle.
Toutefois, l’antipode du recrutement traditionnel est à la portée de tous : le recrutement stratégique. Mais qu’est-ce que le recrutement stratégique? Comment s’y prendre? Par où commencer? Quelles sont les grandes étapes? Voici quelques explications…
Si vous êtes en charge du centre de recrutement de votre entreprise ou que vous y êtes un acteur clé, vous devez sûrement avoir plusieurs mandats de recrutement sur votre bureau. De plus, vous êtes sûrement mandaté pour dénicher des talents prometteurs, possédant des capacités de leadership, qui seront à la fois guidés, conseillés, formés et incubés de façon adéquate. En recrutant avec nos bonnes vieilles méthodes traditionnelles, inutile de penser répondre à ce genre de demande, sauf si on met de l’avant une méthodologie favorisant le recrutement dit stratégique. Si ce n’est pas votre entreprise qui adopte de mode de recrutement, vos concurrents. eux. le feront sûrement!
Toutefois, il est primordial de préparer le terrain avant d’implanter un processus de recrutement stratégique. Pour ce faire, il est essentiel de :
- saisir les futures exigences de votre organisation en matière de compétences et de concevoir des solutions de recrutement à long terme;
- bâtir un exercice de planification de la main-d’œuvre et un plan de relève;
- repenser les processus et d’actualiser les outils qui soutiennent les activités de recrutement;
- recourir aux méthodes courantes de marketing et de commercialisation de votre image de marque auprès des bassins ciblés de candidats;
- développer une culture d’embauche des meilleurs talents.
Par la suite, vous pouvez procéder efficacement en mode d’acquisition stratégique de talents. Comment? En arrimant la planification de la main-d’œuvre et le plan de relève existant au sein de votre organisation. Dans le concret, il s’agit de trouver des candidats intéressants à l’avance, de manière à être prêt dès qu’un besoin surgit, à partir d’une base de connaissances de candidats potentiels sélectionnés en fonction de critères propres.
Premier exemple
Vous évoluez au sein d’une entreprise pharmaceutique et votre bureau de gestion de projet (PMO) vous indique qu’en 2009, parmi les postes à risques, deux de vos meilleurs représentants en plus de votre directrice du marketing vont prendre une retraite bien méritée. Au lieu d’attendre que les postes soient à pourvoir, pourquoi ne pas établir dès maintenant des liens avec les éléments clés, susceptibles d’occuper ce type de postes, au sein de communautés très ciblées? Cela vous donnerait sûrement une longueur d’avance le temps venu.
Deuxième exemple
Le vice-président, marketing de votre organisation vous informe que trois membres talentueux et performants de son équipe viennent de partir chez un compétiteur. Il aimerait savoir qui sont les personnes qui occupent ces mêmes postes au sein d’autres industries connexes ou même chez les compétiteurs. Avec un processus de recrutement stratégique en place, vous pourriez mieux connaître les joueurs potentiels, leurs intérêts, leurs conditions, sans même avoir de poste à pourvoir; vous auriez donc une bonne longueur d’avance sur vos compétiteurs.
En résumé, allier stratégie et recrutement est définitivement une option qui vous permettra de :
- contrer les effets de la pénurie de talents;
- recruter de façon proactive et non pas réactive;
- courtiser les talents à l’avance et de les prédisposer à se joindre à votre entreprise;
- bâtir une intelligence de marché et un avantage commercial;
- accentuer votre rapidité d’embauche et la qualité des personnes recrutées.
Conclusion
Profitez des effets du recrutement stratégique pour vous positionner auprès de vos clients internes comme étant un recruteur efficace. Pour ce faire, il faut vous rappeler les principes clés à respecter : intégrez-vous au sein des initiatives stratégiques de dotation, participez aux activités de gestion de projet et de plan de relève, réinventez vos processus de recrutement, implantez une culture de marque employeur et développez une culture d’embauche des meilleurs talents.
Emmanuel Boileau, CRHA, est chef de la pratique de recherche de cadres et professionnels chez Dolmen Capital Humain.
Fondée en 2002, Dolmen Capital Humain est un cabinet-conseil offrant une gamme de services-conseils en gestion des ressources humaines, intégrés et complémentaires. Nous sommes spécialisés en recherche de cadres supérieurs et intermédiaires de même qu’en psychologie industrielle et en développement organisationnel.
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