De nos jours, le service des ressources humaines, tout comme n'importe quel autre service de l'entreprise, doit démontrer comment sa gestion contribue à la performance de l'organisation. Pour ce faire, il est clair qu'il doit fournir aux dirigeants la mesure des résultats obtenus. Cela veut dire que, en tant que professionnels de la gestion des ressources humaines et des relations industrielles, nous devons porter un jugement sur nos interventions, en mesurer l'efficacité et vérifier l'atteinte de nos objectifs.
De fait, le véritable enjeu, pour nous, est l'établissement d'une approche basée sur la mesure du retour sur investissement. À défaut de le faire, le service des ressources humaines souffre parfois, aux yeux du comité de direction de l'organisation, d'un manque de crédibilité qui peut se traduire par un désinvestissement sur le plan des ressources humaines. Si nous n'avons pas d'arguments financiers solides pour appuyer une idée, un projet, une politique ou un programme, le comité de direction ne sera pas convaincu et ne s'engagera pas.
Souvent, le reproche que l'on fait aux services des ressources humaines, c'est d'être trop soft, de manquer de combativité… Donc, pour assurer la durabilité de nos projets, il faut démontrer leur performance et, pour ce faire, un des moyens de plus en plus utilisé est le tableau de bord des ressources humaines.
Fournir des indices clairs…Une fonction essentielle des professionnels de la gestion des ressources humaines est en effet de présenter aux dirigeants de l'organisation des indicateurs nécessaires, des informations significatives, pour les aider à prendre une décision éclairée. Prenons l'exemple des départs d'employés : il ne suffit pas de dresser la liste de ceux qui ont quitté l'entreprise au cours du dernier mois… Il est beaucoup plus pertinent de cibler les départements où les départs ont eu lieu et de les comparer aux autres de façon à dégager les tendances d'une année à l'autre ou d'un département à l'autre. Cela permettra éventuellement d'identifier la cause pour y apporter une solution.
Il ne sert à rien de produire une quantité astronomique d'informations et des tonnes de rapports, car les gestionnaires n'ont pas le temps de les lire… C'est le tableau de bord qui leur permettra de confronter les résultats obtenus aux objectifs stratégiques de l'organisation, et ce, grâce à la précision et à la pertinence des indicateurs qui y sont présentés. Ainsi, plutôt que de fournir une multitude d'informations, il est toujours mieux d'établir des comparaisons. Par exemple, est-ce que l'indice obtenu cette année a augmenté ou diminué par rapport à la même période l'an dernier ? La problématique révélée est-elle saisonnière ? Et ainsi de suite…
Par la suite, vos habiletés de consultant interne en gestion des ressources humaines vous permettront de conseiller vos clients sur les problématiques sous-jacentes aux indicateurs révélés par les mesures de résultats.
Le discours doit changer!Qu’on se le dise! Les résultats se mesurent dans le domaine des ressources humaines comme ailleurs. Il existe des sources, des moyens pour le faire. Il suffit de trouver ceux qui répondent aux besoins de l'organisation dans la mise en application des indicateurs choisis et de les utiliser. D'ailleurs, les fonctions qui sont crédibles au sein des entreprises sont celles qui comprennent bien les besoins de leurs clients internes et qui ont une vue d'ensemble de leur gestion.
En un mot, il est impératif que les gestionnaires des ressources humaines se présentent devant leur comité de direction en ayant évalué le retour sur investissement des actions suggérées, à court, moyen et long termes, les bénéfices associés et les impacts qu'ils auront sur l'organisation. C'est en partie de cette façon que la crédibilité du service des ressources humaines se bâtit au fil du temps!
Bonne réflexion et bon été!
Geneviève Fortier, M.A., CRHA est présidente du Bureau
Source : Effectif, volume 5, numéro 3, juin / juillet / août 2002
