Pour les gestionnaires, cette stratégie implique un autre bouleversement. Comment planifier le retour au travail en mode hybride? Et comment adapter son style de gestion à la nouvelle réalité? Les CRHA peuvent aider les organisations à faire des choix éclairés pendant la période de relance.
Planifier le retour au travail en mode hybride
Les mois qui suivront le retour au travail en mode hybride comporteront une part d’inconnu. Est-il possible de ramener tout le personnel au bureau en même temps ou vaut-il mieux pratiquer l’alternance pour favoriser la distanciation? Faut-il réorganiser l’espace de travail et améliorer la ventilation pour minimiser les risques d’éclosion? Et bien sûr, rien ne garantit qu’un nouveau variant de la COVID-19 ne viendra pas mêler les cartes.
Le CRHA a la capacité de gérer ces perturbations. Marie-Claude Boivin, CRHA, conseillère en gestion des ressources humaines au Régime de retraite de l’Université du Québec, a préparé la transition postpandémie en sondant les gestionnaires et le personnel de l’organisation. Aux gestionnaires, elle a demandé de réfléchir à ce qui avait changé dans leur pratique une fois la situation quelque peu stabilisée après six mois de télétravail. Puis, elle a voulu connaître les attentes du personnel pour la suite des choses.
« Nous voulions savoir comment les gens se sentent par rapport au télétravail, combien de journées par semaine ils voudraient passer au bureau et si l’accompagnement est adéquat dans cette transition », dit-elle.
La formule de travail hybride qui sera proposée au RRUQ sera modulée en fonction des réponses à ces sondages. Chaque organisation doit trouver le point d’équilibre optimal pour ses besoins : vaut-il mieux adopter une politique uniforme ou laisser chaque personne choisir le temps à passer au bureau? Y a-t-il des compromis à faire entre flexibilité et accès à du matériel spécialisé? Le CRHA est la personne toute désignée pour guider l’entreprise dans ces choix.
Employeurs et employés devront s'accorder
Dans un récent sondage publié par l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, on note que bien que de manière générale le télétravail est là pour de bon et qu’employeurs et travailleurs ne s’entendent pas à savoir dans quelle mesure. Alors que les travailleurs souhaitent à 38 % télétravailler à temps plein, seulement 1 % des organisations souhaitent l’offrir. Pour arriver à une application harmonieuse et réussie d’un nouveau modèle de travail, une communication ouverte et bidirectionnelle devra être privilégiée.
« Il y aura un réel effort d’échange et de communication à fournir de part et d’autre afin d’aborder les questionnements et de favoriser l’acceptabilité, explique Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l’Ordre. Ce sera une belle occasion pour les organisations de faire preuve d’innovation et de co-créativité. »
Adapter son style de gestion
À plus petite échelle, le travail hybride perturbe les rapports entre les gestionnaires et leurs équipes. Un CRHA saura les accompagner dans le renforcement de leurs compétences et l’adoption de pratiques appropriées au nouveau contexte.
Julie Tardif, CRHA et Médina Cayer, CRHA, sont les cofondatrices du cabinet-conseil Iceberg Magagement. Elles travaillent à distance depuis sept ans. Elles encouragent les gestionnaires à poser des questions qui détermineront le style de direction requis pour chaque personne : persuasif, délégatif, rassembleur, autoritaire ou coach. Ces questions portent sur la compréhension du travail lui-même, bien sûr, mais aussi sur la gestion des priorités et sur la façon dont la personne exploite les outils et les autres ressources à sa disposition au sein de l’organisation.
« Ces questions servent à comprendre autant la structure de pensée des membres de l’équipe que leurs besoins, donc le style à privilégier avec chaque personne, dit Médina Cayer. Si ses réponses vont vers un besoin d’encadrement, la ou le gestionnaire optera pour un leadership directif. Si son autonomie est grande ou en voie de développement, on lui déléguera des tâches en fonction de ses forces naturelles. »
En télétravail, les personnes autonomes sont généralement plus à l’aise et plus productives que les autres. Une posture de gestionnaire-coach, qui favorise le développement de cette autonomie, est donc attrayante si les personnalités de chaque partie s’y prêtent. « Un coach enlève les écueils sur le chemin de l’employé, favorise l’acquisition de compétences et stimule la motivation de ses joueurs, ce qui mène tout droit à une plus grande autonomie », affirme Julie Tardif.
La communication en contexte de travail hybride
Le travail hybride influence aussi la dynamique des communications non verbales. Pas de rires contagieux autour de la machine à café, ni de regards d’agacement pendant les réunions lorsque l’on n’est pas au bureau!
Pour soutenir la communication, les gestionnaires devront planifier régulièrement des rencontres individuelles ou collectives et peut-être s’enquérir (délicatement) de la raison qui a incité une personne à éteindre sa caméra pendant une visioconférence. « Le non verbal peut être encore plus sujet à interprétation à distance, il faut rattraper rapidement toute situation qui pourrait provoquer un effet démobilisant », explique Médina Cayer.
Il faut miser sur les gens pour que les organisations atteignent leurs objectifs. Les CRHA ont été au cœur de la gestion de la pandémie dans les entreprises. Ils ont usé de productivité, de créativité, et surtout de soutien face à de nombreux changements rapides. Dans le nouveau contexte qui s’annonce, il faut tirer profit de leurs compétences, de leur expérience et de leur réseau.
