La réussite des organisations après la pandémie de COVID-19 passera par un travail en amont effectué par les CRHA, qui doivent agir comme leaders du développement et de l’apprentissage en entreprise, afin que celles-ci s’adaptent au travail hybride et aux nouvelles technologies.
« En ce qui concerne le virage numérique, ce ne sont pas les gens d’informatique qui vont le réaliser, mais les CRHA qui préparent le terrain en accompagnant le personnel, explique François Deschênes, CRHA, directeur de la formation à l’Université Premier Tech. Les CRHA s’assurent aussi que les employés font partie des changements... au lieu de les subir. »
Formations courtes, tutoriels, rencontres individuelles, chaque organisation devra s’appuyer sur les équipes RH pour savoir ce qui lui convient le mieux, mais attention à la capacité d’attention! « Nous venons de vivre une situation avec un fournisseur qui nous a offert des vidéos de 90 minutes pour expliquer un système, dit François Deschênes. Personne n’écoute ça dorénavant. Il a fallu tout segmenter par éléments de formation. C’est fini, les cours d’une demi-journée ou d’une journée dans une salle. Encore moins si l’on est en télétravail. »
Le CRHA précise qu’il s’agit plutôt d’un processus continu se déroulant pendant le quart de travail. « Il faut repenser l’approche formation, créer l’écosystème d’apprentissage, utiliser les LMS (Learning Management System), des logiciels et applications qui accompagnent et gèrent un processus d’apprentissage ou un parcours d’apprentissage ou de développement, aussi bien pour équiper la personne qui apprend que pour organiser sa journée de travail. Il faut utiliser une courte formation ou un tutoriel qui répondra à des questions précises. »
Capsules de sensibilisation
Le travail hybride exige donc plus de doigté de la part des gestionnaires. Céline Morellon, CRHA, directrice, ressources humaines et transformation organisationnelle à la Société du parc Jean-Drapeau, milite en faveur de capsules de sensibilisation, de vidéos ou de présentations PowerPoint d’un maximum de 15 minutes, que les gestionnaires et les équipes visionnent avant d’en discuter en groupe. Les CRHA peuvent être sur place pour accompagner cette démarche, qui peut contenir des informations sur la communication à distance, la gestion d’équipe ou des émotions, le harcèlement psychologique, etc.
« Je sensibilise les gestionnaires à l’importance de s’adapter à la personnalité des personnes avant de décider de ce qu’il faut faire. Ce n’est pas tant de se concentrer sur les résultats recherchés que de comprendre les processus qui mènent à ces résultats. Les gestionnaires doivent obligatoirement parler davantage aux membres de leurs équipes pour apprendre à les connaître. C’est fini le temps où l'on pouvait seulement leur dire : “Je m’attends à ce que tu fasses ça”. »
Rencontres virtuelles
Entre les diverses options de logiciels de rencontres virtuelles, le cœur des organisations peut balancer, mais Céline Morellon suggère un outil encore peu utilisé : MURAL. Il s’agit d’un tableau blanc partagé entre les participants, permettant les interactions en temps réel et facilitant les remue-méninges.
« À partir du moment où les connaissances sont disponibles pour consultation, ajoute François Deschênes, le reste du développement de la compétence se fait dans le quotidien en jumelant les personnes qui la maîtrisent et celles qui se posent des questions. »
Mais il n’y a pas que le personnel qui nécessite des formations ou des mises à jour. La direction aussi a été désarçonnée par la crise. « Les gestionnaires doivent renforcer leurs compétences de gestion, poursuit François Deschênes. Il existe des formations de mises en situation pour voir ce qu’il faut faire à ce sujet. »
Les recettes magiques n’existent pas, mais il reste primordial de prendre le temps de connaître ses équipes. Les deux CRHA s’entendent pour dire que les humains doivent rester au centre des décisions.
« Il s’agit de prendre soin d’eux, croit François Deschênes. C’est incontournable. Les personnes qui n’avaient pas vu ça venir seront mal prises. Comment on amène les choses, comment on présente le changement et comment on l’explique, ce que ça va entraîner sur le plan de l’organisation et quel impact cela aura sur les équipes à court, à moyen et à long terme. »
