Cet article se propose d’aborder l’apport stratégique des professionnels RH dans un contexte de croissance d’entreprise : celui de la force des gestionnaires en poste. L’hypothèse de départ est la suivante : l’agilité du modèle d’affaires et la croissance d’une organisation dépendent de la force des leaders en place.
Dans cette optique, voici l’une des questions que les professionnels RH doivent soulever : les dirigeants et les cadres intermédiaires de l’organisation ont-ils la volonté, l’attitude et les compétences pour gérer une entreprise en croissance?
Il est essentiel, si l’entreprise désire croître, qu’elle dispose des bons gestionnaires maintenant, mais aussi et surtout dans l’avenir, lorsque la croissance sera atteinte. Par exemple, si l’entreprise désire doubler son chiffre d’affaires au cours des cinq prochaines années, les gestionnaires actuels sont-ils outillés et ont-ils la volonté de s’entourer, de déléguer et de s’éloigner des opérations quotidiennes?
Le rôle des professionnels RH dans un contexte de croissance est de s’assurer de bâtir des équipes de direction et de cadres qui auront la capacité de gérer une organisation qui aura doublé et qui seront en mode proactif plutôt que réactif. Les leaders en place doivent être la locomotive qui fera avancer l’entreprise et non pas à la remorque des stratégies en constant rattrapage. C’est aux professionnels RH qu’il revient d’évaluer si ces leaders ont encore la capacité d’amener l’entreprise plus loin, sans qu’ils soient dépassés ou qu’ils aient atteint leur plein potentiel.
Leadership Code
Dans le livre Leadership Code, les auteurs Dave Ulrich, Norm Smallwood et Kate Sweetman mentionnent cinq compétences clés pour devenir un grand leader : savoir façonner l'avenir, réussir des projets et détenir une bonne capacité d’exécution, soutenir les employés de talent, former la prochaine génération et, finalement, investir en eux. Le Leadership Code est un modèle intéressant qui résume les compétences que les leaders de haut niveau devraient posséder et les sphères d’excellence dans lesquelles ils doivent performer.
On observe que les compétences à développer peuvent diverger suivant le niveau hiérarchique du leader. Par exemple, le cadre intermédiaire doit s’approprier les stratégies de croissance de l’entreprise, alors que l’entrepreneur qui est très bon dans l’exécution et l’opérationnel doit apprendre à bâtir la relève et à envisager l’avenir. Le superviseur qui excelle à mobiliser les talents devra apprendre à mesurer ses actions et à travailler avec des indicateurs de performance et des tableaux de bord.
Il est aussi connu que la majorité des gens possèdent deux ou trois de ces talents; mais il est essentiel que les leaders trouvent le moyen d’acquérir les compétences qui leur manquent et qui leur sont moins naturelles. Les professionnels RH peuvent sans doute les aider à trouver ce moyen et à l’appliquer. En effet, c’est leur rôle d’aider les leaders à se développer dans ces cinq sphères essentielles à la croissance de l’organisation.
En mode proactif
Afin de supporter l’organisation dans ses choix de croissance, il importe que les professionnels RH soient en mode proactif afin que, dans cinq ans, lorsque la croissance désirée sera atteinte, l’entreprise puisse conserver son erre d’aller.
Il s’agit entre autres d’identifier les postes clés et les détenteurs de savoir au sein de l’entreprise, ceux dont le départ compromettrait la croissance de l’organisation ou son agilité s’ils partaient en cours de route, avant que l’objectif soit atteint. Dans ce cas, il faut identifier la relève, mettre en place immédiatement des programmes pour la former et la préparer à occuper ces postes clés.
En contexte de croissance, il y a toujours des périodes où il y a de la turbulence et où les employés en place ne suffisent plus. Le temps que l’entreprise ait les liquidités nécessaires, trouve les bons candidats et ajuste ses processus, les employés peuvent se trouver surchargés, stressés et démotivés. Cela impose donc une importante pression sur les services des ressources humaines. En mode proactif, les professionnels RH doivent se préparer en vue de soutenir l’organisation et de réduire au maximum l’impact de la croissance sur les gens. Ils faciliteront et accéléreront ainsi le passage d’un palier de croissance à l’autre, sans perdre d’importants joueurs en chemin.
Ultimement, la question qui se pose est aussi : suis-je moi-même la bonne personne en place dans un contexte de croissance? Que dois-je faire pour être prêt? Une remise en question s’impose.
Article complémentaire : Les habiletés essentielles du leader RH (http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=104095)
À propos de l'auteure
Madame Sylvie Grégoire, CRHA a depuis toujours la conviction qu’apprendre par l’action est la meilleure façon de se développer. Depuis 2008, elle s’implique à fond chez Experia, propulseur de compétences, ce qui lui permet de conjuguer sa passion pour la formation par l’action et sa volonté d’agir. Elle a déjà mis sa créativité au service de plus d’une centaine de dirigeants, leaders RH et cadres de PME et multinationales. Vous pouvez joindre Madame Grégoire par courriel [sgregoire@experia-action.com]. Site web : experia-action.com.
