Salarié absent du travail et obligation d’accommodement de l’employeur Salarié absent du travail et obligation d’accommodement de l’employeur

« Art. 2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur. »

Dans les cas où le salarié s’absente du travail pour cause d’invalidité ou de maladie pendant une longue durée sans possibilité apparente de retour au travail ou lorsqu’il présente un absentéisme excessif, l’employeur peut être fondé à le congédier. Dans le cas où le congédiement serait basé sur l’état de santé, il faut tenir compte des articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne[1], qui prohibent toute discrimination fondée sur un motif interdit, en l’occurrence, le handicap :

« 10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi. »

Une obligation d’accommodement sans contrainte excessive est imposée à l'employeur lorsqu’il s’agit de justifier sa décision de congédier un salarié invalide, malade ou affecté d’une dysfonction. Certaines conventions collectives prévoient des clauses appelées le plus souvent « clauses de pertes d’ancienneté et d’emploi », lesquelles permettent au salarié de s’absenter du travail pendant un délai fixé à l’avance, à l’expiration duquel le salarié perd son emploi. Dans la jurisprudence, la question de savoir si, passé ce délai, l’employeur peut mettre fin automatiquement au lien d’emploi, le libérant, du même coup, de poursuivre son obligation d’accommodement au-delà du terme qui y est fixé s’est posée. Ce qui suit expose d’abord très brièvement les grands principes élaborés par la Cour suprême du Canada à ce sujet dans les arrêts Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal[2] et Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ)[3]. Par la suite, une autre section présente les décisions arbitrales ayant confirmé le congédiement imposé, puis celles l’ayant annulé.

Les principes élaborés par la Cour suprême du Canada

Une clause d’une convention collective qui prévoit la rupture du lien d’emploi en cas d’absence se prolongeant au-delà d’une période déterminée vise les employés malades ou handicapés et, sous l’angle de l’obligation d’accommodement, elle fait partie des mesures mises en place dans l’entreprise afin de les accommoder. Toutefois, bien que la période négociée par les parties soit un élément pertinent dans l’appréciation de l’obligation d’accommodement, chaque cas doit être évalué selon les circonstances qui lui sont propres. La contrainte excessive résultant de l’absence de l’employé doit s’évaluer globalement à compter du moment où l’employé s’absente et non à l’expiration de la période prévue par la convention collective.

Décision : La plaignante s’est absentée de son travail dans un centre hospitalier en raison de problèmes de santé. Pendant plus de deux ans, elle a tenté, sans succès, de retourner au travail. Après l’expiration d’une période de réadaptation prévue à la convention collective et prolongée par l’employeur, elle n’a pas pu retourner au travail. Quelques mois plus tard, l’employeur a invoqué son absence prolongée et a mis fin à son emploi.

La Cour suprême a tenu compte de la clause de la convention collective, de l’ensemble des événements ayant mené à la rupture du lien d’emploi ainsi que des mesures d’accommodement accordées par l’employeur en consentant à des périodes de réadaptation plus longues que celles prévues par la convention collective.

Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal

Lorsque les caractéristiques d’une maladie sont telles que la bonne marche de l’entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l’employeur aura démontré qu’il existe pour lui une contrainte excessive.

Décision : La plaignante souffrait de nombreux problèmes physiques et mentaux, et son dossier d’absences indiquait qu’elle avait manqué 960 jours de travail en 7 ans. Au moment de son congédiement, elle ne s’était pas présentée au travail depuis cinq mois. Son médecin traitant lui avait prescrit un arrêt de travail à durée indéterminée, et l’expertise du psychiatre de l’employeur mentionnait qu’elle ne serait plus en mesure de fournir « une prestation de services régulière et continue sans continuer à présenter un problème d’absentéisme comme [...] dans le passé[4]. »

Selon la Cour, le critère de la contrainte excessive n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. Elle a également déterminé que l’obligation d’accommodement devait être évaluée au moment de la décision de congédier la plaignante et qu’il fallait privilégier une évaluation globale d’une telle obligation qui tienne compte de l’ensemble de la période pendant laquelle l’employée s’est absentée.

Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ)

Cas d’application : congédiement confirmé

Maladie : délai fixé dans une clause de la convention collective

La fin d’emploi imposée à l’occasion d’une restructuration administrative à un technicien en administration occasionnel alors qu’il était absent du travail pour cause de maladie depuis plus longtemps que la période permise par la convention collective — 104 semaines — est confirmée; cet employé n’était pas en mesure de fournir sa prestation de travail dans un avenir prévisible.

Décision : Le plaignant s’est absenté du travail pour cause de maladie en raison d’un problème d’hypertension artérielle causé par la présence d’une tumeur à une glande surrénale. Environ deux ans plus tard, le dernier certificat médical indiquait qu’il était toujours en attente d’une intervention chirurgicale. Pendant cette période d’absence, il a reçu des prestations d’assurance-salaire pendant les 104 semaines prévues à la convention.

L’arbitre a conclu que l’employeur avait satisfait à son obligation d’accommodement puisqu’il avait maintenu le lien d’emploi de ce salarié pendant deux mois et demi supplémentaires, que ce salarié était occasionnel et qu’il avait très peu travaillé pendant son contrat de travail; maintenir le lien d’emploi constituerait une contrainte excessive. Enfin, le fait qu’aucune date de retour au travail n’était indiquée sur le dernier certificat médical fourni est apparu comme déterminant dans l’évaluation de la capacité de fournir une prestation de travail.

Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec — unité fonctionnaires et Régie de l’assurance maladie du Québec (RAMQ) (Ivor Kantchev)[5]

La cessation d’emploi imposée à un journalier au service des travaux publics, parce qu’il était encore en congé pour invalidité après une période de 20 mois suivant le début de son absence et incapable de travailler dans un avenir prévisible, est confirmée. L’employeur a satisfait à son obligation d’accommodement en prolongeant le délai fixé à 12 mois dans la clause pertinente de la convention collective.

Décision : Le plaignant souffrait de migraines, de vertiges et d’acouphène. L’employeur a refusé de consentir à une demande de prolongation de son absence par l’application de la clause de perte d’ancienneté et d’emploi, dont le délai fixé était de 12 mois, et ce, après avoir consulté son dossier médical. Aucune mesure d’accommodement n’a été discutée entre les parties.

L’arbitre de griefs a déterminé que la clause de perte d’ancienneté et d’emploi constituait une mesure d’accommodement. Il a également considéré à ce titre la prolongation du congé de maladie jusqu’à 20 mois déjà accordée, la clause stipulant que la prime du régime d’assurance collective est payée à 100 % par l’employeur ainsi que l’offre de ce dernier de retour au travail progressif. Il a également estimé que la bonne marche des activités de l’employeur, les droits des autres salariés et les coûts associés à l’absence du plaignant fondaient l’employeur à mettre fin à l’emploi du plaignant.

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3609 et Coteau-du-Lac (Ville de)[6]

La fin d’emploi d’une fonctionnaire en raison de son inaptitude au travail sans possibilité de retour, et ce, un an et cinq mois avant sa retraite, est confirmée.

Décision : La plaignante souffrait d’hypersomnolence et elle a bénéficié de la période d’invalidité de 104 semaines prévue à la convention collective. Elle a été déclarée inapte au travail sans date de retour prévisible.

L’arbitre de griefs a déclaré que l’employeur n’avait pas l’obligation d’accorder à la plaignante un congé sans solde afin de prolonger son lien d’emploi jusqu’au moment de la retraite, car la contrepartie de l’obligation d’accommodement est la capacité de l’employé de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible.

Commission administrative des régimes de retraite et d’assurances et Syndicat de la fonction publique du Québec (Suzanne Marceau)[7]

Maladie : condition psychologique, alcool et drogue

Le congédiement d’un opérateur-emballeur atteint de schizophrénie et de toxicomanie est confirmé en raison de son incapacité à fournir sa prestation de travail dans un avenir prévisible.

Décision : Le plaignant a vécu quelques arrêts de travail en raison de son état de santé, signant des ententes de retour au travail par lesquelles il s’engageait notamment à être suivi par un médecin, à prendre des médicaments, à subir des tests de dépistage et à cesser sa consommation de drogue. Il a été congédié pour avoir échoué à un test de dépistage de drogue.

L’arbitre de griefs a déterminé que le plaignant n’était pas malade au point de ne pas savoir qu’il devait suivre les mesures prescrites. Il a déclaré que l’employeur avait satisfait à son obligation d’accommodement en signant des ententes de dernière chance en faveur de ce dernier; le plaignant devait collaborer en cessant sa consommation de drogue et en respectant sa médication. Enfin, le maintien du lien d’emploi dans le seul but de permettre au plaignant de recevoir l’assurance-salaire représente une contrainte excessive.

Syndicat du plastique de Saint-Jacques — CSN et IPEX — St-Jacques de Montcalm (P.C.)[8]

Absentéisme

Condition psychologique

L’employeur peut congédier une fonctionnaire souffrant du trouble bipolaire en raison de son absentéisme et de l’improbabilité médicale qu’elle soit en mesure de fournir une prestation de travail soutenue de façon régulière, et ce, même si elle était apte au travail au moment du congédiement.

Décision : L’arbitre de griefs a souligné que l’employeur avait congédié la plaignante pour deux motifs : son dossier d’assiduité chargé et son incapacité à fournir une prestation soutenue de travail de façon régulière. Il a déclaré que la conclusion de l’employeur fondée sur le pronostic médical et selon laquelle la situation n’allait pas s’améliorer vu le handicap de la plaignante était juste. Quant à l’obligation d’accommodement, il a conclu que la seule façon d’accommoder cette dernière aurait été de continuer à accepter ses absences du travail, ce qui aurait constitué une contrainte excessive.

Syndicat des professionnelles et professionnels du Québec et Québec (ministère du Revenu) (Marie-Josée Desjardins)[9]

Absentéisme : causes multiples

Le congédiement imposé à une préposée dans une entreprise de télécommunications en raison de son dossier d’absentéisme important est confirmé; des causes multiples — personnelles, familiales ou reliées à la maladie — permettaient de croire qu’elle ne serait pas capable de fournir une prestation de travail normale dans un avenir prévisible.

Décision : Une préposée au service comptait 22 ans de service, et son absentéisme durait depuis 7 ans avec un taux moyen d’absences de 55 %. Elle a été congédiée au motif d’absentéisme. Ses absences du travail étaient justifiées par différents diagnostics sans lien entre eux ou même par diverses circonstances personnelles et familiales.

L’arbitre de griefs a estimé qu’un tel taux d’absences au cours des sept dernières années était excessif, ajoutant que, même si la durée totale de service d’un salarié illustre une certaine capacité à effectuer le travail sur une base régulière, il n’y a pas de présomption de capacité découlant de ce fait. Quant à l’obligation d’accommodement, puisque le motif du congédiement reposait sur l’absentéisme et non sur la maladie, l’arbitre s’est dit d’avis que l’employeur n’en avait aucune.

Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 6001 (SCEP) et Bell Canada (Sylvie Beaudoin)[10]

Aux fins du calcul du taux d’absences du plaignant, un employé d’usine, l’employeur était fondé à tenir compte de toutes ses absences, y compris de celles causées par des accidents du travail; aucun élément ne permettait de conclure que son assiduité allait s’améliorer dans un avenir prévisible.

Décision : L’arbitre de griefs a également conclu qu’un taux d’absences moyen de 57 % est excessif. Quant à sa capacité de fournir une prestation de travail normale dans un avenir prévisible, il faut considérer le fait que ses absences découlaient de causes multiples. À chaque occasion, l’employeur a accommodé le plaignant en collaborant avec la Commission de la santé et de la sécurité du travail ainsi qu’en offrant à ce dernier des assignations temporaires.

Syndicat national des employés de l’aluminium de Baie-Comeau (CSN) et Alcoa ltée (Aluminerie de Baie-Comeau) (Gilles Marquis)[11]

Puisque l’absentéisme résulte de causes d’absences du travail multiples et variées, l’employeur n’est pas obligé de justifier, par une expertise médicale, les pronostics quant à la prestation de travail du plaignant.

Décision : Le taux d’absences du plaignant pour la dernière année s’élevait à plus de 60 %. L’employeur a fait valoir qu’il lui était impossible d’établir à l’aide d’une expertise médicale que la situation allait s’améliorer à l’avenir, étant donné les 22 causes différentes d’absences en 5 ans.

L’arbitre de griefs a donné raison à l’employeur. Le fardeau de la preuve incombe à l’employé, qui doit démontrer qu’il sera capable de fournir une prestation de travail normale dans l’avenir.

Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Brasserie Labatt (CSN) et Brasserie Labatt (Lorne Brideau)[12]

Congédiement annulé

Au moment du congédiement, l’employeur n’était pas fondé à croire que la condition de l’épaule du plaignant n’était pas susceptible d’amélioration, et ce, au point de l’empêcher de fournir sa prestation de travail normale dans un avenir prévisible et raisonnable. L’absence du plaignant pendant la période de sa convalescence n’entraînait pas pour l’employeur un fardeau pouvant constituer une contrainte excessive.

Décision : Le plaignant était manutentionnaire dans une entreprise de gestion de déchets biomédicaux. Il a d’abord souffert d’une lésion au thorax, puis il a été victime d’un infarctus du myocarde. Après que l’orthopédiste traitant lui ait prescrit un arrêt de travail de trois mois supplémentaires, il a été congédié.

L’arbitre de griefs souligne que le rapport d’expert démontre que la lésion à l’épaule du plaignant n’était pas consolidée et qu’il y avait possibilité d’une intervention chirurgicale. Il ne s’agissait donc pas d’un handicap permanent. Il déclare qu’un retour au travail dans un avenir prévisible ne signifie pas que celui-ci doit s’effectuer à très court terme. Permettre à un salarié de se rétablir dans un délai raisonnable fait partie de l’obligation d’accommodement à laquelle l’employeur est tenu.

Brickman et Stericycle inc., Sainte-Catherine, Québec[13]

L’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’accommodement en mettant fin à l’emploi d’un salarié souffrant d’un handicap — un trouble de la personnalité — sans examiner la possibilité de l’accommoder et de lui rechercher un emploi convenable et disponible dans l’entreprise, contrevenant ainsi à une clause particulière dans la convention collective; le congédiement est annulé.

Décision : Le plaignant, un tréfileur dans une usine de transformation de fils de métal, s’est absenté du travail pour cause de maladie psychologique. À la suite de la réception par l’employeur des résultats de l’expertise médicale qui a révélé que le pronostic relatif à la capacité du plaignant de fournir une prestation de travail normale dans l’avenir était nul, l’employeur a refusé le retour au travail et il a mis fin à son emploi.

L’arbitre de griefs a déclaré qu’à première vue, le plaignant a été victime de discrimination fondée sur un handicap à son retour au travail. Il a souligné qu’une clause de la convention collective, la clause 24.03 (7), qui prévoit que l’employeur s’efforce de procurer à ses employés handicapés tout emploi convenable disponible, sans tenir compte des règles de l’ancienneté, contient une mesure d’accommodement importante. Or, l’employeur n’a pas fait d’efforts afin d’accommoder le plaignant ni n’a envisagé la possibilité d’un retour au travail dans son poste ou dans tout autre emploi convenable. L’arbitre a ajouté qu’aucun médecin n’a pris connaissance de la description du poste, de ses exigences physiques et mentales ni de la possibilité de mesures d’accommodement.

Syndicat des métallos, section locale 6818 et Sivaco Québec, groupe de tréfileries Sivaco[14]

Le congédiement du plaignant, fondé sur son absentéisme causé par ses épisodes dépressifs, est annulé, car l’employeur n’a pas établi que ce dernier était incapable de fournir une prestation de travail normale dans un avenir prévisible en raison de sa condition psychologique; les absences, qui sont survenues dès le retour au travail du plaignant, sont ponctuelles et n’ont aucun lien avec sa santé mentale.

Décision : Le plaignant, un préposé dans un entrepôt de meubles, a vécu trois épisodes de dépression ayant entraîné des absences du travail prolongées au cours d’une période de trois ans. Son taux d’absences se situait entre 69 % et 84 %. À la suite d’une demande de congé pour subir une intervention chirurgicale dentaire à l’occasion d’un dernier retour au travail, l’employeur l’a congédié.

L’arbitre de griefs a insisté sur le fait que l’incapacité du plaignant à fournir sa prestation de travail au cours des trois dernières années était attribuable à une seule cause, la dépression. Or, l’employeur n’a pas établi que, au moment du congédiement, le plaignant n’était pas en mesure de fournir une prestation de travail assidue et constante en raison de sa condition psychologique puisqu’il n’y a aucun lien entre celle-ci et les absences reprochées à son retour.

Syndicat des travailleurs d’Exposervice Standard (CSN) et Exposervice Standard inc. (Jean-François Lajoie)[15]

Malgré un taux d’absences de 72 % sur une période de 5 ans, le congédiement d’une préposée aux bénéficiaires atteinte d’un syndrome du défilé thoracique est annulé parce que l’employeur n’a pas recueilli toute l’information médicale disponible avant de la congédier.

Décision : La plaignante avait un taux d’absences excessif.

L’arbitre de griefs a admis en preuve le suivi médical auquel avait été soumise la plaignante ainsi que l’intervention qu’elle avait subie, car ils s’inscrivaient dans un plan de traitement qui faisait partie des données disponibles au moment où le congédiement a été imposé. Il a annulé le congédiement puisque, au moment de celui-ci, le diagnostic et le plan de traitement permettaient de croire que la plaignante pouvait sérieusement envisager d’être en mesure de fournir, dans un avenir prévisible, une prestation normale de travail sur une base régulière.

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2680 et Institut universitaire de gériatrie de Montréal (Ghislaine Duguay)[16]

À la lumière de la jurisprudence, l’employeur peut mettre fin à l’emploi du salarié absent du travail pendant une période qui perdure en appliquant la clause prévoyant la perte d’ancienneté et d’emploi après une absence du travail pendant un délai fixé, lequel, à titre d’exemple, est de 12, 24 ou 36 mois. Si l’absence est causée par la maladie, il a une obligation d’accommodement qui doit être évaluée selon toutes les circonstances ayant cours depuis le début de l’absence jusqu’au moment du congédiement. D’autre part, le congédiement peut résulter simplement de l’absentéisme chronique du salarié. L’employeur ne doit pas se limiter à établir seulement le taux excessif d’absences : il doit également, tout comme dans le cas d’une absence qui perdure, prouver l’incapacité du salarié à fournir une prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible. Enfin, dans les cas où l’absence du travail résulte de diagnostics différents, sans lien entre eux et de causes multiples, il devient impossible d’imposer à l’employeur de prouver par une preuve médicale l’incapacité du salarié. Par ailleurs, la preuve médicale postérieure peut être admise si elle est pertinente et si elle comporte des éléments dont l’employeur pouvait avoir eu connaissance lors de la prise de sa décision. Toute autre preuve postérieure ne peut être admise. Enfin, toute décision de mettre fin à l’emploi ne doit pas être prise hâtivement et exige la consultation du dossier médical du salarié.

Source : VigieRT, mai 2013.