Réaffecter ou non un employé incompétent dans un autre poste : la controverse subsiste Réaffecter ou non un employé incompétent dans un autre poste

Tout employeur recherche des employés compétents donnant un rendement suffisant pour que son organisation soit efficace et efficiente. Il est d’ailleurs reconnu qu’un employeur peut congédier une personne dont le rendement est insatisfaisant, ce qui constitue généralement un congédiement administratif.

 

Depuis le dossier Kativik[2], et plus particulièrement le jugement rendu par la Cour supérieure en 2017, il existe des incertitudes quant aux étapes du processus qu’un employeur doit suivre avant de procéder à un congédiement.

 

Ce jugement a ouvert un débat sur l’obligation d’un employeur de tenter de réaffecter l’employé dans un autre poste avant de le congédier pour des motifs administratifs. L’ajout de cette obligation aux autres exigences bien établies demeure controversé.

Rappel des principes généraux en matière de congédiement pour incompétence

Si la décision d’un employeur de congédier un employé en raison de son rendement insatisfaisant est contestée devant un tribunal, l’employeur devra faire la preuve des motifs de cette décision. Ensuite, il reviendra à l’employé, ou au syndicat le cas échéant, de prouver que la décision de l’employeur était discriminatoire, abusive ou déraisonnable. Le tribunal n’aura alors que le pouvoir de confirmer ou d’annuler la décision de l’employeur.

En 2005, dans l’arrêt Costco[3], la Cour d’appel a établi le test applicable au Québec afin de déterminer si la décision de l’employeur de congédier un employé pour un motif administratif, telle l’incompétence, n’était pas discriminatoire, abusive ou déraisonnable, soit :

1. Le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard;
2. Ses lacunes lui ont été signalées;
3. Il a obtenu le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
4. Il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
5. Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.

En 2017, dans l’affaire Kativik, la Cour supérieure a toutefois explicitement ajouté une sixième exigence à ce test reconnu au Québec.

 

En effet, la Cour a confirmé la sentence arbitrale qui avait conclu qu’un employé, technicien en administration, avait été illégalement congédié, car la décision de congédiement était abusive parce que l’employeur n’avait pas tenté de le réaffecter dans un autre poste « compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire ».

 

L’arbitre et la Cour supérieure ont vérifié que l’employé avait été congédié pour incompétence et que l’employeur avait rempli les cinq critères du test de Costco. Mais, la Cour supérieure a imposé un nouveau critère à ceux formulés par la Cour d’appel en 2005, soit celui de :

« déployer des efforts raisonnables pour réaffecter l’employé dans un autre poste compatible »[4].

La Cour supérieure est arrivée à cette conclusion en soulignant que l’arrêt Costco avait approuvé le test de la décision arbitrale Edith Cavell[5] qui comprenait une obligation pour l’employeur de tenter de trouver un emploi alternatif correspondant aux compétences de l’employé avant de le congédier. La Cour a donc indiqué que le test au Québec devait être le même que celui adopté par les tribunaux dans le reste du Canada.

La permission d’en appeler à la Cour d’appel a été accueillie en février 2018, notamment parce que le jugement de la Cour supérieure semblait contraire au courant jurisprudentiel fortement majoritaire des dernières années. En effet, plus d’une centaine de décisions ont appliqué les critères de Costco depuis 2005[6].

Diabo c. Kahnawake Sharotiia’Takenhas Community Services (« Diabo »)[7]

Le 23 février 2018, le Tribunal administratif du travail (« TAT ») a rendu une décision qui rejetait le test de Kativik, préférant l’application du test de Costco.

Il s’agit d’une chef d’équipe à la cuisine qui a été congédiée pour incompétence, alors qu’elle cumulait 13 années de service. L’employée avait d’abord été embauchée à titre de cuisinière, poste qu’elle avait occupé 10 ans avant d’être promue au poste de chef d’équipe, qu’elle a occupé durant 3 ans.

Le TAT a conclu que l’employeur avait respecté les cinq critères du test de l’arrêt Costco, notamment par le biais d’évaluations serrées, d’un programme d’amélioration de la performance de 90 jours et de formations.

Le TAT a rejeté le test de Kativik, principalement pour le motif qu’il refusait d’appliquer un test semblant être à géométrie variable. En effet, la Cour supérieure a noté dans Kativik que l’obligation de trouver un autre poste à un employé incompétent dépendait des fonctions de celui-ci et de l’entreprise dans laquelle il travaillait. La Cour supérieure a par ailleurs souligné qu’il pouvait être plus difficile de se conformer à cette obligation dans une petite entreprise que dans une grande organisation. Or, le TAT a spécifié que :

« l’obligation doit s’appliquer à tous les employeurs ou elle ne s’applique pas. »[8]

Syndicat des employé-e-s de métiers d’Hydro-Québec, Section locale 1500, SCFP-FTQ et Hydro-Québec[9]

Dans cette décision rendue le 18 mai 2018, l’arbitre a aussi rejeté le test en six critères de Kativik.

Il s’agit du congédiement pour incompétence d’un mécanicien de véhicules et d’équipements d’Hydro-Québec qui ne justifiait que d’une année et demie de services. La preuve a révélé que l’employé prenait trop de temps pour faire ses tâches quotidiennes et n’arrivait pas à les accomplir adéquatement, ce qui engendrait un risque pour la santé et la sécurité d’autrui.

 

L’arbitre a examiné les cinq critères de l’arrêt Costco et a conclu que la décision de congédier l’employé n’était pas discriminatoire, abusive, ni déraisonnable. En effet, l’employeur lui avait offert des formations, du coaching, un jumelage et un plan d’amélioration de la performance, en plus de le rencontrer à plusieurs reprises. Enfin, après avoir analysé la décision Kativik, l’arbitre a rejeté la proposition voulant que l’employeur ait l’obligation de trouver un autre emploi à l’employé. Considérant la controverse jurisprudentielle soulevée par le dossier Kativik et le fait que ce courant était très minoritaire, l’arbitre a appliqué les critères de Costco.

 

Roon et Centre de la petite enfance Les Maisons enjouées [10]

Dans cette récente décision du 27 juillet 2018, le TAT a néanmoins appliqué le sixième critère formulé par la Cour supérieure dans l’affaire Kativik, sans faire état de la controverse jurisprudentielle (résultant notamment d’une décision rendue par le TAT cinq mois plus tôt dans Diabo), ni même d’un jugement à venir de la Cour d’appel sur cette controverse.

Dans cette affaire, l’employeur a congédié une éducatrice non qualifiée afin de se conformer aux dispositions d’un règlement lui imposant de faire travailler au moins deux éducatrices qualifiées sur trois durant la prestation de services de garde. Bien que l’employeur n’avait rien à reprocher à l’éducatrice, cette dernière a été congédiée sur la seule base qu’elle comptait moins d’ancienneté qu’une autre éducatrice non qualifiée.

Dans sa décision, la juge a affirmé qu’en l’absence d’une preuve sérieuse et étoffée de ses efforts de replacer l’éducatrice dans un autre poste avant de la congédier, l’employeur avait pris une décision précipitée en la congédiant. De plus, la juge a statué que l’employeur n’avait rempli aucune des obligations décrites dans Costco.

Bien que cette décision ne traite pas spécifiquement d’un congédiement pour rendement insatisfaisant, il demeure qu’elle traite des obligations d’un employeur voulant procéder à un congédiement administratif.

À retenir pour les employeurs

Sans le bénéfice d’un prochain arrêt de la Cour d’appel dans l’affaire Kativik, il demeure important de rester à l’affût de prochaines décisions du TAT et des arbitres de griefs.

Par ailleurs, il appartiendra aux gestionnaires, aux conseillères et aux conseillers RH d’analyser avec attention les circonstances propres à chaque dossier de congédiement administratif afin de documenter les motifs pour lesquels ils pourraient décider ou non de tenter une réaffectation.

D’ici ce jugement, il semblerait que la majorité des décideurs continuent d’appliquer les critères de l’arrêt Costco et qu’un employeur n’aurait donc pas l’obligation de trouver un autre emploi à un employé dont le rendement est insatisfaisant.

Un employeur devra tout de même être conscient que la décision de ne pas réaffecter ou de tenter de réaffecter un employé comporte actuellement des risques.

De toute façon, suivant les principes non contestés, un employeur ne peut pas mettre fin à un emploi de manière abusive, même en cas de rendement insatisfaisant. Or, ce caractère abusif doit être évalué à la lumière de toutes les circonstances d’un dossier, et nous revenons ainsi à la nécessité d’une analyse et d’une évaluation complètes de chaque situation avant toute fin d’emploi.