La Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique, en vigueur depuis cinq ans, cause bien des maux de tête aux syndicats.
Il est impossible de chiffrer l’ampleur du nombre de plaintes pour harcèlement psychologique en milieu syndiqué, puisque chaque unité locale est responsable du traitement des doléances de ses membres.
« Ce n’est pas facile pour les représentants syndicaux », lance d’emblée la conseillère du Comité en santé et sécurité du travail à la Centrale des syndicats du Québec (CSQ), Michelle Desfonds. La CSQ a sondé 64 unités locales en 2008 pour savoir comment la Loi se vit sur le terrain.
Premier constat : le harcèlement entre employés place les syndicats dans une situation très délicate. « Ça crée un malaise, parce que les syndicats ont le devoir de représenter à la fois la présumée victime et le présumé harceleur. Il arrive aussi que les gens fassent des plaintes croisées. »
Pour Éric Gosselin, professeur en psychologie du travail à l’Université du Québec en Outaouais, qui a agi à titre de médiateur et d’enquêteur dans des organisations syndiquées, le harcèlement entre collègues est la grande bête noire des syndicats. « Ils ne savent plus sur quel pied danser : qu’est-ce que je fais, qui je défends? Cette situation sort de la logique syndicale habituelle, qui est que le syndicat défend ses membres contre le patronat. »
Professeure en droit à l’UQAM, Rachel Cox a rencontré une vingtaine de représentants syndicaux dans le cadre de son doctorat sur l’impact de la Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique sur le mandat syndical. « Ils choisissent généralement une personne du syndicat pour le présumé harceleur et une autre pour la présumée victime, a-t-elle constaté. Sauf que lorsqu’on est dans un petit milieu, c’est difficile de tracer la ligne entre les deux. »
Insatisfaction
Les syndicats ont parfois l’impression de gérer les dossiers de harcèlement avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête. « Le Code du travail a été modifié pour permettre aux syndiqués de poursuivre leur syndicat s’ils estiment que celui-ci a fait preuve de négligence dans le traitement de leur plainte. Cette menace est omniprésente », explique Me Rachel Cox.
La professeure a compilé l’ensemble des décisions de ce type. Entre juin 2004 et mai 2008, il y en a eu 53. « La majorité des plaintes ont été rejetées, mais la réputation des syndicats s’en trouve tout de même éprouvée, ce qu’ils vivent assez difficilement », dit Me Cox.
L’insatisfaction des employés à l’endroit de leur syndicat se ressent au Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement psychologique. La moitié des appels reçus provient de syndiqués qui se disent mal informés ou mal représentés.
« Beaucoup vivent cela comme une trahison. Ils me disent qu’ils s’attendaient à ce que leur patron ne les défende pas, mais pas leur syndicat », explique l’intervenante au Groupe d’aide Kristine Doederlein. Selon elle, le portrait n’est toutefois pas uniforme. « Ça dépend de la sensibilité du syndicat. Certains représentants manquent d’information sur le sujet. Il suffit de tomber sur la bonne personne! »
Main dans la main
Pour bien traiter les plaintes, les syndicats ont besoin de la collaboration patronale, estime Rachel Cox. « Si le syndicat est en conflit avec l’employeur, s’il sort par exemple d’une période de négociation collective acrimonieuse, il pourra plus difficilement assurer un recours efficace pour la présumée victime. »
Dans la majorité des cas, les syndicats privilégient la médiation, la conciliation ou l’entente à l’amiable plutôt que le grief. « Ainsi, on peut mettre sur la table l’ensemble des problèmes et l’on ne va pas seulement essayer de déterminer si le problème colle à la définition du harcèlement psychologique ou pas », explique Michelle Desfonds.
Selon elle, une plainte pour harcèlement est révélatrice d’un vrai problème et les employeurs devraient essayer de voir ce qui ne va pas dans le milieu de travail.
De son côté, Isabelle Cantin, CRHA, qui agit comme enquêtrice dans des organisations syndiquées, croit que les gestionnaires des ressources humaines ne devraient pas attendre qu’il y ait une plainte ou un grief avant d’intervenir. « Un arbitre a comparé le harcèlement à un incendie. Quand il y a le feu dans une résidence, on ne se pose pas 50 000 questions, on appelle tout de suite les pompiers », illustre-t-elle.
Elle avoue toutefois qu’agir même s’il n’y a pas de plaintes mérite une réflexion sérieuse, puisque cela déclenche tout un processus. « Mais si ce n’est pas fait, l’employeur peut se faire reprocher son inaction en arbitrage. »
Parfois trop tard
Si la médiation échoue, les travailleurs ont 90 jours après le dernier acte de harcèlement pour demander à leur syndicat de déposer un grief. Passé ce délai, ils n’ont plus de recours. « Or, les représentants syndicaux déplorent que plusieurs politiques adoptées par les entreprises n’informent pas les travailleurs de ce recours légal », rapporte Michelle Desfonds de la CSQ.
La procédure suggérée sera de porter plainte à l’employeur. Mais, selon la conseillère, avant que le patron fasse enquête et qu’il rende son verdict, les 90 jours se sont souvent écoulés. Le travailleur ne peut alors plus en appeler de la décision.
Madame Desfonds ajoute que, dans certaines organisations, le syndicat réussit à s’entendre avec l’employeur pour prolonger le délai, le temps que celui-ci termine son enquête. Une pratique souhaitable à son avis.
Si ce n’est pas possible, le syndicat peut déposer un grief même si l’enquête est toujours en cours et le retirer si le patron agit. « Le hic, c’est que ça peut polariser la situation, met en garde Rachel Cox. Les employeurs, qui n’aiment généralement pas trop les griefs, peuvent choisir de ne plus aller en médiation et d’attendre l’arbitrage. »
« Dans certains cas, cela peut vouloir dire attendre des années avant que la situation se règle, puisque le délai de traitement des griefs (peu importe lequel) varie entre quelques mois et quatre ans selon l’organisation », conclut la professeure.
Marie-Ève Maheu, journaliste indépendante
Source : VigieRT, numéro 38, mai 2009.
