La surveillance électronique effectuée par le salarié en milieu de travail La surveillance électronique

1. Le congédiement imposé à un représentant syndical pour avoir enregistré systématiquement et à leur insu les conversations des représentants de l’employeur à l’occasion de diverses réunions traitant de points litigieux est confirmé; il s’agit d’un manquement grave à l’obligation de loyauté[1].

Décision

Ce représentant syndical a avoué avoir enregistré les réunions du comité de griefs et du comité paritaire de santé et de sécurité du travail à leur insu, ainsi que les discussions et les réunions relatives aux enquêtes que ce dernier menait. Il a affirmé qu’il n’enregistrait pas ses collègues. Ses enregistrements totalisent 200 heures et ont été classés méthodiquement dans un fichier Excel.

Le représentant a fait valoir qu’il avait des troubles de concentration et de mémoire. Puis, il a consulté son médecin traitant et psychiatre, lequel a diagnostiqué un trouble du déficit de l’attention (TDA) sans hyperactivité.

L’employeur a exigé qu’il subisse une expertise médicale par le médecin psychiatre qu’il a mandaté. Son rapport a révélé que le plaignant ne souffrait pas d’un diagnostic psychiatrique franc.

L’employeur l’a congédié pour avoir manqué à son obligation de loyauté ou de confidentialité.

L’arbitre de griefs a décidé que la faute reprochée constituait effectivement un manquement grave au devoir de loyauté prévu à l’article 2088 du Code civil du Québec (C.C.Q). Il exige qu’un membre du personnel soit honnête avec son employeur et a comme prémisse qu’un employeur doit pouvoir avoir confiance en son employé, sur les lieux du travail ou ailleurs. Il a insisté sur le fait que des enregistrements clandestins ne sauraient être tolérés en milieu de travail, peu importe les raisons.

Quant à la condition médicale invoquée, c’est au moment où l’employeur a découvert ses gestes que le plaignant a entrepris une démarche médicale. Même si l’existence d’une telle condition avait été établie, l’arbitre a mentionné qu’elle ne constituerait pas un motif valable afin de justifier son comportement. En effet, le fait de ne pas divulguer aux représentants de l’employeur que l’on enregistre des conversations va à l’encontre des exigences de la bonne foi et de l’éthique. De plus, selon la preuve médicale, des enregistrements n’étaient pas nécessaires afin d’améliorer des problèmes reliés à un TDA.

L’arbitre a également tenu compte des fonctions syndicales du plaignant. Ce dernier, en outre, ne s’est pas contenté d’enregistrer : il a versé des extraits dans les dossiers du syndicat et les a utilisés à l’occasion d’un litige.

Enfin, le fait que certains enregistrements vidéo étaient réalisés dans le milieu de travail par certains et, à l’occasion, diffusés sur YouTube et Facebook a été invoqué par le syndicat. L’arbitre a rejeté cet argument et s’est dit d’avis que cela ne démontrait pas que l’employeur acceptait que toutes les conversations privées et confidentielles soient enregistrées par les employés.

2. Le congédiement imposé à un employé d’usine pour avoir enregistré des conversations de ses collègues, de ses supérieurs et de médecins experts avec lesquels il a parlé est confirmé; il s’agit d’une faute grave et d’une rupture du lien de confiance[2].

Décision

Le plaignant a enregistré des conversations privées auxquelles il ne participait pas dans le but de démontrer qu’il avait subi une lésion professionnelle.

L’arbitre a souligné que ces gestes étaient « éminemment stupides, inconsidérés et illégaux, accomplis dans l’unique but de s’avantager lui-même[3] ». Le simple fait d’avoir procédé à ces enregistrements démontrait qu’il avait manqué totalement de loyauté envers son employeur et qu’« il a agi de façon à ébranler le processus arbitral, un des fondements des relations de travail[4] ». Les gestes du plaignant constituent une atteinte majeure et illicite à la vie privée de ses collègues ainsi que de ses supérieurs. L’arbitre qualifie ce comportement inadmissible d’« espionnage ».

Le plaignant a invoqué le fait qu’il souffrait d’une maladie psychiatrique qui l’empêchait de savoir ce qu’il faisait. Le Tribunal n’a pas conclu en ce sens.

Il a insisté sur le fait que le plaignant représentait une nuisance à la paix industrielle et aux bonnes relations entre les salariés. Il a ajouté que, étant donné la gravité des gestes commis et leur connotation criminelle, l’employeur était tout à fait fondé à ne plus avoir confiance en lui et à mettre définitivement fin à son emploi.

3. Le congédiement imposé à un sergent affecté à la sécurité industrielle d’une grande entreprise pour avoir installé sans autorisation une caméra personnelle dans son véhicule et filmé des collègues est confirmé; il avait déjà été avisé très clairement de modifier son attitude à l’endroit de ses collègues parce qu’il était responsable de la détérioration du climat de travail[5].

Décision

Le plaignant a travaillé pendant près de sept ans au service de sécurité de l’employeur, Hydro-Québec. Au moment de son congédiement, il était sergent.

L’arbitre de griefs a qualifié le geste du plaignant de manque de respect à l’égard de ses collègues et a conclu qu’il avait contribué à détériorer le climat de travail.

Il a fait état du sévère avertissement qu’il avait reçu auparavant. Il s’est dit d’avis que l’utilisation de divers moyens afin d’épier un collègue constitue une faute grave.

L’arbitre a tenu compte du fait qu’aucune circonstance atténuante n’avait été démontrée. De plus, les patrouilleurs sont assujettis à la Loi sur la police[6] et au Code de déontologie des policiers du Québec[7]. Intègres et honnêtes, ils doivent faire preuve de jugement et de discernement. Le plaignant jouissait également d’une grande autonomie de travail et occupait une position d’autorité au sein de l’équipe. Tous ces éléments ainsi que son refus de reconnaître ses torts et de se corriger ont constitué des facteurs aggravants. L’arbitre a conclu qu’aucune réhabilitation ne pouvait être envisagée et que l’employeur ne pouvait plus lui faire confiance.

4. Le congédiement imposé à un technicien de Bell Canada ayant intercepté des conversations privées de son ex-conjointe, une cliente de l’employeur, est confirmé[8].

Décision

Alors qu’il était en couple avec une cliente de son employeur, il s’adonnait déjà à l’écoute illégale des conversations de celle-ci. Il a poursuivi ces activités après leur séparation.

Le plaignant a partiellement admis les fautes qui lui étaient reprochées en expliquant son geste par des motifs de sécurité et de détresse psychologique. D’une part, ses aveux n’ont pas été retenus puisqu’ils manquaient de sincérité et de constance et, d’autre part, la défense de détresse psychologique n’était pas appuyée par une preuve médicale.

L’arbitre a retenu que le plaignant avait commis des gestes prémédités et répétés, tout en utilisant les moyens mis à sa disposition à son travail pour violer le droit à la confidentialité des clients de l’employeur, un droit que ce dernier est tenu de protéger. Par conséquent, il s’agit de manquements très graves.

5. Le congédiement imposé à un opérateur dans une usine pour avoir installé une caméra de surveillance dans le vestiaire des employés afin de trouver la personne qui touchait à ses effets personnels est remplacé par une suspension de six mois; il a reconnu ses torts et a présenté des excuses[9].

Décision

L’arbitre de griefs a conclu que la faute reprochée au plaignant était intentionnelle, volontaire et préméditée. Il a mentionné que ce dernier avait décidé de se faire justice lui-même et qu’il avait porté une atteinte majeure et illicite à la vie privée de ses collègues. L’employeur lui avait dit de placer ses effets personnels dans le casier verrouillable qu’il lui avait fourni.

Quant à la proportionnalité de la sanction, l’arbitre a tenu compte de certains facteurs atténuants, soit l’aveu du plaignant à la première occasion, l’expression d’excuses, ses six ans d’ancienneté et son dossier disciplinaire vierge.

Il n’y avait en outre aucune réticence de la part de ses collègues à retravailler avec lui.

L’arbitre a fait la distinction avec la jurisprudence arbitrale relative à des cas de voyeurisme ou de violation d’intimité.

Selon lui, le congédiement était une mesure trop sévère dans les circonstances, même si la faute est grave, et il y a substitué une suspension de 180 jours.

En conclusion, ce genre de comportement constitue une faute grave et a été qualifié, à l’occasion, d’« espionnage ». Les arbitres n’hésitent pas à dire qu’il s’agit d’une « atteinte majeure et illicite à la vie privée des collègues et des supérieurs ».

Quand un membre du personnel manque à son obligation de loyauté, le lien de confiance qui doit l’unir à son employeur est mis à mal. Afin de justifier un congédiement pour avoir enregistré des conversations de façon clandestine au travail, l’employeur ne doit pas simplement invoquer le fait qu’il y a eu rupture du lien de confiance, mais le prouver. Des remords et des excuses constituent des facteurs atténuants qui sont pris en considération et qui, comme à l’occasion de tout autre manquement, permettent de croire qu’il n’y aura pas de récidive. La détérioration ou non du climat de travail est également un facteur important dans la décision de réintégrer un membre du personnel dans son emploi.

Enfin, comme l’a mentionné la jurisprudence arbitrale, il faut faire une distinction entre le voyeurisme et la violation de l’intimité qui pourrait être commise par un employé.