La preuve et la procédure en matière de harcèlement psychologique : vers une divulgation intégrale de la preuve avant l’audience?
Lors de l’adoption de nouvelles dispositions légales sur le harcèlement psychologique en décembre 2002, de nombreux employeurs ont manifesté leurs craintes de voir se multiplier les recours visant à contester l’exercice légitime des droits de direction ou encore à dénoncer de simples conflits entre collègues de travail. En effet, au départ, le harcèlement psychologique constituait, pour plusieurs, une notion floue dont il était difficile de cerner les limites.
Dans les faits, depuis l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail, des milliers de salariés se sont prévalus du recours à l’encontre du harcèlement psychologique afin de dénoncer diverses situations vécues dans les milieux de travail. Toutefois, la très grande majorité de ces plaintes ont fait l’objet de règlements en médiation et seulement un petit nombre a été référé à la Commission des relations du travail (CRT) pour enquête et audition[1].
Parmi les plaintes pour harcèlement psychologique ayant fait l’objet d’une décision de la CRT ou encore d’un arbitre de griefs en milieu syndiqué, plusieurs ont été rejetées au motif que la situation dénoncée concernait l’exercice légitime des droits de direction, des conflits de personnalités, des conflits de travail ou encore découlait d’un trait de caractère du plaignant tel que la tendance à la victimisation. De façon constante, les tribunaux ont souligné que la définition législative du harcèlement psychologique comporte cinq éléments qui doivent impérativement être présents afin de conclure à une situation de harcèlement psychologique, soit : 1) une conduite vexatoire; 2) qui se manifeste de façon répétitive; 3) de manière hostile ou non désirée; 4) portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié; 5) et qui entraîne un milieu de travail néfaste.
Cinq ans de jurisprudence en la matière ont révélé que les plaintes pour harcèlement psychologique nécessitent souvent l’analyse d’une série de comportements et de circonstances se déroulant sur de très longues périodes, voire parfois de nombreuses années. Le processus s’avère alors souvent long et coûteux pour chacune des parties impliquées.
L’une des difficultés auxquelles doivent faire face les employeurs dans la gestion des plaintes pour harcèlement psychologique réside dans le peu de renseignements que comportent généralement les plaintes. En effet, le salarié peut déposer une plainte en alléguant simplement « subir du harcèlement de la part de son supérieur » ou encore en se limitant à cocher la case « harcèlement psychologique » sur le formulaire de la Commission des normes du travail. L’employeur dispose alors de très peu de renseignements afin de procéder à son enquête et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour mettre un terme au harcèlement ou encore pour préparer une défense pleine et entière afin de répondre aux allégations de harcèlement lors de l’audience.
Par ailleurs, il arrive souvent que l’employeur ne puisse compter sur la collaboration du plaignant afin d’en savoir plus sur les allégations de harcèlement, surtout lorsqu’un climat de méfiance s’installe entre les parties à la suite du dépôt de la plainte.
Or, la CRT ainsi que les arbitres de griefs sont de plus en plus favorables à la communication par le plaignant des détails nécessaires afin de permettre à l’employeur de bien cerner la nature des faits à l’origine de la plainte. Une plus grande transparence permet ainsi de déterminer plus facilement les situations qui ne constituent pas du harcèlement psychologique et favorise le règlement de certaines plaintes avant que les choses ne se compliquent au cours de longues et coûteuses audiences.
Dans cet article, dans un premier temps, nous verrons que le tribunal pourra recevoir une demande de précisions de l’employeur et ordonner au plaignant de communiquer certains renseignements concernant sa plainte avant de procéder à l’audition de la plainte pour harcèlement psychologique.
Dans un deuxième temps, nous verrons qu’à défaut d’obtenir les précisions réclamées, l’employeur pourra invoquer l’impossibilité de préparer une défense pleine et entière et demander le rejet pur et simple de la plainte, ce qui sera accordé dans certaines circonstances.
Et enfin, nous analyserons la proposition d’un arbitre de griefs visant à établir une procédure particulière de traitement des plaintes pour harcèlement psychologique impliquant la communication systématique de l’ensemble des faits à l’origine de la plainte avant la tenue de l’audience. Nous verrons que cette proposition doit permettre d’éviter que des situations qui ne constituent pas du harcèlement psychologique fassent l’objet d’une longue et coûteuse audience.
La requête en précisions
La plainte pour harcèlement psychologique comporte généralement très peu de détails quant aux faits qui en sont à l’origine. Quelle est la nature des comportements reprochés? Quelles sont les personnes visées? Quand les comportements, gestes ou paroles pouvant constituer du harcèlement psychologique sont-ils survenus et dans quelles circonstances? Il s’agit là de questions auxquelles l’employeur pourra d’abord tenter de répondre en procédant à une enquête interne à la suite de la réception de la plainte. Or, il arrive qu’à l’issue de son enquête, l’employeur ignore toujours les faits qui pourraient constituer du harcèlement selon le plaignant. L’employeur est alors convoqué à une séance de médiation, puis à une audience sans même connaître les comportements, gestes ou paroles qui seront invoqués et mis en preuve par le plaignant au soutien de sa plainte.
Dans un tel contexte, l’employeur peut difficilement entreprendre des discussions de règlement à l’amiable et encore moins préparer une défense pleine et entière à l’encontre des allégations très graves de harcèlement psychologique.
Afin d’obtenir des précisions sur les faits à l’origine de la plainte et d’être en mesure d’y répondre, l’employeur pourra donc, avant le début de l’audience, demander au tribunal d’ordonner au plaignant de lui fournir certaines précisions concernant la plainte. Les précisions fournies devront alors être suffisamment détaillées pour permettre à l’employeur de saisir les comportements, paroles ou gestes qui, selon le plaignant, constitueraient du harcèlement psychologique.
Dans l’affaire Commission scolaire de la Seigneurie-des-Mille-îles[2], l’arbitre Gilles Ferland, estimant que le grief de harcèlement psychologique ne permettait pas à l’employeur de déterminer et de comprendre la teneur des reproches formulés, a fait droit à la demande de précisions et ordonné au syndicat de transmettre à l’employeur, au moins un mois avant l’audience, les précisions suivantes :
- les comportements, paroles, actes ou gestes reprochés à la Commission concernant le harcèlement allégué;
- le nom de la personne ou des personnes qui auraient eu la conduite vexatoire reprochée;
- les circonstances de temps où les faits reprochés se seraient produits.
Dans l’affaire Héroux c. Ville de Montréal[3], la CRT a adopté l’approche de l’arbitre Gilles Ferland et ordonné la communication des précisions précitées. La CRT a alors souligné que les précisions devaient non seulement permettre à l’employeur de préparer une défense pleine et entière, mais aussi d’assumer son obligation de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique qui perdurait selon la plaignante.
En pratique, la CRT demande généralement au plaignant de fournir avant le début de l’audience un exposé sommaire des faits concernant le harcèlement psychologique[4]. La CRT précise toutefois que l’exposé des faits ne doit pas nécessairement référer à l’ensemble de la preuve qui sera invoquée au soutien de la plainte. L’exposé doit simplement énoncer les grandes lignes des faits qui seront allégués afin de permettre à l’employeur de préparer sa défense et de ne pas être pris par surprise au cours de l’audience[5].
En résumé, deux motifs pourront justifier que l’employeur exige des précisions concernant les allégations de harcèlement psychologique. D’une part, la Loi lui impose l’obligation d’enquêter et de mettre un terme au harcèlement lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance. Il va de soi que l’employeur devra être en mesure de nommer les faits à l’origine de la plainte afin de remplir son obligation et qu’à cet égard, le plaignant devra fournir suffisamment de précisions pour permettre de déterminer la problématique. D’autre part, l’employeur, comme toute partie à un litige, aura droit de disposer de suffisamment de précisions concernant les faits qui lui sont reprochés afin d’être en mesure d’y répondre et de préparer une défense pleine et entière.
Il arrive parfois que le plaignant refuse de communiquer les précisions demandées en affirmant qu’il n’a pas à divulguer sa preuve préalablement à l’audience. Nous verrons que l’employeur peut alors demander le rejet de la plainte en plaidant que l’absence de précisions l’empêche de connaître les faits à l’origine de la plainte et de préparer une défense pleine et entière.
La requête en rejet
Dans l’affaire Syndicat national des employés de Maimonides et Centre hospitalier gériatrique Maimonides[6], l’arbitre Harvey Frumkin était saisi d’un grief énonçant : « contrairement à la convention collective, l’employeur me harcèle ».
Ignorant les faits à l’origine du grief, l’employeur a alors demandé au syndicat de lui fournir des détails concernant les faits qui pouvaient constituer du harcèlement. Face au refus du syndicat de communiquer les détails demandés, l’employeur a soumis au tribunal une demande de rejet du grief. Le tribunal conclut qu’une jurisprudence abondante établit le principe selon lequel un grief imprécis et incertain peut être rejeté lorsqu’il ne comporte pas suffisamment de renseignements pour permettre une défense pleine et entière. Compte tenu du caractère vague et imprécis du grief et du refus de la plaignante de répondre à la demande formelle de précisions de l’employeur, le tribunal décide de rejeter le grief.
Il faut toutefois mentionner que certains arbitres hésiteront à accueillir une demande de rejet de la plainte pour harcèlement psychologique avant d’avoir fourni une dernière occasion au plaignant de fournir les détails requis.
Ainsi, dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 313 et Hôpital Rivière-des-Prairies, l’arbitre Richard Guay constate que le grief est vague et imprécis et que l’employeur a raison de demander des précisions, puisqu’il ne permet pas de déterminer les faits qui pourraient constituer du harcèlement psychologique. Malgré le refus systématique du syndicat de communiquer toute précision avant le début de l’audience, l’arbitre conclut qu’il est préférable d’ordonner formellement au syndicat de communiquer les précisions plutôt que de faire perdre ses droits au plaignant en raison de l’attitude du syndicat. Le tribunal ordonne donc au syndicat de communiquer « les comportements, paroles, actes ou gestes qui, selon le grief, auraient constitué du harcèlement psychologique ainsi que la date et l’endroit où ils se seraient produits »[7].
À défaut de se conformer à l’ordonnance du tribunal de fournir les précisions concernant sa plainte, rien n’empêchera l’employeur de réitérer sa demande de rejet du grief vu l’impossibilité de préparer une défense pleine et entière.
Une procédure particulière de divulgation de la preuve avant l’audience
Dans une affaire récente mettant en cause la Ville de Montréal et le Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal[8], l’arbitre François Hamelin fournit quelques réflexions concernant les dispositions légales à l’encontre du harcèlement psychologique cinq ans après leur entrée en vigueur. L’arbitre propose une procédure particulière visant à favoriser l’échange de renseignements entre le plaignant et l’employeur afin de privilégier le règlement à l’amiable de la plainte pour harcèlement et d’éviter de longs et coûteux débats devant le tribunal.
L’arbitre Hamelin était saisi du grief d’une secrétaire de direction qui affirmait avoir subi du harcèlement psychologique de la part de sa supérieure de 2003 à 2005. Dans son exposé soumis au début de l’audience, la plaignante formulait 37 reproches constituant, selon elle, du harcèlement psychologique. Les reproches concernaient notamment le fait que sa supérieure ne la regardait jamais dans les yeux, qu’elle ne l’informait pas de ses déplacements, qu’elle ne la consultait pas, qu’elle manquait de compassion à son égard, etc.
À la suite de cinq jours d’audience, l’arbitre a conclu que les allégations de harcèlement psychologique reposent sur une vision purement subjective de la plaignante concernant sa relation avec sa supérieure. Sa détresse psychologique découle soit d’une condition personnelle, soit de problèmes courants de relations du travail ne pouvant constituer du harcèlement psychologique selon les critères applicables. Il a donc décidé de rejeter la plainte.
L’arbitre a poursuivi son analyse en affirmant que, selon lui, la preuve administrée par les parties pendant les cinq jours d’audience était inutile puisqu’il était manifeste, dès le départ, que les faits allégués par la plaignante, même en les tenant pour avérés, ne pouvaient constituer du harcèlement psychologique :
[116] À la lecture finale de la présente décision, j’ai été frappé de constater que j’aurais pu en venir à la même conclusion en tenant pour avérés les faits et circonstances allégués par la réclamante dans sa version écrite détaillée, ainsi que ceux allégués par Mme Grenier que la réclamante n’a pas contredits en réplique.
[117] En rétrospective, la preuve présentée par les parties dans la présente affaire m’apparaît inutile, parce que même si elle avait permis de confirmer les faits allégués par la réclamante au soutien de son grief de harcèlement psychologique – ce qui n’a pas été le cas –, elle ne m’aurait pas permis d’accueillir ce grief.
[118] En d’autres termes, en tenant pour avérés les faits allégués par la réclamante, il aurait été juridiquement évident que l’objet et la nature du litige relevaient davantage d’une condition personnelle de la réclamante ou de problèmes courants de relations de travail que d’une conduite vexatoire, répétée et hostile de la part de Mme Grenier.
[119] J’en suis venu au même constat dans une majorité de décisions que j’ai eu à rendre sur le sujet, ce qui me laisse croire que des mesures doivent être prises afin d’éviter, dans la mesure du possible, d’inutiles et coûteux arbitrages.
L’arbitre ajoute que, la plupart du temps, les faits allégués par le plaignant ne sont pas contestés. Le débat porte plutôt sur l’interprétation de ces faits, le plaignant alléguant qu’il s’agit de harcèlement psychologique alors que l’employeur prétend qu’il s’agit d’une vision subjective de la réalité ou encore d’un simple problème de relations du travail. Il incombe ultimement à l’arbitre de qualifier les faits afin de déterminer si les éléments essentiels du harcèlement psychologique sont présents.
Afin d’éviter que les parties s’engagent dans de longues et coûteuses procédures devant un arbitre afin de débattre d’une plainte, alors qu’il est peut-être manifeste, dès le départ, que les parties ne sont pas en présence d’une situation de harcèlement psychologique, l’arbitre propose d’adopter une procédure en deux étapes pour traiter les plaintes pour harcèlement psychologique : 1) la divulgation intégrale de la preuve avant l’audience; 2) la qualification juridique préalable du recours.
- La divulgation intégrale de la preuve avant l’audience
Selon la proposition de l’arbitre Hamelin, le plaignant doit transmettre à l’employeur et à l’arbitre, avant le début de l’audience, un exposé dans lequel il soumet l’ensemble des faits et des circonstances qui constituent, selon lui, du harcèlement psychologique. L’exposé doit comprendre d’une part « les comportements, paroles, actes ou gestes répétés que la présumée victime reproche au présumé harceleur et expliquer en quoi il s’agit d’une conduite vexatoire et hostile à son endroit, et d’autre part les réactions que cette conduite a provoquées chez elle, y compris toutes les tentatives qui ont été faites, s’il en est, pour tenter de régler le problème »[9].
L’employeur fournit ensuite sa version des faits, et le plaignant peut répliquer à cette réponse en apportant d’autres précisions. L’arbitre Hamelin affirme qu’une telle divulgation de la preuve permet aux parties de mieux apprécier l’ensemble de la situation et favorise l’atteinte d’un règlement à l’amiable, ce qui contribue à déjudiciariser le processus.
- La qualification juridique préalable du recours
À la suite de la divulgation préalable de la preuve, l’arbitre Hamelin suggère que le décideur entende les parties et rende une décision préliminaire concernant la possibilité raisonnable de conclure à une situation de harcèlement psychologique en tenant pour avérés les faits allégués par le plaignant. L’arbitre doit alors répondre à la question suivante :« Selon les critères de la ‘‘victime raisonnable’’ et en tenant pour avérés les faits et circonstances essentiels allégués par la présumée victime ainsi que ceux allégués par le présumé harceleur que cette dernière n’a pas directement contredits, le tribunal peut-il raisonnablement en venir à la conclusion que la détresse psychologique alléguée (atteinte à la dignité ou à l’intégrité) de la présumée victime a été causée par une conduite vexatoire, répétée et hostile du présumé harceleur (ce qui constitue du harcèlement psychologique) ou l’a-t-elle été par toute autre cause (ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique)?[10] »
Si au contraire, l’arbitre conclut que, même en tenant les faits allégués pour avérés, il serait impossible de conclure à une situation de harcèlement psychologique puisque la détresse psychologique découle nécessairement d’une autre cause (p. ex., maladie mentale, problème de relations du travail, tendance à la victimisation, etc.), il devra alors rejeter la plainte sans qu’il soit nécessaire de procéder à une audience.
La procédure proposée par l’arbitre Hamelin vise à éviter la judiciarisation de plaintes pour harcèlement psychologique qui pourraient être réglées par les parties autrement que par la voie de longues, coûteuses et parfois inutiles procédures. À cet effet, l’arbitre conclut :
Conclusion« Dans le respect des règles fondamentales de la justice, il faut éviter de prolonger cette spirale de judiciarisation pour le plus grand malheur de tous (présumée victime, présumé harceleur, collègues de travail, syndicat et employeur). Si l’on n’y prend garde, cette tendance entraînera une banalisation des plaintes de harcèlement psychologique, ce qui, à terme, nuira aux véritables victimes de ce fléau[11] »
L’obligation de l’employeur de faire enquête et de prendre les moyens afin de faire cesser le harcèlement devrait nécessairement impliquer une certaine collaboration du plaignant au processus d’enquête. En effet, vu la nature du recours, il apparaît approprié que le plaignant transmette à l’employeur, dès le dépôt de sa plainte, l’ensemble des renseignements dont il dispose concernant la situation dénoncée. En agissant de la sorte, le plaignant s’assure que l’employeur dispose de l’ensemble des éléments qui constitue, selon lui, du harcèlement et il favorise une intervention rapide de sa part afin que des mesures adéquates soient prises, le cas échéant.
À l’inverse, le plaignant qui décide de révéler au compte-gouttes les renseignements concernant sa plainte afin de conserver un avantage stratégique visant à prendre l’employeur par surprise devant le décideur agit à l’encontre de l’intention du législateur. En effet, l’adoption du recours à l’encontre du harcèlement psychologique ne visait certes pas à fournir une nouvelle occasion d’affrontements entre salariés et employeurs devant les tribunaux, mais bien à s’attaquer au fléau du harcèlement psychologique en milieu de travail. S’il est vrai que le dépôt d’une plainte sera souvent marqué par un climat de méfiance de part et d’autre, une approche privilégiant une plus grande transmission de renseignements entre les parties semble plus conforme aux objectifs du recours. Ainsi, l’employeur sera plus rapidement en mesure d’apprécier la situation dénoncée, de déterminer s’il s’agit de harcèlement psychologique et, le cas échéant, de prendre les mesures pour y mettre un terme.
En favorisant une plus grande transparence, les parties parviendront peut-être ainsi à résoudre la situation dénoncée et à éviter la prolongation de longs et coûteux débats devant les tribunaux. À cet égard, la proposition de l’arbitre Hamelin apparaît comme une voie à suivre fort intéressante. Il s’agira de voir si d’autres décideurs seront prêts à l’emprunter.
Robert E. Boyd, CRIA, avocat pour le cabinet DUNTON RAINVILLE
Source : VigieRT, numéro 38, mai 2009.
| 1 | Il y a eu 8631 plaintes pour harcèlement psychologique déposées à la Commission des normes du travail au cours des quatre premières années d’application des nouvelles dispositions. De ce nombre, 7774 ont été réglées en médiation et moins de 700 ont été transférées à la Commission des relations du travail et la très grande majorité a fait l’objet d’entente à l’amiable. Source : Commission des normes du travail, Communiqué de presse du 3 juillet 2008. |
| 2 | Commission scolaire de la Seigneurie-des-Mille-îles et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4296, (2006-08-07) SAE 7943, AZ-50390121. |
| 3 | Héroux c. Ville de Montréal, 2006 QCCRT 660 (CanLII). |
| 4 | Voir notamment : Kristjana Curry c. Stroms’ Enterprises ltd, 2006 QCCRT 0481; Dupuis c. Commission scolaire de la Riveraine, 2008 QCCRT 0408; Soucy c. Office municipal d’habitation de Québec, 2008 QCCRT 0298; Masson c. La Compagnie Wal-Mart du Canada, 2007 QCCRT 0452. |
| 5 | Genest c. Ville de Huntingdon, 2008 QCCRT 0031. |
| 6 | Syndicat national des employés de Maimonides et Centre hospitalier gériatrique Maimonides, 2004A-171. |
| 7 | Ibid. p. 13. Dans Corporation du Séminaire salésien et Syndicat du personnel du Séminaire salésien, D.T.E. 2009T-317, l’arbitre Gilles Ferland adopte une approche similaire en ordonnant la communication des précisions plutôt que de rejeter le grief de harcèlement. |
| 8 | Montréal (Ville de) et Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal, D.T.E. 2009T-375. |
| 9 | Ibid. par. 126. |
| 10 | Ibid. par. 132. |
| 11 | Ibid. par. 141 |
