Dans le contexte du développement des technologies et des méthodes de travail atypiques, notamment le télétravail, les employeurs doivent adapter leur type de gestion et instaurer un nouveau mode de suivi et de contrôle de leurs employés. À cet égard, dans quelle mesure un employeur a-t-il le droit de vérifier le contenu de l’ordinateur de ses employés?
La réponse à cette question pourra varier en fonction du propriétaire de l’ordinateur.
Aux fins du présent article, nous discuterons uniquement des cas où un travailleur utilise un ordinateur qui lui est fourni par l’employeur et qui appartient à ce dernier.
Le droit de l’employeur de vérifier le contenu des ordinateurs découle de l’obligation de loyauté imposée à tous les employés au Québec prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »). Cette obligation confère à l’employeur le droit de prendre les moyens nécessaires pour s’assurer du respect de cette obligation de loyauté par ses employés.
Ce principe a d’ailleurs été souligné dans la décision Blais c. La Société des loteries vidéo du Québec inc.[1] qui a statué qu’en milieu de travail, l’expectative de vie privée était réduite relativement aux outils de travail mis à la disposition des employés par l’employeur, sur les lieux de travail. Les renseignements stockés dans les outils de travail sont présumés être de nature professionnelle et concerner les affaires de l’entreprise :
« […] L'employeur fournit l'ordinateur, les logiciels et l'accès Internet afin que l'employé s'en serve dans le cadre de ses fonctions. Une utilisation personnelle minimale et limitée est tolérée, comme le serait l'utilisation du téléphone, précise la directive de Loto-Québec sur l'usage de l'ordinateur. »
En second lieu, le pouvoir de l’employeur de vérifier le contenu d’un ordinateur découle aussi de son droit de gérance et de direction, comme le soulignait la Cour d’appel dans sa décision de principe Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone/Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau, [1999] R.J.Q. 2229 (C.A.), aux pages 43, 50 et 51 dans laquelle elle s’exprimait comme suit :
« La relation de travail implique, comme on peut le voir dans la rédaction de l'article 2087 C.c.Q., comme l'explicitent habituellement les clauses de droit de gérance contenues dans les conventions collectives, la reconnaissance d'un pouvoir de direction et de contrôle, justifié fonctionnellement par la nécessité d'aménager et de diriger le travail afin d'assurer la réalisation des finalités de l'entreprise.
[…]
Au départ, on peut concéder qu'un employeur a un intérêt sérieux à s'assurer de la loyauté et de l'exécution correcte par le salarié de ses obligations, lorsque celui-ci recourt au régime de protection contre les lésions professionnelles. Avant d'employer cette méthode, il faut cependant qu'il ait des motifs sérieux qui lui permettent de mettre en doute l'honnêteté du comportement de l'employé. »
Ainsi, comme la Cour d’appel le mentionne, il est toutefois primordial que l’employeur ait des « motifs sérieux » avant de procéder à la fouille ou à l’examen des outils de travail d’un employé. Cette notion de « motifs sérieux » s’entend de motifs rationnels et raisonnables. Plus précisément :
« Il faut d’abord que l’on retrouve un lien entre la mesure prise par l’employeur et les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement en cause. […] Il ne saurait s'agir d'une décision purement arbitraire et appliquée au hasard. L'employeur doit déjà posséder des motifs raisonnables avant de décider de soumettre son salarié à une surveillance. Il ne saurait les créer a posteriori, après avoir effectué la surveillance en litige. »
Enfin, toujours dans l’arrêt de principe Bridgestone/Firestone, précité, la Cour d’appel a également indiqué qu’« il faut que la mesure de surveillance apparaisse comme nécessaire pour la vérification du comportement du salarié et que, par ailleurs, elle soit menée de la façon la moins intrusive possible. »
Plus récemment encore, dans une autre affaire, la Cour supérieure énonçait qu’« il ne saurait être question [ici] de partie de pêche, de subterfuge ou de tentative arbitraire de la part de l’Employeur de piéger ses employés en général ou de procéder à des vérifications, injustifiées, de leur comportement au travail. »[2]
Bref, dans tous les cas, deux critères permettent à l’employeur d’apprécier la légalité ou non de l’atteinte à la vie privée de son employé : i) le critère de la raisonnabilité; et ii) le critère de proportionnalité. Ainsi, assurez-vous de respecter les critères suivants avant de procéder à la fouille du contenu d’un ordinateur.
Pour respecter le critère de la raisonnabilité, l’employeur devra :
- Bien cerner les fins de la fouille et s’assurer que celles-ci existent au moment de procéder à celle-ci;
- S’assurer que les fins de la fouille sont légitimes en regard des intérêts que l’employeur cherche à protéger;
- Veiller à ce que les fins de la fouille soient importantes en regard des incidents subis ou des doutes soulevés par l’employeur.
Pour respecter le critère de proportionnalité, l’employeur devra :
- S’assurer qu’aucun autre moyen moins intrusif que la fouille ne permettrait à l’employeur d’atteindre ses objectifs (autrement dit, la fouille est-elle vraiment nécessaire?);
- Déterminer comment la fouille sera exécutée de façon à réduire au minimum l’atteinte portée aux droits de la personne[3].
D’autre part, le contenu du matériel examiné peut être pertinent à la détermination de l'existence ou non d’une violation de la vie privée. C’est ce qu’a reconnu la Cour d’appel en 2005, rappelant que les expectatives légitimes de vie privée de l'individu sont forcément moins élevées dans le contexte du travail, particulièrement lorsque le contenu de la conversation interceptée a un certain rattachement avec les fonctions de l’employé en question ou avec les obligations qui découlent de l’exercice de celles-ci[4] :
« Le droit au respect de la vie privée est un droit d'application et d'interprétation contextuelles et le fait de l'exécution du travail dans des lieux contrôlés par l'employeur ou contrôlés par le client chez qui l'employeur a dépêché le salarié a un effet réducteur sur les expectatives légitimes de vie privée d'un individu, dans l'exercice de ses fonctions. »
En fait, il est possible d’examiner le contenu de l’ordinateur d’un employé, incluant tous ses disques durs, qu’il soit en réseau ou non, et ce, peu importe la façon. Ce n’est pas le moyen d’accéder à l’ordinateur qui importe, mais bien l’examen du contenu de l’ordinateur. Cet examen devrait se limiter à ce qui n’est pas expressément identifié comme étant « personnel » ou « confidentiel ». Ce principe s’applique, par analogie, à la fouille du bureau et des classeurs d’un employé. Dans ce cas, il faudra se préserver d’examiner, par exemple, le contenu d’un classeur verrouillé et dont la clé est en la possession exclusive de l’employé.
En somme, il faut retenir à cet égard que l’examen du contenu de l’ordinateur d’un employé, ainsi que de son bureau et ses classeurs, devra cesser là où l’employé spécifie clairement qu’il s’agit de contenu de nature personnelle ou confidentielle.
Pour obtenir des renseignements sur le cabinet ou pour consulter ses publications, cliquez ici.
Source : VigieRT, mars 2012.
| 1 | 2003 QCCRT 0014 [1999] R.J.Q. 2229 (C.A.). |
| 2 | Syndicat des travailleuses et travailleurs du CSSS du Sud de Lanaudière (CSN) c. Lalande, 2010 QCCS 1239. |
| 3 | Sur les critères de la raisonnabilité et de la proportionnalité, voir notamment : article 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12, Godbout c. Longueuil (Ville), [1997] 3 R.C.S. 844, R. c. Oakes, [1986] 1 R.C.S. 103. Revoir aussi la décision Bridgestone/Firestone, précitée : La Cour d’appel y cite un passage d’unavis émis par la Commission des droits de la personne du Québec, le 16 avril 1999, intitulé Filature et surveillance des salariés absents pour raison de santé : conformité à la Charte. |
| 4 | Ste-Marie c. Placements J.P.M. Marquis inc., 18 mars 2005, EYB 2005-88296 (C.A.). |
