Vingt-cinq motifs sont couramment invoqués par les employeurs au soutien d’une mesure disciplinaire ou non disciplinaire : absence du travail, activités de pression, activités extérieures (par exemple, l’agression sexuelle ou le trafic de drogue), consommation d’alcool ou de drogue, assaut (y compris les menaces, bagarres et autres situations de ce genre), conflit d’intérêts, dommages à la propriété de l’employeur, dormir au travail, fausse déclaration à l’embauche, incapacité physique ou psychologique, incarcération, incompétence, infraction criminelle, insubordination, langage abusif, manquement à un règlement d’entreprise, mœurs, négligence, obligation de civilité, obligation de courtoisie, obligation de loyauté, retard, vandalisme, vol et fraude.
Ces manquements sont de deux types : certains sont volontaires, d’autres involontaires. Dans cette dernière catégorie, on retrouve ceux qui sont reliés à la capacité à exercer son emploi de façon adéquate, que ce soit un manque de connaissances essentielles ou une inaptitude d’ordre physique ou psychologique. On parle alors de mesure « non disciplinaire » et la compétence du décideur sera plus limitée, puisque l’employé est inapte à exercer ses fonctions.
Lorsqu’un employeur impose une mesure disciplinaire, il doit respecter le principe de la gradation des sanctions à moins d’une faute grave exigeant une rupture immédiate du lien d’emploi.
Dans l’examen du grief ou de la plainte qui lui est soumis, l’arbitre de griefs ou la Commission des relations du travail (CRT) tiennent compte des facteurs atténuants et aggravants afin d'évaluer la sévérité de la sanction, à moins qu’il n’y ait aucune latitude à cet égard, comme convenu entre les parties. Parmi ceux-ci, les plus fréquents sont les suivants : acte isolé, négation des faits, problèmes personnels, remords, réputation de l'employeur, ancienneté, dossier disciplinaire vierge, mesures disciplinaires antérieures, récidive, préméditation, tolérance de l'employeur, collaboration à l'enquête, aveu, excuses, regrets, risques pour la santé et la sécurité et nature des activités ou du poste occupé.
Par ailleurs, lorsqu’un employeur applique une clause négociée par les parties (telle la clause prévoyant la perte d’ancienneté et d’emploi), le décideur est lié par celle-ci si toutes les conditions sont remplies.
Dans le texte qui suit, ces principes ainsi que leur application à des situations concrètes sont illustrés en fonction des cinq manquements ayant donné lieu à un congédiement qui ont le plus souvent été maintenus par les arbitres de griefs et la CRT. Il s’agit, en ordre décroissant, des manquements suivants : vol et fraude, incapacité à exercer son emploi, absence du travail, obligation de loyauté et manquement à un règlement d’entreprise.
En raison du très grand nombre de décisions rendues à ce sujet et afin de donner un bon aperçu de la question, le présent texte fait état d’une sélection de décisions rendues en 2010 et de quelques-unes datant de 2009, dans divers milieux de travail.
VOL ET FRAUDE
Le congédiement imposé à un policier pour avoir volé de façon répétée des cigarettes qui faisaient partie des pièces à conviction conservées dans l'endroit prévu à cette fin d'un poste de police est confirmé.
Dans cette affaire, la Cour supérieure a souligné que l'arbitre ne s'est pas contenté de constater l'existence des vols pour ensuite conclure que la sanction devait être automatiquement le congédiement. Au contraire, il a apprécié la justesse de la sanction à la lumière de l'article 100.12 C. tr. et a étudié le caractère aggravant ou atténuant des circonstances. Il a tenu compte de l'ancienneté du plaignant et du fait qu'il a plaidé coupable sous l'accusation disciplinaire et avoué sa faute. Quant à son état de santé, l’arbitre a conclu, conformément à la preuve médicale, que la paraphilie dont le plaignant souffrait n'avait pas pour effet de le déresponsabiliser.
Fraternité des policiers et policières de Montréal c. Lussier, SOQUIJ AZ-50640360
Le congédiement imposé à un soudeur pour avoir emporté chez lui de façon récurrente des pièces neuves ou usagées appartenant à l'entreprise alors qu'il connaissait la procédure de sortie de matériel est confirmé, malgré son dossier disciplinaire vierge et ses 27 ans d'ancienneté.
Selon le plaignant, le fait qu’il s’agissait d’une pratique généralisée amoindrit son geste. L’arbitre retient plutôt que les gestes reprochés sont délibérés et prémédités et qu’ils exigent une dissimulation. Il souligne que chacun des vols ne mériterait probablement pas un congédiement, mais que leur cumul et leur répétition justifient une sanction plus lourde. En outre, même si les superviseurs se sont lassés d'appliquer la procédure de sortie du matériel usagé à des fins personnelles, ils ont continué à envoyer les employés au service de sécurité.
Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 522 (SCEP) et CAE inc. (Joey Black), SOQUIJ AZ-50635388
Le congédiement imposé à une commis pour avoir tenté de frauder l’employeur en présentant une facture falsifiée de frais de déménagement est confirmé; sa condition psychologique défaillante ne peut être invoquée avec succès en défense, car elle ne souffrait pas de dépression au moment de la commission de sa faute.
L’arbitre de grief a tenu compte du fait que la plaignante a eu plusieurs occasions de se corriger et que mentir à répétition constitue un facteur aggravant qui s'ajoute à une faute lourde. En ce qui concerne la défense du syndicat fondée sur la condition psychologique de la plaignante, elle n’a pas été retenue puisque les signes de détresse, comme la prise de médicaments, ne sont apparus qu'à partir du moment où celle-ci a compris qu'elle était soupçonnée de fraude. L’arbitre a aussi tenu compte du fait qu’il s'agissait d'une tentative de fraude planifiée, au cours de laquelle la plaignante a joué un rôle actif de complice.
Syndicat des employées et employés de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP) et Hydro-Québec (C. B.), SOQUIJ AZ-50626707
INCAPACITÉ À EXERCER SON EMPLOI
L'employeur peut mettre fin administrativement à l'emploi d'un concierge et n'est pas tenu de le mettre à pied, car ses nouvelles limitations fonctionnelles l'empêchent d'occuper tout poste dans l'entreprise en raison d'une réorganisation du travail.
Le plaignant a été informé à l'avance des intentions de l'employeur d'abolir le poste de concierge de soir pour le remplacer par un poste d'une durée de 12 heures en rotation jour et nuit. C'est la raison pour laquelle celui-ci a obtenu un document attestant de nouvelles restrictions médicales exigeant qu'il ne travaille pas plus de huit heures pendant un quart et qu'il ne subisse pas de changements de quart. Or, l'employeur pouvait décider, dans l'exercice de ses droits de direction, d'appliquer un horaire de 12 heures aux postes réservés visés par la convention collective. Ainsi, compte tenu des nouvelles restrictions médicales du plaignant, celui-ci n'était pas en mesure d'occuper l'un de ces postes si l'un d'eux se libérait. En conséquence, l'employeur pouvait mettre fin à l'emploi du plaignant pour un motif administratif plutôt que de le mettre à pied. Cette décision n'était ni arbitraire ni discriminatoire.
Syndicat des travailleuses et travailleurs de Nova PB - CSN et Services industriels Newalta inc. (Alain Rochefort), SOQUIJ AZ-50652657
L'employeur peut congédier une employée absente du travail depuis trois ans et sept mois en raison de son état de santé puisqu'il a satisfait à son obligation d'accommodement en consentant à prolonger le lien d'emploi pendant une période de un an et demi au-delà de l'expiration du délai prévu à la convention collective pendant lequel elle bénéficiait de l'assurance invalidité.
L'employeur n'a pas pris une décision abusive ou discriminatoire dans l'exercice de son devoir d'accommodement. Selon la Cour d'appel, la convention collective ne permet pas le congédiement au seul motif que le salarié n'est pas disponible, mais une fin d'emploi est possible si l'employé ne peut effectuer ses tâches dans un avenir raisonnable (Québec [Procureur général] c. Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec [SPGQ], [C.A., 2005-03-31], 2005 QCCA 311, SOQUIJ AZ-50305378). La Cour suprême a ajouté que si l'employeur démontre que, malgré les accommodements, l'employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l'existence d'une contrainte excessive (Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 [SCFP-FTQ], [C.S. Can., 2008-07-17], 2008 CSC 43, SOQUIJ AZ-50502617). En l'espèce, l'employeur a respecté la convention collective. À la fin de la période d'invalidité stipulée à cette dernière, il a accordé des prolongations afin de maintenir le lien d'emploi pour une période totalisant un an et demi, tout en précisant qu'il se réservait le droit, à l'échéance, de procéder à un congédiement administratif. À l'expiration de cette période, aucun nouveau certificat médical attestant l'aptitude de la plaignante n'a été fourni. Il a donc conclu que non seulement l'employée était toujours incapable d'accomplir ses tâches, mais, en outre, qu'il n'y avait pas de date prévisible de retour au travail. L'employeur a donc satisfait à son obligation d'accommodement.
Régie de l'assurance maladie du Québec et Syndicat de la fonction publique du Québec (Ginette Dion), SOQUIJ AZ-50649498
Le congédiement imposé à un pompier pour avoir fait de fausses déclarations médicales et pour avoir exercé des activités incompatibles avec son incapacité est confirmé; le fait qu'il ait prémédité son geste afin d'obtenir une prolongation de son absence pour cause de maladie brise le lien de confiance.
Le plaignant a obtenu un certificat médical de son médecin traitant prolongeant son absence, et ce, malgré la recommandation du médecin spécialisé en médecine sportive d'effectuer un retour au travail avec le port d'une orthèse et celle du chirurgien au même effet, à l'exception de la nécessité de l'orthèse. Le plaignant n'a donc pas rapporté de manière franche à son médecin traitant ce qu'il avait appris durant l’examen effectué par le spécialiste ou par le chirurgien. L’arbitre a également tenu compte du fait que le plaignant a travaillé sur un chantier de construction pour une entreprise qu'il possédait conjointement avec un collègue et qu’il a consacré beaucoup de temps à des activités physiquement exigeantes, tout en affirmant qu'il était inapte à tout travail en raison de sa blessure. Il a même réclamé des prestations d'assurance salaire. De son côté, l'employeur a fait circuler des directives visant à sensibiliser les employés à l'assiduité au travail, et le plaignant en a eu connaissance. Malgré les 18 ans d'ancienneté du plaignant et son dossier disciplinaire vierge, le congédiement a été confirmé puisqu’il s'agissait d'une stratégie concertée ayant pour objectif la prolongation d'un congé et l'obtention de prestations.
Montréal (Ville de) et Association des pompiers de Montréal inc. (Stéphane Courtemanche), SOQUIJ AZ-50642803
ABSENCE DU TRAVAIL
Selon la Cour suprême, le type de clause prévoyant la perte d'ancienneté et d'emploi à la suite d'une absence de plus de 12 mois en raison d'une maladie ou d'un accident fait partie des mesures mises en place dans l'entreprise pour satisfaire à l'obligation d'accommodement d'un employé. De plus, la période mentionnée est un délai raisonnable au terme duquel la réintégration constitue, pour l'employeur, une contrainte excessive.
Après avoir fait état de ce principe, l’arbitre a précisé que dans cette affaire, aucun poste n’étant disponible au moment où la lésion a été consolidée, le retour du plaignant aurait contraint l'employeur à congédier un autre membre de son personnel. Selon lui, le délai prévu par les parties au terme duquel la réintégration au travail peut être refusée par l'employeur est raisonnable. Or, au moment de l'échéance de ce délai, le plaignant était toujours en invalidité et, quelques semaines plus tard, son certificat médical faisait encore mention d'une atteinte permanente, de limitations fonctionnelles non précisées et d'un retour progressif.
Association des salariés de Spectra Premium Industries (Laval) et Industries Spectra Premium inc. (Richard Paquette), SOQUIJ AZ-50553463
L'employeur était fondé à congédier la plaignante en raison de son absence du travail d'une durée de 30 mois et de son incapacité à reprendre ses fonctions d'intervenante dans un avenir prévisible.
Afin de justifier le congédiement administratif, l'employeur devait faire la preuve de l'absence prolongée de la plaignante et de son incapacité à fournir une prestation normale de travail, sur une base régulière, dans un avenir prévisible. Il devait également respecter les balises édictées par la Charte des droits et libertés de la personne, laquelle prohibe la discrimination fondée sur l'un des motifs énoncés à son article 10. Une maladie psychologique empêchant un salarié de fournir sa prestation de travail constitue un handicap et l'employeur doit tâcher de lui accorder un accommodement, pour autant que cela ne lui cause pas une contrainte excessive. En l'espèce, il est établi que, durant la très longue période pendant laquelle l'employeur a maintenu le lien d'emploi, la plaignante était dans l'incapacité totale de travailler. Dans la mesure où elle n'a pas fourni de preuve d'amélioration de sa condition et de sa capacité de reprendre le travail, le seul accommodement possible était de maintenir le lien d'emploi, ce que l'employeur a fait jusqu'en décembre 2008. À ce moment-là, il ne s'est pas contenté de la congédier en raison du caractère excessif de son absence : il a procédé de façon individualisée en tenant compte de sa situation particulière. Étant donné la nature des fonctions de la plaignante et la taille de l'organisme, l'employeur ne pouvait adopter d'autres mesures d'accommodement.
Gorsy et Association des parents de l'enfance en difficulté de la Rive-Sud, Montréal, ltée, SOQUIJ AZ-50653664
L'employeur pouvait mettre fin à l'emploi d’un col bleu en raison du refus de celui-ci de reprendre ses fonctions à la suite de la décision finale d'un arbitre médical ayant déclaré qu'il était apte au travail.
Le plaignant, un col bleu affecté aux travaux publics et à un aréna, s'est absenté pour cause de maladie (dépression). Bien que l'arbitre médical ait décidé qu’il était apte au travail, il a refusé de se présenter et il a continué à fournir des certificats médicaux attestant son incapacité. Estimant qu'il s'agissait d'une démission implicite, l'employeur a mis fin à son emploi en appliquant la clause de perte d'ancienneté. Le syndicat a invoqué que le plaignant suivait un traitement, qu'il n'a pas démissionné et qu'il avait un motif raisonnable de s'absenter. L’arbitre n’a pas retenu ces arguments. Selon lui, la clause de la convention collective concernant le choix d'un troisième médecin, afin d'effectuer un examen médical, entraîne une décision finale quant au retour au travail d'un salarié. De plus, à la date fixée pour le retour au travail, le plaignant a été informé qu'il ne pouvait plus motiver son absence par des certificats du médecin traitant. Dans ce contexte, en refusant de retourner au travail, il s'est placé lui-même dans une situation entraînant sa cessation d'emploi. L’arbitre a aussi conclu que la clause de perte d'ancienneté s'appliquait puisque l'obtention d'un certificat médical de même nature que ceux examinés par l'arbitre médical ne constituait pas une cause raisonnable d'absence.
Longueuil (Ville de) et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 307 (Michel St-Pierre), SOQUIJ AZ-50573213
OBLIGATION DE LOYAUTÉ
La participation du plaignant à une fraude aux dépens de l'employeur justifiait son congédiement.
Le plaignant, un gérant d'entrepôt, connaissait le processus visant à utiliser le nom de l'employeur afin de demander des soumissions auprès de compagnies de recyclage en vue d'un investissement et participait à ce processus. Le plaignant a également fait réparer, aux frais de l'employeur, des véhicules qui n'appartenaient pas à celui-ci. Il a commandé des pneus et les a fait installer sur le véhicule de sa mère. Il s'agit d'un acte frauduleux. Or, un manquement à l'obligation de loyauté constitue une faute grave en ce qu'elle porte atteinte à un élément essentiel de la relation d'emploi : la confiance. De plus, il s'agit d'actes répétés et prémédités qui se sont produits sur une période de deux ans alors que le plaignant était le bras droit du directeur général. Dans les circonstances, l'employeur était fondé à ne pas appliquer la règle de la progression des sanctions et à imposer un congédiement. Au surplus, durant l'audience, le plaignant a continué à nier toute responsabilité et n'a manifesté aucun remords.
Grégoire et Transcorp Distribution inc., SOQUIJ AZ-50626730
Le congédiement d'un coordonnateur à l'approvisionnement pour avoir omis de révéler l'existence d'accusations criminelles portées contre lui relativement à des événements survenus chez un employeur précédent est confirmé.
Dès son embauche, le plaignant a volontairement dissimulé son renvoi de chez son employeur précédent. Malgré la découverte de ces fausses déclarations, l'employeur a maintenu le lien d'emploi, acceptant les explications du plaignant. Il lui a par contre clairement signifié ses attentes. En dépit de cela, le plaignant a délibérément omis de divulguer les accusations criminelles portées contre lui un mois et demi plus tard. Or, l'employeur avait le droit d'en être informé afin de pallier la possibilité de préjudices causés par cette situation. Aussi difficile que soit la divulgation de ces renseignements, le plaignant se devait de la faire, car la portée des accusations présentait un lien évident avec la nature de sa fonction. Celle-ci exigeait de la transparence, de l'intégrité et de l'honnêteté. En omettant de révéler l'existence d'accusations criminelles portées contre lui, le plaignant a commis un grave manquement à son obligation de loyauté et de bonne foi. Son statut de cadre lui imposait un degré d'obligation envers son employeur supérieur à celui d'un simple salarié.
Nadeau et Mines Aurizon ltée, SOQUIJ AZ-50531035
La plaignante — une représentante aux ventes — a fait passer ses intérêts personnels avant ceux de son employeur en exerçant des fonctions d'agent d'immeubles à l'insu de ce dernier, et ce, durant ses heures de travail; la rupture définitive du lien de confiance a été démontrée.
La faute de la plaignante consiste à avoir entrepris une autre activité professionnelle qui empiétait sur son emploi. À deux reprises, elle a exécuté ses activités d'agente d'immeubles pendant ses heures de travail et elle les a dissimulées au moyen de fausses déclarations dans son agenda électronique. De plus, à une occasion, elle a utilisé sa voiture de service afin d'aller effectuer la visite d'une résidence. La plaignante reproche à l'employeur de l'avoir congédiée uniquement sur la base des manquements occasionnés par le piège qu'il lui a tendu et qui consistait à solliciter des visites montées de toutes pièces. Or, l'usage d'un subterfuge n'est pas en soi un motif d'exclusion d'une preuve, pourvu que les éléments obtenus ne portent pas atteinte aux droits fondamentaux du salarié visé et que leur recevabilité ne déconsidère pas l'administration de la justice. En l'espèce, l'enquête satisfait à ces critères puisqu'elle a été conduite en raison des soupçons raisonnables et sérieux de l'employeur et que les moyens utilisés pour sa mise en oeuvre étaient également raisonnables. Enfin, il y a un lien entre ces moyens d'enquête et les exigences de l'employeur quant au bon fonctionnement de son service. Compte tenu de la nature du poste occupé par la plaignante, ce dernier devait pouvoir lui faire confiance, car il ne contrôlait pas directement son travail. Il est établi que, lorsqu'elle a eu la possibilité de vendre une maison, la plaignante a privilégié ses intérêts personnels au détriment de ceux de son employeur, pendant ses heures de travail. Malgré son dossier vierge, ses huit ans de service et son rendement satisfaisant, le congédiement était justifié.
Plante et Nestlé Canada inc., SOQUIJ AZ-50609159
MANQUEMENT À UN RÈGLEMENT D’ENTREPRISE
Un employeur fournissant des services de transport en commun peut congédier un chauffeur d'autobus qui ne respecte pas la réglementation municipale interdisant le port d'un couteau, car cette dernière est implicitement incluse dans ses politiques vu la nature de ses activités.
Que le couteau soit muni ou non d'un dispositif automatique n'est pas pertinent au sens de la réglementation municipale, car il peut être utilisé comme une arme. En outre, le fait que le couteau ait été placé dans un étui en cuir et dissimulé sous le veston du plaignant n'est d'aucune utilité. De plus, l'employeur a raison de prétendre que la réglementation municipale est implicitement incluse dans ses politiques vu la nature de ses activités, qui visent à fournir le transport en commun à la population, et il est en droit d'exiger que ses chauffeurs s'y conforment au même titre que tous les citoyens susceptibles d'utiliser le transport en commun. D'autre part, le fait que le plaignant n'ait pas été avisé, lors de son embauche, de l'interdiction de porter un couteau au travail n'est pas une excuse raisonnable, car il a les mêmes obligations qu'un autre citoyen.
Transport en commun La Québécoise inc. et Union des employées et employés de service, section locale 800 (Jacques Houle), SOQUIJ AZ-50628535
Le congédiement d'un opérateur de treuil dans une mine imposé pour avoir déplacé une cage de transport sans attendre les signaux de cloche est confirmé; selon le programme d'amélioration du comportement mis en place chez l'employeur, la faute reprochée est considérée comme inexcusable et entraîne un congédiement automatique.
Le plaignant affirme qu'il a respecté les signaux prescrits par le Règlement sur la santé et sécurité du travail dans les mines. Son témoignage et celui de son collègue sont contradictoires. Le plaignant dit avoir mal compris les signaux en provenance du préposé à la cage. Il ajoute ne pas se souvenir d'avoir éprouvé de tels problèmes chez d'autres employeurs, tandis qu'il avoue plus tard avoir été congédié pour cette raison par trois d'entre eux. Il a donc choisi par intérêt de mentir au tribunal. Le témoignage de son collègue est privilégié. Quant à la sévérité de la sanction, le geste commis est très grave. Il constitue un manquement que le PACT en place chez l'employeur qualifie d'inexcusable et pour lequel un congédiement automatique est prévu. Comme le plaignant a avoué que ce programme ne lui apprenait rien, qu'il connaissait la sanction applicable et qu'il a manifesté son accord avec celle-ci, la question de la proportionnalité de la sanction ne se pose pas.
Ressources Breakwater ltée, division Gonzague Langlois et Syndicat des métallos, section locale 4796 (Marcel Chevrier), SOQUIJ AZ-50550541
L'application d'une politique de « tolérance zéro » en matière de cruauté envers les animaux est justifiée dans un abattoir.
La cruauté envers les animaux est un geste suffisamment sérieux pour être inscrit à l'article 446 C.Cr. En l'espèce, le plaignant a lancé des poulets vivants à plusieurs reprises, ce qui reflète le peu d'importance qu'il accorde à la sécurité de ses collègues et à l'intégrité physique des animaux. De plus, il a commis d'autres gestes de cruauté en pressant fortement les flancs des poulets. Il ne s'agissait pas d'un accident puisque l'accrochage des poulets requiert de les prendre par les pattes. Le fait que l'employeur n'ait pas imposé d'autres mesures disciplinaires que des avis verbaux ne diminue pas la gravité des manquements ni leurs conséquences. D'autre part, en ne tenant pas compte des avis répétés de son supérieur, le plaignant a fait preuve d'insubordination. En outre, l'employeur avait déjà demandé aux employés de cesser de presser les flancs des poulets. En matière de cruauté envers les animaux, le fait de diffuser des avis généraux et répétés indiquant que les manquements sont considérés comme suffisamment sérieux pour être sanctionnés par un congédiement n'est pas une procédure abusive. Faire souffrir un animal est grave, et l'application d'une politique de « tolérance zéro » en matière de cruauté envers les animaux est justifiée dans un abattoir. Enfin, l'employeur a traité équitablement le plaignant par rapport à certains employés ayant commis des manquements semblables.
Travailleuses et travailleurs unis de l'alimentation et du commerce, section locale 1991-P et Avicomax (Gilles-Frédéric Chartier), SOQUIJ AZ-50569824
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Source : VigieRT, septembre 2010.
