La gestion transparente de la rémunération consiste à communiquer aux employés de l’information sur les politiques et programmes de rémunération globale de manière à ce qu’ils soient en mesure d’apprécier à sa juste valeur ce qu’ils retirent de leur relation avec leur employeur en échange de leur prestation de travail.
En tant qu’employeur, estimez-vous être un peu, moyennement ou très transparent en matière de rémunération?
Voici certaines questions à vous poser pour poser un diagnostic rapide sur vos pratiques de communication de la rémunération :
- Vos employés connaissent-ils leur échelle salariale?
- Vos employés savent-ils sur quelle base leur salaire est révisé?
- Si vos employés sont admissibles à une prime, connaissent-ils les critères de bonification?
- Si vos employés sont admissibles à un régime d’avantages sociaux et/ou à un régime de retraite, en connaissent-ils les principales caractéristiques et ce que l’employeur paie pour eux?
- Vos employés connaissent-ils les programmes de développement mis de l’avant par l’employeur?
- Vos employés sont-ils en mesure de nommer les éléments qui distinguent l’environnement de travail que vous tentez de créer comme employeur?
Pourquoi communiquer et gérer la rémunération de manière transparente?
Premièrement, cela évite les secrets mal gardés, les demi-vérités, les rumeurs et les perceptions fausses ou exagérées. En contrepartie, la communication et la transparence accroissent la compréhension qu’ont les employés du processus de décision. Lorsque le processus est clair et mieux compris, les employés sont plus satisfaits des résultats.
Par ailleurs, il ne faut pas oublier que la rémunération est un important outil de communication de la culture organisationnelle et des attentes à l’égard des employés.
Enfin, bien que son rôle soit souvent surestimé, la rémunération servira néanmoins de levier aux autres politiques et pratiques de gestion des ressources humaines mises en place dans le but d’attirer, de fidéliser et de mobiliser les employés. Par contre, si elle est mal gérée, elle sera un frein aux autres politiques et pratiques.
Préalable à la transparence et conditions de succès
Il faut d’abord s’assurer que les politiques et pratiques de l’organisation sont suffisamment équitables et structurées pour être communiquées.
Concrètement, cela veut dire que des processus de décision et de gestion sont en place et qu’il y a peu ou pas d’exceptions qui ne sont pas prévues par les politiques de l’entreprise. Les décisions doivent être défendables et explicables. Bien entendu, une même politique peut prévoir différents traitements pour différentes situations, mais le tout doit être encadré par des paramètres.
Cela veut dire aussi que les principes d’équité doivent être respectés. L’équité interne (les emplois les uns par rapport aux autres), l’équité externe (par rapport au marché de comparaison) et l’équité individuelle (traitement accordé aux personnes les uns par rapport aux autres) doivent guider vos actions.
Comment rendre la gestion de la rémunération plus transparente?
De plus en plus d’entreprises ont opté pour le relevé de rémunération globale pour communiquer la valeur totale de tout ce qu’elles offrent à leurs employés. Cet outil vise à établir la valeur de toutes les composantes de la rémunération globale incluant la rémunération en espèces, les vacances, les journées fériées, le régime de retraite, les avantages sociaux, la formation, les horaires particuliers, etc.
Au-delà de ce relevé, certaines entreprises ont misé sur la formation des gestionnaires afin que ceux-ci comprennent bien l’enveloppe de rémunération globale offerte aux employés. Une meilleure compréhension de ce qu’offre l’employeur est utile pour en faire la promotion auprès de candidats potentiels aux postes à pourvoir. En fait, les gestionnaires pourront parler en connaissance de cause de la rémunération globale, ce qui permettra d’éviter les promesses qui ne pourront pas être tenues.
Pour une organisation, il est également avantageux d’avoir des gestionnaires bien outillés lors de discussions avec des employés qui prétendent que leur rémunération n’est pas équitable ou concurrentielle. Les gestionnaires peuvent alors rapidement nuancer les propos des employés et désamorcer sur-le-champ des perceptions erronées.
À notre époque, beaucoup d’informations salariales circulent un peu partout, mais elles doivent souvent être analysées ou nuancées avec soin. Nous sommes d’avis que, pour éviter les comparaisons inadéquates, la proactivité est un moyen à privilégier. Plus les employés seront éduqués quant aux informations salariales disponibles sur le marché, plus ils seront en mesure de porter un jugement critique sur elles. Vu autrement, plus vous renseignerez vos employés sur les sources d’informations salariales privilégiées de l’entreprise, sur les marchés de référence retenus, sur la manière de comparer la valeur d’un emploi par rapport au marché, sur le positionnement de l’entreprise relativement à son marché de comparaison et sur la valeur de l’enveloppe de rémunération globale que vous offrez comme employeur, plus cette information sera crédible à leurs yeux, moins ils tenteront de la remettre en question avec des données mal analysées provenant d’Internet, de chasseurs de têtes ou des journaux.
En somme, nous croyons à la gestion transparente de la rémunération, mais seulement si certaines conditions de base sont remplies. Par ailleurs, le niveau de transparence doit varier selon le degré de présence de ces conditions de succès, mais également en fonction de la culture et des valeurs organisationnelles.
Christine Potvin, CRHA, M. Sc. est conseillère en rémunération chez PCI-Perrault Conseil inc.
Téléphone : 514 788-4747, poste 225
Adresse électronique : cpotvin@perraultconseil.com
Texte inspiré de la présentation faite par Marc Chartrand de PCI – Perrault Conseil dans le cadre du rendez-vous de la rémunération.
