Demandes de travail irréalistes, menaces de congédiement répétées, intimidation, isolement social, humiliation publique, propagation de rumeurs, refus de reconnaître l'existence possible du harcèlement psychologique au travail. Bref, le harcèlement psychologique revêt plusieurs formes.
En 2004, le gouvernement du Québec adoptait une nouvelle loi, la Loi sur les normes du travail[1], qui définit le harcèlement psychologique comme suit :
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
« Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
De façon plus générale, le harcèlement psychologique constitue souvent une tactique directe ou indirecte employée par une personne pour se débarrasser de quelqu'un ou pour le démolir psychologiquement et on ne devrait pas le confondre avec le stress lié au rendement qui doit être fourni au travail. Bon nombre de victimes de harcèlement psychologique souffrent de malaises physiques, d'irritabilité, d'anxiété, de nervosité, d'insomnie, de stress, de fatigue, d'épisodes dépressifs, d'épuisement professionnel; dans certains cas, certaines vont même jusqu'à se suicider. De nombreuses victimes sont incapables de continuer à travailler et subissent une perte financière.
La Loi est claire, les employeurs ont la responsabilité d'offrir à leurs employés des conditions de travail justes et raisonnables et de veiller à leur bien-être, à leur sécurité et au respect de leur dignité et de leur intégrité psychologique et physique. Cette responsabilité incombe aux employeurs et non à l'auteur présumé du harcèlement, puisque c'est aux employeurs que revient la responsabilité de l'organisation du milieu de travail et que c'est eux qui ont la capacité d'exercer l'autorité nécessaire pour s'assurer que ces exigences sont respectées. Même si la Loi ne régit que les relations du travail au Québec, elle rappelle au reste du pays que les employeurs doivent prendre le temps d'élaborer des mesures spécifiques pour prévenir le harcèlement et le bannir du milieu de travail.
Les employeurs doivent non seulement être sensibilisés à la question du harcèlement psychologique au travail, mais ils doivent également y sensibiliser leurs employés. Les employeurs devraient adopter une approche proactive pour prévenir toute forme de harcèlement psychologique et y mettre fin. Il est primordial que les employeurs démontrent l’engagement clair et continu d’offrir à leurs employés un milieu de travail exempt de harcèlement.[2] Seules l'élaboration et la mise en oeuvre d'une procédure efficace, connue de tous et adaptée à la réalité de chaque activité, permettront d'exposer les cas de harcèlement et de régler la situation rapidement et de façon objective. Les employeurs peuvent informer leurs employés d'une telle procédure de différentes façons, notamment en organisant des séances d'information réunissant tous les membres du personnel, en leur envoyant une note de service ou un courriel ou en leur remettant un dépliant informatif, ou encore en affichant un avis dans les salles communes.[3] À cette fin, ils peuvent établir une procédure et l'énoncer dans une politique écrite détaillée ou modifier les politiques actuelles de la société.
Les politiques varieront en fonction du milieu de travail et de l'environnement particulier qu'elles visent à protéger. Il est primordial que la politique soit adaptée en fonction du milieu de travail, de la taille et de la structure de l'entreprise et des ressources offertes.[4] Les employeurs doivent garder à l'esprit que les politiques sont rédigées dans le but d'être appliquées. Une politique bien rédigée devrait être truffée d'exemples et d'explications de façon à ce que tout le monde se sente concerné. Par contre, elle ne devrait pas être lourdement structurée ni être remplie de détails techniques qui pourrait en rendre la compréhension et l'application difficiles. Le texte qui suit fait état des principaux éléments que toute bonne politique devrait prévoir et propose des modèles de clauses qu'on devrait retrouver dans une politique détaillée.
Les divers éléments d’une bonne politique1. Préambule - Objectifs de la politique
L'objectif premier de la politique devrait être de sensibiliser les employeurs et les employés à la question du harcèlement psychologique au travail et d'autoriser la prise de mesures en amont en vue d'éviter que le milieu de travail des employés ne se détériore. La politique devrait également prévoir des mesures permettant d'exposer les comportements abusifs et de redresser la situation de la victime sans délai. Enfin, la politique devrait viser à sensibiliser les employés aux effets néfastes du harcèlement psychologique.[5]
La politique devrait stipuler que toute personne a droit au respect de sa dignité, de sa personne et de son intégrité et que l'employeur s'engage à assurer à ses employés des conditions de travail justes et raisonnables et un milieu de travail harmonieux et sain.[6]
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
La Société s'engage à favoriser un milieu de travail respectueux des droits de tous les membres de son personnel. Toutes les formes de harcèlement portent atteinte à la dignité et à l'intégrité de la personne et la Société n'en tolérera aucune.
2. Engagement de l'employeur
La politique contre le harcèlement qu'établit l'employeur doit être le reflet de sa volonté à protéger ses ressources humaines et à maintenir un environnement de travail sain, où chacun se sent apprécié.[7] En établissant une telle politique, l'employeur reconnaît qu'il lui incombe d'exécuter les obligations relatives à la protection qui y sont énoncées. Ce faisant, l'employeur s'engage à élaborer une procédure de traitement confidentiel des plaintes en matière de harcèlement, à instaurer des mesures de prévention des violations des droits fondamentaux de la personne et à prendre les mesures correctives requises, le cas échéant. L'employeur doit exercer le pouvoir que lui confère ce rôle de supervision dans le respect de la personne.
Les employeurs peuvent prévenir le harcèlement en donnant à leurs employés une formation qui leur permettra de déceler les comportements susceptibles de dégénérer en harcèlement psychologique et de faire l'objet d'une plainte. Le fait qu'un employeur ne soit pas au courant d'un cas de harcèlement ne suffit pas à le dispenser de toute responsabilité. Bien au contraire, comme nous le rappelle la Loi, l'employeur qui fait preuve de négligence ou qui décide de fermer les yeux sur un cas de harcèlement engage automatiquement sa responsabilité.[8]
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
La Société s'engage à faire ce qui suit :
- maintenir un climat de travail qui est exempt de harcèlement et qui assure la protection du droit à la dignité et au respect de chaque employé;
- contribuer à la sensibilisation, à la responsabilisation et à la formation de tous les membres du personnel afin de prévenir toute conduite vexatoire et de s'assurer que tous les employés bénéficient d'un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement;
- offrir aux employés qui estiment avoir été victimes de harcèlement le soutien nécessaire et redresser leur situation en mettant en œuvre un processus de traitement des plaintes clair et rapide.
3. Champ d'application
La protection offerte par la politique devrait s'appliquer à toutes les situations et non pas seulement aux incidents qui se produisent sur les lieux du travail, pendant les heures de travail ou dont un membre du personnel est l'instigateur. Le harcèlement psychologique pourrait provenir de l'extérieur[9], ou même se produire lors d'un événement mondain qui a lieu en dehors des heures de travail.
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
La Société ne tolérera aucune conduite vexatoire répétée à l'endroit d'un employé, que ce soit de la part d'employés, de fournisseurs de biens ou de services, d'utilisateurs de services, ou encore d'employés ou de membres de la direction d'autres sociétés.
Cette protection s'applique à tous les employés, y compris les membres de la direction principale, à moins de disposition contraire expresse dans un protocole ou une convention collective.
Cette protection ne s'applique pas seulement pendant les heures normales de travail sur les lieux du travail.
4. Définitions
La nouvelle loi québécoise définit le harcèlement psychologique comme suit :
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
« Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »[10]
Il s'agit d'une définition générale qui regroupe les diverses formes de harcèlement et de violence au travail. Comme il n'est pas toujours facile de déceler un cas de harcèlement, surtout lorsqu'il est fondé uniquement sur des éléments factuels, la politique devrait donner un certain nombre d'exemples de cas considérés comme du harcèlement psychologique[11], notamment les demandes de travail irréalistes, les outils de travail inadéquats, l'omission volontaire de communiquer des renseignements et de mentionner les ressources disponibles, les conditions de travail anormales, les menaces de congédiement répétées, l'intimidation, l'isolement social, l'humiliation publique, la révocation arbitraire de responsabilités, la propagation de rumeurs, le manque d'autonomie professionnelle, les tâches ambiguës, les tâches inutiles, le manque de respect et le refus de reconnaître que le harcèlement psychologique au travail peut exister.[12]
Par ailleurs, les principales expressions mentionnées dans la politique devraient être définies, telles « harcèlement psychologique », « harcèlement sexuel », « conduite vexatoire », « lieu de travail » et « employé », de manière à ce que chaque employé comprenne bien ce qui constitue une conduite acceptable et ce qui constitue une conduite interdite aux termes de la politique.[13]
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
Dans la présente politique, voici ce qu’on entend par les termes suivants.
Le « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire qui se manifeste soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles, déplacés ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique d'une personne ou d'un groupe de personnes et qui entraîne, pour cette personne ou ce groupe de personnes, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle produit un effet nocif continu pour le salarié.
Les attentions, les demandes, les contacts physiques et les blagues inappropriés ou les insultes peuvent constituer du harcèlement s'ils ont un effet nocif sur le milieu de travail de la personne. Le harcèlement peut également se manifester sous forme d'intimidation, de menaces, de représailles, de propos sarcastiques ou même de violence physique.
Le « harcèlement sexuel » est une conduite qui se manifeste par des paroles à connotation sexuelle ou des actes ou des gestes à caractère sexuel, qui sont non désirés et qui, de par leur nature, portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, ou qui entraîne, pour cette personne, un milieu de travail néfaste.
Le harcèlement sexuel est un comportement fautif qui se manifeste principalement de deux façons. La première, par des actes et des gestes à caractère sexuel à l'endroit d'une personne, qui empoisonnent l'atmosphère au travail et qui entraînent un milieu de travail néfaste. Le harcèlement sexuel peut également se manifester par l'exercice d'une pression indue sur une personne dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles et qui, en cas de refus, assujettirait celle-ci à des représailles, par exemple, à une charge de travail plus élevée, à un transfert, à une rétrogradation ou à un congédiement.
Bien que, dans la plupart des cas, ce soit les femmes qui sont victimes de harcèlement sexuel de la part d'hommes, l'inverse peut également se produire. Il peut s'agir également d'une personne du même sexe.
La « conduite vexatoire » est constituée notamment de paroles, de regards ou de gestes qui créent un milieu de travail abusif et hostile et qui ont pour but ou pour effet de nuire au rendement professionnel d'une personne ou à son perfectionnement. Une conduite vexatoire ne s'entend pas seulement de la conduite vexatoire qui se produit pendant les heures normales de travail ou sur les lieux du travail. Elle s'entend également de celle qui se produit, par exemple, lors de réunions liées au travail, d'événements mondains, de cérémonies ou d'autres occasions liées au travail. (Dans le présent document, les termes « offensant », « abusif » et « vexatoire » sont utilisés comme synonymes pour décrire une conduite qui peut produire un effet néfaste sur un employé.)
« L’employé » est une personne qui est embauchée pour travailler à temps plein ou à temps partiel et occuper un poste permanent ou temporaire au sein de la Société.
5. Procédure pour le signalement de cas de harcèlement à l'employeur
Les employeurs doivent encourager les employés qui estiment avoir été victimes d'un comportement contraire à la politique à prendre des mesures. Selon la nature du comportement fautif en question et des préférences de la victime, diverses mesures peuvent être prises pour régler la situation.
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
L'employé qui estime avoir été victime de harcèlement psychologique devrait porter plainte auprès de son supérieur hiérarchique. S'il estime avoir été victime de discrimination ou de harcèlement psychologique de la part de son supérieur hiérarchique, il devrait porter plainte auprès de la personne de qui celui-ci relève immédiatement.
Il est important de signaler les cas de harcèlement et de faire enquête sur les plaintes à leur égard, puisque cela permet de contribuer à faire cesser le harcèlement dont l'employé estime être victime et d'éviter qu'une telle situation se reproduise. La politique devrait donc prévoir une procédure pour le signalement des cas de harcèlement psychologique et la tenue d'enquêtes sur les plaintes à leur égard.
6. Procédures internes pour le règlement des plaintes - Choix d'une procédure
La politique devrait prévoir certains recours dont peut se prévaloir l'employé qui estime avoir été ou être victime de harcèlement psychologique.[14] Étant donné que la responsabilité d'organiser le milieu de travail, d'offrir des conditions de travail justes et raisonnables aux employés et d'assurer leur bien-être, leur sécurité et le respect de leur dignité et de leur intégrité physique et psychologique incombe à l'employeur, seul l'employeur peut exercer l'autorité nécessaire pour assurer à ses employés un milieu de travail sain et exempt de harcèlement. Par conséquent, dès qu'un cas de harcèlement est porté à son attention, l'employeur est tenu de prendre les mesures et d'imposer les sanctions qui sont nécessaires pour remédier à la situation.
Les personnes responsables de la supervision peuvent prendre d'autres mesures que celles qui sont prévues dans la politique. Pour bien s'acquitter de leurs obligations de supervision, elles peuvent notamment avoir recours à des mesures telles que l'établissement d'objectifs de rendement, l'évaluation de la contribution professionnelle de l'employé à l'atteinte des buts et des objectifs et l'imposition de mesures disciplinaires en cas d'inconduite au travail.
La médiation et la tenue d'une enquête, qu'elles soient utilisées conjointement ou séparément, sont les moyens les plus fréquemment utilisés pour régler une plainte. Dans les deux cas, on fait appel à une tierce partie neutre qui s'y connaît en matière de harcèlement psychologique et qui sait comment mener une enquête. Cette tierce partie peut provenir de l'interne ou de l'externe.
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
Pour régler la situation, l'employé qui estime être victime de harcèlement peut prendre une initiative personnelle, avoir recours à la médiation ou demander la tenue d'une enquête.
Le fait pour la présumée victime d'opter pour l'une ou l'autre de ces mesures ne l'empêche pas d'avoir éventuellement recours à une autre.
Initiative personnelle
Une personne peut être d'avis que le meilleur moyen de faire cesser un comportement offensant particulier est d'y mettre fin dès qu'il se produit ou d'aller voir la personne fautive après coup et lui expliquer que son comportement était offensant. Cette mesure peut être appropriée lorsqu'il semble que la personne fautive n'est pas consciente que le comportement en question est offensant ou qu'elle s'y livre en croyant faussement qu'il n'est pas injurieux ou non désiré. Quoiqu'il en soit, s'adresser directement à la personne peut être un moyen efficace de faire cesser un comportement offensant d'une manière ferme et diplomatique. La personne qui estime être ou avoir été victime de harcèlement peut par ailleurs choisir d'envoyer une note à la personne fautive pour lui faire part de ses inquiétudes et lui demander de cesser son comportement offensant.
Médiation
Dans certains cas, la personne qui estime être ou avoir été victime de harcèlement peut ne pas vouloir s'adresser directement à la personne présumée fautive. Dans ce cas, la médiation peut être un moyen simple, flexible et rapide de régler la situation si les parties sont de bonne foi. Un médiateur honnête et impartial tentera d'aider les parties à trouver une solution qu'elles jugent toutes deux acceptable et à rétablir un milieu de travail sain. La médiation devrait être un processus gratuit, volontaire et confidentiel. Les parties devraient avoir le choix de régler le différend entre elles ou de retenir les services d'un médiateur externe de leur choix pour y parvenir.
Enquête
Si les parties ne peuvent avoir recours à la médiation ou que le processus échoue, l'employeur devra enquêter sur les allégations de violation de la politique. Il s'agit d'un processus officiel qui nécessite du temps et des ressources. L'avis relatif à ce processus doit être donné par écrit aux parties. L'enquête peut être réalisée par une personne ou un comité. Après la remise d'un tel avis aux parties, le processus sera enclenché et se déroulera habituellement comme suit :
- Si, après avoir examiné les allégations, le modérateur nommé par l'employeur estime que celles-ci, si elles étaient fondées, constitueraient une violation de la politique, il nommera un assesseur pour faire officiellement enquête à leur sujet. Le modérateur doit aviser la personne qui a demandé l'enquête, la victime présumée du comportement fautif et la personne présumée fautive du début de l'enquête et du nom de la personne qu'il a nommé pour la réaliser. À ce stade-ci, sauf dans des circonstances exceptionnelles, le nom de la personne qui a demandé l'enquête sera divulgué à la personne présumée fautive. L'assesseur qui, après avoir fait enquête sur les allégations, estime que celles-ci, si elles étaient fondées, ne constitueraient pas une violation de la politique doit aviser l'employeur ainsi que la personne qui a demandé l'enquête.
- L'employeur devra établir le mandat de l'assesseur.
- L'assesseur recevra le témoignage de la présumée victime, de la personne présumée fautive et du témoin, dans l'ordre et à l'endroit qu'il juge appropriés.
- Après avoir analysé les faits et les témoignages, l'assesseur déterminera s'il s'agit d'un cas de harcèlement psychologique. Dans l'affirmative, il aidera l'employeur à imposer les sanctions disciplinaires appropriées.
- Après avoir réalisé l'enquête, l'assesseur soumettra un rapport écrit au modérateur et à l'employeur, qui devront le traiter de la façon la plus confidentielle possible, conformément au processus d'enquête.
- La présumée victime et la personne présumée fautive seront avisées des résultats de l'enquête.
- Le modérateur et l'employeur recommanderont alors les sanctions qu'il convient d'imposer.
Le type de sanctions qui seront imposées sera fonction de la gravité de l'incident et tiendra compte des antécédents, le cas échéant, de la personne fautive. Les sanctions imposées dépendront des circonstances et vont de la consultation à l'imposition de sanctions disciplinaires, qui peuvent aller jusqu'au congédiement.
8. Confidentialité
La personne qui allègue avoir été victime de harcèlement peut demander à ce que son nom demeure confidentiel et, sauf dans des cas exceptionnels (c'est-à-dire lorsque la nature des allégations ne le justifie pas), cette demande devrait être accordée. Toutefois, une telle demande pourrait rendre la tenue d'une enquête impossible et limiter la capacité de l'employeur d'imposer certaines sanctions. Toutes les personnes à qui on s'est adressé dans le cadre de l'enquête seront tenues de garder confidentiel le nom de la personne qui allègue avoir été victime de harcèlement et de la partie présumée fautive.
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
Toutes les mesures prises en réponse à une demande d'enquête seront confidentielles, à moins qu'elles ne doivent être divulguées pour permettre la tenue d'une enquête impartiale.
9. Protection contre les représailles
La politique doit indiquer clairement qu'aucune forme de représailles – que ce soit de la part de la personne présumée fautive ou de quelqu'un d'autre – contre une personne qui signale un cas de harcèlement psychologique ou qui participe au processus ne sera tolérée. L'imposition de représailles constitue une violation très grave de la politique et, par conséquent, doit être immédiatement signalée à l'employeur, qui devra imposer les sanctions disciplinaires appropriées.
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
La Société ne tolère aucune forme d'intimidation ou de vengeance à l'endroit d'une personne qui s'est plainte d'avoir été victime de harcèlement. Les personnes qui se livrent à de telles mesures sont passibles de sanctions, qui peuvent aller jusqu'au congédiement.
10. Fausses accusations
Dans le même ordre d'idées, la personne qui abuse de la politique en accusant faussement une personne innocente de discrimination ou de harcèlement ou qui le fait de façon délibérée ou malveillante est passible de sanctions, qui peuvent aller jusqu'au congédiement. S'il appert, après enquête, qu'une personne a délibérément porté de fausses accusations, celle-ci se verra imposer les sanctions appropriées. Il faut prendre note, toutefois, que le fait que les allégations ne soient pas corroborées ou qu'elles ne soient pas considérées comme constituant une violation de la politique ne signifie pas nécessairement que les fausses accusations ont été portées délibérément.
Une clause à cet effet pourrait être rédigée comme suit :
La Société reconnaît que les fausses accusations ont une incidence importante sur les personnes innocentes. Si l'enquête réalisée par le modérateur désigné par la Société permet d'établir hors de tout doute que la personne qui en a accusé une autre d'avoir violé la présente politique a délibérément porté de fausses accusations, celle-ci sera passible des sanctions mentionnées précédemment.
11. Enquêtes réalisées à la demande de l'employeur
Les employeurs qui ont des raisons de croire que la politique a été violée peuvent instituer leur propre enquête.
Le harcèlement psychologique est une question sérieuse dont on se préoccupe de plus en plus. Au cours des dernières années, de nombreux articles, publications et conférences ont porté sur ce sujet et des lois ont été adoptées à cet égard. Une politique interne détaillée et sensible demeure la meilleure mesure de protection dont un employé peut se prévaloir en cas de harcèlement et, par conséquent, les employeurs devraient considérer qu'une telle politique est essentielle. Par ailleurs, la réforme au Québec a mis en évidence l'importance d'avoir une politique efficace, de manière à protéger non seulement les employés contre le harcèlement, mais également les employeurs contre les éventuelles poursuites juridiques.
Article préparé par le groupe de pratique en droit du travail et de l'emploi de Fraser Milner Casgrain S.E.N.C.R.L.
Extrait de Focus on Canadian Employment & Equality Rights, avec l'autorisation de CCH Canadian Limited, Toronto (Ontario), éditeur de l'ouvrage et titulaire des droits d'auteur y afférents.
Source : VigieRT, numéro 13, décembre 2006.| 1 | Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1. |
| 2 | Robert RIVEST. Les nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique au travail : une approche moderne, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2004, p. 105. |
| 3 | La Commission des normes du travail du Québec suggère aux employeurs d'affirmer clairement leur engagement dans une déclaration qui serait remise à tous leurs employés actuels ainsi qu'aux nouveaux employés au moment de leur embauche. Cette déclaration pourrait être distribuée lors de rencontres individuelles ou de réunions avec l'ensemble du personnel, être jointe à la feuille de paie, être transmise sous forme de note de service ou de courriel, ou encore être affichée dans les salles communes, notamment les vestiaires, les salles de repos et les salles à manger. |
| 4 | Jean-Maurice CANTIN. Politiques contre le harcèlement au travail et réflexions sur le harcèlement psychologique, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2004, p. 9. |
| 5 | J-M. CANTIN, op. cit., note 4, p. 37. |
| 6 | Id., p. 10. |
| 7 | R. RIVEST, op. cit., note 2, p. 99. |
| 8 | Op. cit., note 1. |
| 9 | J-M. CANTIN, op. cit., note 4, p. 11. |
| 10 | Voir le site Web de la Commission des normes du travail du Québec à l'adresse suivante : http://www.cnt.gouv.qc.ca/fr/lois/normes/normes/harcelement.asp. |
| 11 | G. BOUCHER. « Harcèlement psychologique : l'ABC d'une politique réussie », Effectif, nov-déc. 2005, vol. 8, no 5, p. 47. |
| 12 | R. RIVEST, op. cit. , note 2, p. 103. On y retrouve une liste des comportements qui peuvent être considérés comme du harcèlement psychologique. Voir également M-F. HIRIGOYEN. Le harcèlement moral - la violence perverse au quotidien, Syros, 1998, p. 56 pour obtenir une analyse des comportements insidieux et répétés sur une longue période. On peut également retrouver une liste détaillée d'exemples de harcèlement psychologique à l'adresse suivante : http://www.cnt.gouv.qc.ca/fr/normes/harcelement.asp. |
| 13 | J-M. CANTIN, op. cit., note 4, p. 12. |
| 14 | J-M. CANTIN, op. cit., note 4, p. 15. |
