Dans le cadre des rapports collectifs et individuels du travail, il est établi depuis fort longtemps qu’un employeur possède un droit disciplinaire qui lui donne le pouvoir d’imposer une sanction à un employé en cas de faute. Cependant, ce droit, compte tenu des décisions des divers tribunaux administratifs et judiciaires, est encadré par l’application de la convention collective dans les milieux syndiqués et dans tous les milieux par la doctrine et la jurisprudence. C’est à ce titre que fut évaluée la suspension pour enquête que certains ouvrages définissent comme une suspension administrative ou une mise à pied conservatoire (suspension pending investigation).
Le Dictionnaire canadien des relations du travail[1] définit la suspension administrative comme une « cessation temporaire d’emploi décidée par l’employeur en attendant l’enquête portant sur les circonstances d’un manquement à la discipline. Cette mesure est prise pour ne pas embarrasser l’employé ni gêner l’administration. Une telle suspension n’est pas une sanction en elle-même. L’employé continue à recevoir son salaire et à bénéficier de tous les avantages sociaux jusqu’au moment où le cas aura été étudié et une décision prise : réintégration, suspension proprement dite, congédiement, etc. »
Cette définition comporte, en son sein, le processus d’application d’une telle suspension soit :
- une faute disciplinaire identifiée;
- une notification au salarié lui indiquant ses manquements et sa suspension à cette fin;
- une enquête plus ou moins extensive selon le manquement allégué incluant en tout temps un droit pour le salarié de relater sa version des faits;
- une notification au salarié de la décision et des mesures prises à son encontre.
Il est reconnu que la sanction prise à l’encontre du salarié doit respecter le principe de la progression des sanctions ou du congédiement immédiat dans le cas d’une faute grave telle qu’identifiée à l’article 82.1 3e alinéa de la Loi sur les normes du travail[2].
Il est également convenu, en vertu du deuxième critère identifié, que l’omission d’aviser le salarié de ses manquements et de sa mise en suspension administrative peut mettre en doute les motifs invoqués à l’appui de la mesure disciplinaire. Le juge Proulx, dans la décision Sauvé c. Banque Laurentienne du Canada[3] soulève, dans son opinion, que l’intimée avise l’appelant de son congédiement sans lui donner aucun détail quant aux motifs de celui-ci. L’interprétation des commissaires s’appuie donc, compte tenu de la jurisprudence, sur la transparence des gestes administratifs posés par l’employeur, que ce soit dans le cadre d’une suspension pour enquête ou des mesures disciplinaires reliées aux conclusions de l’enquête. De plus, en conséquence de ce manquement, un employeur, au paragraphe 55 de la décision Laliberté c. Aviation CMP[4], s’est vu refuser une mesure de congédiement parce que les motifs n’ont pas été énumérés lors du congédiement du salarié et en raison de la tardiveté des témoignages en lien avec les motifs. Ainsi la jurisprudence nous invite à la plus grande prudence.
Mais revenons au troisième critère identifié. La doctrine et la jurisprudence semblent distinguer les fautes disciplinaires simples des fautes graves, tels le vol et la fraude, dans le degré de preuve requis afin de convenir qu’une faute mérite une sentence disciplinaire.
Ainsi, au paragraphe 4.2.52 du volume Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail[5], les auteurs affirment que, dans le cas de vol ou de fraude, l’employeur doit faire une enquête sérieuse et complète sur les événements avant de blâmer l’employé. Et à moins d’un cas particulier, l’employé devrait toujours avoir l’occasion de relater sa version des faits et d’être confronté aux manquements qu’on lui reproche. Cette obligation découlerait de l’article 2087 du Code civil du Québec[6]. La jurisprudence regorge de cas où l’employeur a enquêté trop sommairement avant de congédier sans cause l’employé.
Dans l’affaire Aspirot[7], le juge a conclu que l’employeur avait commis un abus de droit de congédier, notamment en procédant à une enquête bâclée avant de congédier l’employé, en omettant de donner au salarié la chance de s’expliquer et en alléguant divers motifs de congédiement pour lesquels il n’y a eu aucun début de preuve lors du procès.
Dans la cause Sauriol c. Bombardier Capital[8], au paragraphe 36, le tribunal a retenu que le congédiement a été avant tout le résultat d’un vaste malentendu, que l’employeur a sauté trop vite aux conclusions et n’a pas laissé au demandeur la chance de s’expliquer. Également, selon le tribunal dans l’affaire Future Electronics c. Monette[9], il n’est pas manifestement déraisonnable que le commissaire ait tranché que l’employeur devait formellement aviser l’employé de ses manquements…
Ainsi donc, les tribunaux administratifs et judiciaires estiment, autant pour l’application du principe de la gradation des sanctions que pour la théorie de l’incident culminant, sur laquelle s’exprime la juge Poulin dans la cause Future Electronics, que la notification de ses manquements au salarié est partie intégrante non seulement d’une saine administration disciplinaire, mais aussi d’un bon processus d’enquête administrative.
Dans les autres cas, surtout ceux dont la faute n’implique pas un congédiement immédiat, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’effectuer une enquête sérieuse et élaborée[10]. Il demeure cependant que le droit de l’employé à être entendu relativement à son implication dans les faits reprochés demeure entier. La jurisprudence reconnaît ce droit, qui est aussi relié à la règle de justice naturelle, soit l’audi alteram partem.
Les conditions d’exercice de la suspension administrative sont fort bien circonscrites dans l’arrêt Cabiakman[11]. Ainsi, il n’est pas abusif d’utiliser la suspension administrative lorsqu’elle est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Par ailleurs, la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative; l’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple. Et enfin, à moins de cas exceptionnels, la suspension administrative est en principe imposée avec solde.
En conclusion, la suspension pour enquête est un outil utile afin de déterminer ou d’approfondir la juste sanction à un manquement disciplinaire. Mais l’enquête peut dans certains cas ne pas être aussi approfondie que l’exige le droit dans les cas de fraude et de vol. Il demeure néanmoins que la preuve, dans les cas de contestation devant les tribunaux concernés, doit passer la barre de la prépondérance de la preuve. Mais la responsabilité de l’employeur ne s’arrête pas au processus qui fut suivi dès le départ.
C’est ainsi que la Commission des relations du travail pourra entendre la preuve découlant des gestes postérieurs à la décision découlant de l’enquête. Ainsi, la doctrine[12] note qu’il y a abus de droit si :
- l’employeur est manifestement de mauvaise foi;
- l’employeur place volontairement ou par négligence l’employé dans une situation humiliante ou embarrassante;
- à la suite du congédiement (qui peut découler du résultat de l’enquête), l’employeur salit la réputation de son employé par la façon dont il le congédie;
- l’employeur laisse planer, à tort, des doutes sur l’intégrité de son employé;
- on utilise indûment la force policière lors du congédiement;
- on injurie l’employé et le chasse brutalement du bureau qu’il occupait;
- on humilie le salarié lors de sa réintégration;
- on force le salarié à des démarches humiliantes pour obtenir ce qui lui est dû;
- on retarde, par vengeance, la remise d’un relevé d’emploi.
Alain Gérard, CRIA, conseiller chez Albion Conseil
Source : VigieRT, numéro 9, juin 2006.
| 1 | Gérard Dion. Dictionnaire canadien des relations du travail, 2e édition, Québec, PUL, 1986, page 458. |
| 2 | Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1 |
| 3 | Sauvé c. Banque Laurentienne du Canada, C.A, Montréal, n° 500-09-000865-015, 31 octobre 2003. |
| 4 | Laliberté c. Aviation CMP inc., C.S, Laval, n° 540-17-001081-032, 20 juin 2005. |
| 5 | Audet Bonhomme Gascon Cournoyer Proulx. Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3e édition, Cowansville, éditions Yvon Blais, 1991, page 4-31. |
| 6 | Code civil du Québec, L.Q. 1991, c. C-11. |
| 7 | Voir note 5, page 2-34. |
| 8 | Sauriol c. Bombardier Capital Ltée, C.S, Longueuil, n° 505-17-000724-007, 11 mars 2002. |
| 9 | Future Electronics inc. c. Monette, C.S, Montréal, n° 500-05-071703-027, 03 avril 2003. |
| 10 | Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, [2004] 3 R.C.S 195. |
| 11 | Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, [2004] 3 R.C.S 195 |
| 12 | Voir note 5, page 2-24. |
