ÉTUDE DE CAS – L’obligation de loyauté et la dénonciation ÉTUDE DE CAS – L’obligation de loyauté et la dénonciation

Selon la jurisprudence, un salarié peut dénoncer publiquement son employeur sans violer son obligation de loyauté dans la mesure où il a d'abord épuisé les canaux internes de l'entreprise pour régler le problème. De plus, il doit prendre des mesures raisonnables pour s'assurer que les renseignements qu'il veut dénoncer sont exacts. Celui qui donne volontairement de fausses informations sur son employeur commet évidemment une faute grave. D'autre part, le but de la dénonciation et la façon dont elle est faite ont une incidence déterminante sur l'évaluation du comportement du salarié.

Voici quelques cas qui illustrent bien les principes applicables.

Un supérieur immédiat est congédié pour avoir omis de dénoncer une employée
L'employeur est une société d'assurances. Les primes perçues par ses agents doivent être déposées dans le compte bancaire de l'entreprise. Les supérieurs immédiats de ces agents doivent s'assurer que cela est fait et ils répondent de ces derniers auprès de l'employeur. Une agente, madame Tran, a omis pendant neuf mois de faire ses dépôts dans le délai exigé. L'appelant, qui était son supérieur immédiat, a été congédié faute d'avoir employé les moyens nécessaires afin que madame Tran s'amende. Il a institué une action en dommages-intérêts pour congédiement injustifié et sans préavis. Le premier juge a rejeté son recours, d'où le présent appel.

DÉCISION – En fermant volontairement les yeux sur les manquements d'une employée subalterne et en tentant par la suite de la protéger indûment, le salarié a contrevenu à son obligation de loyauté; l'employeur était fondé à conclure à la rupture du lien de confiance.

Comme l'appelant était un employé modèle comptant dix-sept ans de service et un directeur hors pair, on peut comprendre que l'employeur ne l'aurait pas congédié pour la seule raison d'avoir omis, par simple négligence, de bien surveiller madame Tran. Si l'employeur a décidé d'imposer un congédiement plutôt qu'une réprimande ou une suspension, c'est parce qu'il ne pouvait plus lui faire confiance. L'appelant connaissait bien les obligations de son agente ainsi que les siennes. Il n'a pas sévi contre l’employée, car il éprouvait une sympathie particulière pour elle. Non seulement, il a volontairement fermé les yeux sur les retards de madame Tran, mais il a par la suite voulu la protéger indûment. C'est ce manque de loyauté que l'employeur n'a pas accepté et qui a entraîné une rupture du lien de confiance pour l'avenir. L'appelant n'a pas démontré une ou des erreurs de droit de la part du juge de première instance.

Pierro c. Allstate Insurance Company, SOQUIJ AZ-50345745

Un représentant syndical se voit imposer une suspension pour avoir dénoncé son employeur
Le 13 octobre 2003, le plaignant – président du syndicat – a fait une déclaration sur les ondes du réseau de télévision TQS relativement à l'état du parc d'autobus de l'employeur. Il a déclaré que, depuis que l'entretien des véhicules avait été confié à un tiers, leur état s'était détérioré et que certains prenaient la route alors qu'ils auraient dû être immobilisés au garage en raison de freins défectueux. Le 4 novembre suivant, il a reçu une première réprimande pour avoir transmis de fausses informations à un journaliste et pour avoir lui-même tenu sur les ondes des propos mensongers et diffamatoires à l'endroit de l'entreprise. La lettre se terminait par un rappel de son obligation de loyauté. Mécontent, le plaignant a rappelé le journaliste de TQS pour lui annoncer qu'il avait été réprimandé. Une seconde rencontre a eu lieu et, le 10 novembre, TQS a diffusé le contenu de la lettre de réprimande ainsi que certains propos du plaignant. L'employeur lui a imposé une suspension.

DÉCISION – La suspension de cinq jours pour avoir fait de fausses déclarations aux médias relativement au piètre état des autobus de l'employeur, un transporteur public, est confirmée.

Un salarié peut dénoncer publiquement son employeur sans violer son obligation de loyauté dans la mesure où il a d'abord épuisé les canaux internes de l'entreprise pour régler le problème. De plus, il doit prendre des mesures raisonnables pour s'assurer que les renseignements qu'il veut dénoncer sont exacts. Celui qui donne volontairement de fausses informations au sujet de son employeur commet évidemment une faute grave. D'autre part, le but de la dénonciation et la façon dont elle est faite ont une incidence déterminante sur l'évaluation du comportement du salarié. En l'espèce, la preuve ne permet pas de conclure que le plaignant a exercé son droit de parole conformément aux règles établies. Manifestement, sa déclaration n'est pas une solution impérieuse et de dernier recours. En effet, ni lui ni le syndicat n'ont épuisé tous les moyens mis à leur disposition à l'intérieur de l'entreprise. Rien ne prouve que, lors de discussions à l'interne, l'employeur ait refusé de réparer certains véhicules ou qu'il ait mis de côté les remarques du syndicat, compromettant ainsi la sécurité des usagers du transport en commun. La Commission ne partage pas l'avis du plaignant selon lequel des réparations sont laissées en suspens au détriment de la sécurité du public. De toute façon, si c'était le cas, le syndicat et le plaignant auraient failli à leur obligation de soumettre ces problèmes à l'interne. La déclaration de ce dernier semble motivée davantage par l'idée de dénoncer le sous-traitant que par des raisons de sécurité. Ces agissements ne satisfont pas aux critères énoncés dans la cause Société canadienne des postes et Syndicat des travailleuses et travailleurs des postes (griefs individuels, Jade Daniel Sambrook et autres) (T.A., 2005-07-13), SOQUIJ AZ-50324230, D.T.E. 2005T-692, notamment ceux de la bonne foi et de la proportionnalité des moyens utilisés par rapport à l'objectif recherché. Ni le plaignant ni le syndicat n'ont pris le soin de vérifier l'exactitude des propos tenus en ondes ou ils ont délibérément laissé planer un doute. Dans les deux cas, il s'agit d'un comportement fautif qui viole l'obligation de loyauté envers l'employeur. Bien que le plaignant bénéficie de la présomption établie par le Code du travail, l'employeur a démontré la présence d'une autre cause juste et suffisante, qui repousse la présomption.

Lépine et Réseau de transport de la Capitale, SOQUIJ AZ-50330303

Une employée non syndiquée est congédiée pour avoir critiqué son employeur
Au service de l'employeur depuis 1986, la plaignante a obtenu le poste de secrétaire d'école en mars 2003. Elle a été congédiée le 18 juin 2004. L'employeur lui reproche d'avoir transmis au ministère de l'Éducation une copie de l'avis de licenciement collectif remis aux salariés le 17 février 2004, d'avoir détruit une partie du ruban contenant l'information relative à cet envoi par télécopieur, d'avoir assisté à une réunion syndicale et d'avoir critiqué sa décision de licencier le personnel. Ces événements se sont produits alors que le syndicat nouvellement accrédité pour représenter les enseignants de l'établissement et l'employeur étaient en processus de négociation d'une première convention collective.

DÉCISION – Le congédiement pour avoir manqué à son devoir de loyauté est confirmé étant donné que la plaignante ne présente aucun remords ni repentir, ce qui entraîne la rupture du lien de confiance.

La présomption est établie en faveur de la plaignante. En effet, celle-ci était une salariée, elle s'est absentée pour cause de maladie durant une période d'au plus vingt-six semaines au cours des douze derniers mois, elle a été congédiée et il existe un lien – à tout le moins temporel – entre cette absence et son congédiement. Afin de repousser la présomption, l'employeur devait donc démontrer l'existence d'une cause juste et suffisante, soit une cause sérieuse et réelle. Le fait d'avoir qualifié, devant un groupe de salariés, d'« inhumaine » la décision de l'employeur de licencier son personnel ne constitue pas un défi à l'autorité. C'était un commentaire spontané fait par une personne risquant elle aussi de perdre son emploi. Cependant, la présence de la plaignante à une assemblée syndicale était inappropriée compte tenu de sa fonction. Cette attitude de provocation s'est répétée lorsqu'elle s'est fait accompagner d'un représentant du syndicat des enseignants à une rencontre convoquée par l'employeur et qu'elle a refusé de fournir sa version des faits quand elle a été requise de le faire. D'autre part, la transmission de la lettre de licenciement collectif au ministère de l'Éducation visait à dénoncer la conduite de l'employeur. Ce geste était déplacé compte tenu du rôle de la plaignante dans l'organisation du collège et de son statut de non-syndiquée. Il s'agit d'un manquement à l'obligation de loyauté. En outre, c'est dans l'intention de tromper l'employeur que la plaignante a demandé à un collègue d'altérer la partie du ruban contenant l'information relative à la télécopie transmise au ministère. L'obligation de loyauté signifie essentiellement qu'un salarié doit agir en tout temps de façon fidèle, honnête et de manière à ce que sa conduite ne porte pas préjudice aux intérêts de son employeur. En l'espèce, on doit conclure que les motifs invoqués pour mettre fin à l'emploi de la plaignante ne constituaient pas un prétexte, mais bien la cause véritable du congédiement. Par conséquent, la plainte en vertu de l'article 122 L.N.T. est rejetée. Quant à celle déposée en vertu de l'article 124 L.N.T., les reproches portant sur sa présence à une assemblée syndicale, la transmission d'un document au ministère de l'Éducation ainsi que l'altération du ruban contenant l'information relative à cette télécopie sont fondés. Même si le dossier de la plaignante est vierge et que son rendement est satisfaisant, son absence de regrets ou de repentir doit être assimilée à un facteur aggravant, ce qui entraîne la rupture du lien de confiance.

Lecompte et Collège de Champigny, SOQUIJ AZ-50328553

Des salariés sont sanctionnés pour avoir dénoncé une pratique illégale par des collègues
Les trois plaignants sont facteurs depuis plusieurs années. Ils ont dénoncé un système généralisé de vente d'itinéraires de livraison du courrier qui se négociait entre les facteurs d'une succursale. Ces facteurs acceptaient d'effectuer l'itinéraire d'un collègue en contrepartie d'une somme en argent comptant payée par ce dernier. Cette procédure illicite a entraîné une dégradation des services de livraison ainsi qu'une perte d'occasions pour des employés de faire des heures supplémentaires à l'occasion de remplacements. À de multiples reprises, les plaignants ont dénoncé la situation à l'employeur, et ce, à divers niveaux hiérarchiques. Les 26 et 29 mai 2003, l'un des plaignants, Sambrook, a dénoncé la situation par téléphone à trois agents de la direction, en tenant des propos faisant référence à une intervention armée de sa part à l'endroit de ses collègues. L'employeur l'a suspendu sans salaire à deux occasions afin de terminer une enquête. Il a été réintégré dans ses fonctions à compter du 4 août suivant. Le 26 août, il a reçu un avis disciplinaire pour avoir été absent sans autorisation la journée du 15 août précédent. Cet avis comportait l'énoncé d'une ultime chance de modifier son comportement sous peine de congédiement. Un autre plaignant, Dumont, a été suspendu sans solde aux fins d'une enquête en raison de menaces qu'il aurait proférées à l'endroit d'un collègue. Il a aussi été suspendu sans salaire durant cinq jours pour avoir omis, le 28 août, d'avoir recueilli et livré le courrier d'un relais. Toutes ces mesures sont contestées par des griefs. Devant l'inaction de l'employeur et l'attitude hostile de leurs collègues ainsi que de leurs supérieurs, les plaignants ont décidé, les 1er et 5 septembre suivants, de participer à des reportages réalisés par des médias, dans lesquels ils ont dénoncé le système de vente d'itinéraires qui existait à la succursale en cause. À la suite de cette participation, deux des trois plaignants ont reçu des avis de rencontre disciplinaire ainsi qu'une suspension de dix jours chacun, alors que Sambrook a reçu un avis de rencontre disciplinaire ainsi qu'un avis de congédiement. L'employeur leur reproche d'avoir terni l'image de l'entreprise, et donc d'avoir manqué à leur devoir de loyauté à son égard. Le syndicat conteste l'ensemble des sanctions prises à l'encontre des plaignants par l'employeur.

DÉCISION – Les trois salariés sont réintégrés dans leur poste; par ailleurs, l'employeur a gravement manqué à son obligation de protéger la sécurité et la dignité de ces salariés.

L'employeur reproche aux plaignants leur manque de loyauté à son égard en s'appuyant sur l'article 2088 du Code civil du Québec (C.c.Q.). D'entrée de jeu, il faut souligner que ces derniers, en leur qualité de facteurs à la Société canadienne des postes, ne sont pas des fonctionnaires de l'État. On ne peut donc leur appliquer l'arrêt Fraser c. Commission des relations de travail dans la Fonction publique (C.S. Can., 1985-12-10), SOQUIJ AZ-86111004, J.E. 86-48, D.T.E. 86T-17, [1985] 2 R.C.S. 455, qui détermine l'étendue du droit d'un salarié de l'État de critiquer publiquement le gouvernement. Par ailleurs, le droit d'un employé à déroger à ses obligations de fidélité et de loyauté envers son employeur et de recourir à la dénonciation publique ne saurait prendre naissance que dans les conditions suivantes : 1) cette forme de dénonciation doit être exercée de manière exceptionnelle, au sens où tous les autres moyens internes ont été épuisés; 2) l'employé a agi entièrement de bonne foi en s'appuyant sur des motifs sérieux et objectivement défendables; 3) l'ampleur de l'intervention publique ne doit pas être disproportionnée relativement à l'objectif poursuivi; 4) l'employé ne doit dénoncer que les faits pertinents et nécessaires après en avoir vérifié l'exactitude et 5) l'employé n'est tenu responsable que de ses propres déclarations. En l’espèce, l'employeur n'a pas contredit ou infirmé le témoignage des plaignants sur l'existence du système de vente d'itinéraires. Les plaignants pouvaient croire que cette pratique allait impunément se perpétuer. De plus, ils sont devenus la cible d'une réprobation de la part de certains collègues et d'un ressentiment de la part de leurs supérieurs immédiats, et ce, en raison de leur résistance à se joindre au nombre des adeptes du système de vente d'itinéraires. Par ailleurs, l'enquête tenue par l'employeur à la suite de la dénonciation adressée aux chefs d'unités postales par les plaignants a manqué de profondeur. L'intervention superficielle et expéditive de l'employeur, soit la suspension d'un employé fautif, n'a pas suffi à ébranler le système de vente. Cette intervention est d'autant plus condamnable que les enquêteurs de l'employeur n'ont pris aucune disposition pour protéger l'identité des plaignants à titre de source des dénonciations, entraînant du même coup des gestes de harcèlement et des menaces de la part du personnel ainsi que de la direction locale à leur endroit. Devant cette situation, les plaignants étaient livrés à eux-mêmes. Les dénonciations qu'ils ont faites aux médias se sont avérées fondées et en conformité avec les critères établis. De plus, elles sont liées à des intérêts à la fois publics et privés ainsi qu'à des objectifs parfaitement valides et légitimes. Il n'est pas normal que l'employeur ait sévèrement sanctionné ceux qui avaient dénoncé une pratique hautement condamnable. Au surplus, l'employeur avait, en vertu de l'article 2087 C.c.Q., le devoir de protéger la santé, la sécurité ainsi que la dignité des plaignants. En l'espèce, il a gravement manqué à ce devoir. Les avis disciplinaires, les suspensions et le congédiement sont annulés.

Société canadienne des postes et Syndicat des travailleuses et travailleurs des postes (griefs individuels, Jade Daniel Sambrook et autres), SOQUIJ AZ-50324230

Une employée est suspendue parce qu’elle n’a pas dénoncé des collègues
La plaignante travaillait à titre de caissière depuis 1998. Le 23 mars 2002, l'employeur l'a suspendue aux fins d'une enquête et l'a congédiée le 4 avril suivant au motif qu'elle accordait des prix de faveur à certains clients. Il invoque la rupture du lien de confiance. La plaignante conteste ces deux mesures. Le syndicat soutient que l'employeur n'a pas respecté les dispositions impératives de la convention collective concernant la procédure préalable à l'imposition de mesures disciplinaires et qu'une telle violation doit entraîner la nullité des sanctions imposées. Il invoque notamment le fait que l'avis de congédiement n'a pas été remis au délégué syndical et que l'employeur n'a pas imposé le congédiement dans le délai de dix jours suivant la connaissance des faits à l'origine de la mesure. L'employeur soutient qu'il a avisé la plaignante de son congédiement en respectant le délai suivant sa rencontre avec des enquêteurs et qu'il a remis une copie de l'avis à l'assistant-délégué syndical. Quant au fond, il affirme qu'il a suspendu la plaignante parce qu'il avait des raisons de croire qu'elle avait consenti des rabais substantiels à des clients. Il ajoute que l'enquête a révélé l'existence d'un comportement reprochable qui justifiait l'imposition du congédiement. De son côté, le syndicat prétend que l'employeur ne disposait pas d'éléments de preuve sérieux permettant de conclure que la plaignante avait commis les gestes reprochés.

DÉCISION – L'employeur n'ayant pas démontré que la plaignante avait accordé des prix de faveur à des clients, le congédiement est modifié en une suspension de quatorze mois parce qu'elle a omis de dénoncer ses collègues fautifs.

La suspension aux fins d'une enquête était une mesure essentiellement administrative. Elle n'est donc pas assujettie aux dispositions relatives à la procédure disciplinaire. Il s'agit d'un droit de direction. À l'époque de la mesure, l'employeur a été informé de pratiques douteuses de certains de ses salariés, qui étaient susceptibles de lui causer un préjudice sérieux. Compte tenu des éléments d'information qu'il possédait alors, il avait des raisons sérieuses de suspendre la plaignante aux fins d'une enquête. Le grief contestant cette mesure est donc rejeté. Par ailleurs, la procédure préalable a été respectée lors de l'imposition du congédiement, étant donné que l'employeur a imposé cette mesure à l'intérieur du délai de dix jours et qu'il en a avisé le syndicat en informant l'assistant-délégué.

Quant au fond, la preuve présentée ne permet pas de conclure que la plaignante a commis les gestes reprochés. Cette preuve repose essentiellement sur le témoignage de deux collègues qui ont aussi été visés par l'enquête. Ceux-ci ont alors mentionné que la plaignante leur accordait des prix de faveur. Ils se sont cependant contredits à l'audience et l'arbitre leur accorde peu de crédibilité, préférant retenir la version constante et crédible de la plaignante. Toutefois, cette dernière était consciente des pratiques de certains de ses collègues qui contrevenaient aux politiques de l'entreprise. En raison de sa fonction névralgique et de son obligation de loyauté, elle devait s'assurer que les achats étaient enregistrés correctement aux caisses en général, et à la sienne en particulier. Elle a donc eu une conduite reprochable en décidant de ne pas dénoncer le comportement de ses collègues fautifs. Cette faute ne justifiait cependant pas l'imposition d'un congédiement et le Tribunal y substitue une suspension de près de quatorze mois.

Alimentation Gilbert Tremblay inc. et Travailleuses et travailleurs unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500, SOQUIJ AZ-03141146

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Me Monique Desrosiers, coordonnatrice, Secteur droit du travail et droit social, Direction de l’information juridique à la Société québécoise d’information juridique (SOQUIJ).

Source : VigieRT, numéro 8, mai 2006.