Deux choses sont plus désirables que le sexe et l’argent : l’attestation de son mérite et l’éloge.
C’est ce qu’observait Mary Kay Ash, fondatrice des Cosmétiques Mary Kay; mais un grand nombre de spécialistes en ressources humaines auraient pu s’approprier la même phrase puisqu’ils savent que c’est bien vrai!
Les entreprises à haut rendement comprennent l’importance d’offrir des récompenses et des incitatifs qui attestent, valident et apprécient le mérite d’un travail exceptionnel. Ces programmes assurent que les employés sont motivés et sont efficaces pour soutenir les objectifs d’une entreprise, plus particulièrement lorsque le budget de mérite est faible, les promotions sont rares et la satisfaction globale au travail est à la baisse.
Selon les plus récentes recherches, près de neuf entreprises sur dix offrent une sorte de programme d’attestation de mérite pour leurs employés. Elles ont recours à un vaste éventail de programmes, officieux (un simple merci) ou officiels (attestation du mérite de service ou du rendement exceptionnel), une variété de récompenses allant des plaques aux forfaits de vacances, en passant par des produits et des certificats dans des centres de santé.
Les récompenses engendrent des résultats
Pour qu’un programme soit efficace, il faut par contre qu’il ait de la valeur pour l’entreprise. En d’autres mots, il faut que le programme ait un élément de rendement. Bien que certains directeurs, y compris ceux des ressources humaines, rejettent parfois les programmes d’attestation de mérite et de récompenses parce qu’ils les perçoivent comme activité « je me sens bien », l’expérience suggère cependant qu’il y a un lien solide entre les récompenses non pécuniaires et un meilleur rendement au travail.
Les récompenses non pécuniaires et les incitatifs, d’une simple note qui dit « Bon travail! » au bon-cadeau pour un repas, peuvent être un outil rentable et précieux qui contribue à remonter le moral de l’employé, à réduire son stress, l’absentéisme et le roulement, et à accroître la productivité, la compétitivité, les revenus et les profits. Quand on étudie les entreprises pour lesquelles les employés aiment travailler, on constate que ce sont celles qui savent reconnaître le mérite de leur personnel et qui démontrent leur appréciation par des actes tangibles tels que des incitatifs, des attestations de mérite et des récompenses.
La justification pour mettre en œuvre un programme d’attestation de mérite
Dans le sondage du « 2003 National Recognition », sous l’égide du WorldatWork et du National Association for Employee Recognition (NAER), 87 % des 413 entreprises répondantes ont mentionné qu’elles avaient une certaine forme de programme d’attestation de mérite et 40 % ont indiqué qu’elles élargissaient leurs programmes. Les entreprises visent à atteindre un grand nombre de résultats par ces programmes d’attestation de mérite, mais la principale raison (80 %) est de créer un environnement de travail positif. D’autres objectifs sont : créer une atmosphère de reconnaissance (76 %), motiver pour obtenir un haut rendement (75 %), encourager le comportement désiré (75 %), rehausser le moral des employés (71 %), soutenir la mission et les valeurs de l’organisme (66 %), accroître la conservation du personnel et réduire le roulement (51 %), encourager la fidélité (40 %) et soutenir un changement culturel (24 %).
Bien qu’il soit évident que les employés profitent de ces programmes, ce sont les entreprises qui ont le plus à gagner. Les conclusions d’une étude de Watson Wyatt Worldwide indiquent que les gains moyens réalisés par les actionnaires d’entreprises ayant recours à des programmes d’attestation de mérite efficaces sont presque le double des gains d’actionnaires d’entreprises qui n’ont pas instauré de tels programmes.
Les éléments clés d’un programme efficace
Les employés ne désirent pas qu’un bon salaire et de bons avantages; ils veulent aussi être appréciés pour leur travail, être traités équitablement pour accomplir un travail qui est important et avoir des possibilités d’avancement et de participation dans l’entreprise. Les programmes d’attestation de mérite et de récompenses jouent donc un rôle important dans le succès organisationnel puisqu’ils aident à attirer des employés de haut rendement et à les conserver. Un programme d’attestation de mérite efficace doit répondre à plusieurs critères indispensables.
Engagement du personnel de gestion
Il faut que le personnel de gestion engage des ressources convaincantes et suffisantes pour n’importe quel programme d’encouragement. Les ressources sont essentielles pour obtenir de bons résultats. En d’autres mots, le soutien du personnel de gestion est l’élément clé. Les directeurs doivent allouer des ressources, y compris le temps requis pour planifier et réaliser un programme. Ils doivent aussi fournir un autre élément : donner aux employés et aux superviseurs le pouvoir de diriger le programme.
Lien avec les résultats nets de l’entreprise
Pour qu’un programme soit efficace, il doit être lié aux besoins et attentes de la main-d’œuvre ainsi qu’aux stratégies et objectifs globaux de l’entreprise. Si le programme n’est pas directement lié aux résultats nets de l’entreprise et qu’il n’existe aucune mesure de rendement pour établir ce lien, les employés se demanderont pourquoi l’entreprise offre un programme si loin de leur réalité quotidienne et l’investissement de l’entreprise n’aura aucune retombée significative.
Reconnaissance de la valeur des récompenses données aux employés
Les employés doivent comprendre la mission, la raison pour laquelle le programme d’encouragement est mis en application. Ils doivent être convaincus que le système d’attestation de mérite choisi est approprié aux sacrifices demandés pour atteindre les objectifs du programme. Les participants doivent apprécier toutes les récompenses matérielles et les percevoir comme étant dignes et significatives. Un système d’attestation de mérite perd son efficacité lorsque les employés commencent à penser que leurs actions sont dépréciées, voire insultées par des incitatifs négligeables.
Récompenses distribuées de façon juste et équitable
Les participants du programme doivent croire que le système d’attestation de mérite est juste et objectif. Pour y parvenir, tous les employés qui répondent aux critères spécifiés pour recevoir le prix doivent être admis et reconnus. Certaines entreprises demandent même aux employés de participer au choix des récipiendaires d’incitatifs ainsi qu’à la décision des critères de sélection.
Programme simple
Toutes les facettes du programme d’encouragement ne devraient exiger qu’un minimum d’effort de la part de l’administration : tout doit être simple. Tout système qui exige un contrôle de gestion excessif, des calculs financiers qui sont une vraie gymnastique arithmétique n’atteindra pas les résultats escomptés.
Évaluation et amélioration continues
Les programmes doivent être suivis de près pour s’assurer qu’ils sont pertinents et courants, et ce, en tout temps. Le programme offre-t-il des récompenses adéquates, justes, concurrentielles et appropriées? Les objectifs ont-ils été atteints? Le programme a-t-il aidé à changer les procédures ou à soutenir les autres initiatives de rendement de l’entreprise? Avons-nous célébré le succès? Les employés trouvent-ils que le programme est manifestement significatif? Un questionnaire d’évaluation devrait être rempli à la fin de chaque activité incitative afin d’effectuer les modifications requises pour améliorer le système, dans le but de susciter l’intérêt des employés.
Quels éléments sont requis pour choisir une bonne récompense?
L’attestation de mérite peut s’effectuer de plusieurs façons, mais pour être vraiment efficace, elle doit être fondée sur les éléments « SSMART » (acronyme créé par M. Jim Brintnall).
Soutien des valeurs et des objectifs organisationnels
Tout programme incitatif ou attestation de mérite est le plus fécond lorsqu’il coïncide avec l’énoncé de mission de l’organisme, sa vision, ses valeurs et ses objectifs. Les employés doivent voir un rapport bien évident entre ce qui, d’après la direction, est très important, et ce qui est effectivement récompensé au travail.
Sincérité et simplicité
Il faut s’assurer que les récompenses sont adaptées à la culture d’entreprise et qu’elles sont accordées sincèrement, du fond du coeur. Les directeurs et les superviseurs s’empêchent souvent de donner des attestations de mérite parce qu’ils ne « savent pas quoi dire ». Nommer un employé par son nom et exprimer personnellement jusqu’à quel point on apprécie son effort sont des actes qui peuvent être aussi motivants qu’une récompense tangible.
Manifestement significatif
Un employé qui termine un projet de deux ans doit être récompensé de façon beaucoup plus substantielle que celui qui a simplement rendu service à son directeur. Il faut se méfier des récompenses ou des programmes d’encouragement « en série ». La récompense doit être significative pour la personne qui la reçoit. Il en tient au directeur du récipiendaire de connaître son subalterne assez bien pour savoir ce qui le motive et ce qui aura de l’importance pour lui. Un simple merci sur la papeterie personnelle du directeur aura beaucoup plus d’impact qu’une tasse à café avec le logo de l’entreprise et une lettre type. La façon dont la récompense est présentée peut faire que le programme est une réussite ou un échec : un employé peut être plus motivé par un seul acte de considération personnelle par le directeur que par une importante prime en espèces donnée impersonnellement.
Adaptable
Certains groupes d’employés pourraient ne pas être motivés par tous les incitatifs de l’entreprise. Il est donc important d’offrir une variété d’incitatifs pour répondre aux divers besoins du personnel. Par exemple, les employés de la génération X (qui ont acquis la réputation de manquer d’engagement envers les organismes en matière de temps et de fidélité) seront probablement plus motivés par des heures de congé que par de l’argent, alors que les travailleurs plus âgés préféreront probablement une prime.
Relation entre comportement et récompense
Les projets récompensés sont les projets qui seront accomplis. Il est donc impératif de décider du type de comportement à récompenser, puis de le récompenser de façon constante.
Temps utile
Il est aussi important de donner la récompense ou l’attestation de mérite le plus près possible du moment où on a obtenu le comportement désiré afin de souligner le rapport entre l’action de l’employé et le résultat pour l’entreprise.
Conclusion
Les façons les plus efficaces de motiver des employés à atteindre les objectifs désirés de l’organisme sont de créer un milieu empreint d’une relation solide, respectueuse et cordiale entre les dirigeants et les employés, d’accorder une priorité à l’expression sincère de l’appréciation pour des réalisations spécifiques des employés et de reconnaître quotidiennement un excellent rendement. Une stratégie positive de récompense et d’attestation de mérite des employés peut donc se résumer ainsi : rien ne vaut un sincère « merci pour un travail bien fait ».
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Évaluation de l’atmosphère de votre programme d’attestation de mérite actuel
1. ____ Nous démontrons, d’une certaine façon, notre appréciation envers nos employés toutes les semaines.
2. ____ Nous mesurons ce que nous récompensons et nous récompensons ce que nous mesurons.
3. ____ Nous organisons des concours entre équipes pour gagner des cadeaux et des prix.
4. ____ Les employés peuvent parfois choisir certains projets.
5. ____ Nous récompensons un comportement lié à seulement une ou deux valeurs organisationnelles clés.
6. ____ Les employés apprécient la valeur des récompenses que nous offrons actuellement.
7. ____ Les employés pensent généralement que nos programmes de récompense sont absurdes ou dégradants.
8. ____ Les objectifs de nos organismes, nos services et nos employés sont clairement définis et compris.
9. ____ Les collègues attestent et récompensent mutuellement leurs mérites.
10.____ Nous reconnaissons autant les petites améliorations que les plus importantes.
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Comptez un point pour un VRAI aux questions 1, 6 et 10.
Comptez deux points pour un VRAI aux questions 2, 4, 8 et 9.
Comptez un point pour un FAUX aux questions 3, 5 et 7.
Grand total de vos points = ______
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Ce que vous révèle votre pointage
13 à 14 points : EXCELLENT!! Vous faites un travail du tonnerre!
11 à 12 points : Vos employés sont probablement très satisfaits de leur emploi. Continuez à travailler pour améliorer votre taux de conservation.
7 à 10 points : Pas si mal, mais vous perdez quand même des employés clés ; votre programme d’attestation de mérite manque d’éléments essentiels.
1 à 6 points : Il est temps de repenser votre programme d’attestation de mérite. D’autres stratégies sont à votre portée.
Teresa A. Daniel, J.D. et Gary S. Metcalf, Ph. D.
Traduit par Marie Livernois avec l'autorisation de la Society for Humana Resource Management.
Traduction de : The Fundamentals of Employee Recognition, mai 2005
Source : Effectif, volume 8, numéro 4, septembre/octobre 2005
