ÉTUDE DE CAS – Harcèlement psychologique ÉTUDE DE CAS – Harcèlement psychologique

Aucune décision n'a encore été rendue en vertu de l'article 123.6 prévoyant que le salarié qui se croit victime de harcèlement peut porter plainte à la Commission des normes du travail.

On peut toutefois trouver plusieurs décisions rendues à ce sujet, par l'intermédiaire notamment de l'arbitrage de griefs, de plaintes à la Commission des relations du travail (CRT) en vertu de l'article 124 de la L.N.T. et des décisions rendues par la Commission des lésions professionnelles (CLP). Celles-ci permettent aussi de mesurer les conséquences, pour les parties, de ne pas avoir favorisé des pratiques de saine gestion : perte de productivité, effets néfastes sur les relations de travail, frais juridiques, coûts accrus de la cotisation à la CSST, etc.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de diverses situations vécues en milieu de travail. Pour un accès rapide aux situations, veuillez utiliser le menu ci-contre.

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Harcèlement par un collègue qui est aussi délégué syndical

• Grief à la suite d'une suspension de cinq jours
  
  L'employeur reproche au plaignant, un opérateur de cellule robotique, d'avoir manqué de respect à ses collègues en adoptant un langage abusif et d'avoir harcelé certains d'entre eux par ses paroles et gestes vexatoires. Il a reçu trois plaintes écrites de salariés dénonçant ce comportement qui, selon lui, constitue du harcèlement.
  
  DÉCISION : Bien que le recours ne soit pas intenté en vertu de la Loi sur les normes du travail, il est tout de même sage de consulter la définition de la notion de harcèlement psychologique contenue à l'article 81.18 de cette loi. Il est aussi pertinent de se référer à la jurisprudence abordant cette notion. Or, il appert de la Loi sur les normes du travail et de la jurisprudence pertinente que le harcèlement se traduit par une conduite répétée, qui a pour effet d'atteindre l'intégrité psychologique ou physique d'une personne de manière non désirée par celle-ci. Une conduite se produisant à une seule occasion peut aussi constituer du harcèlement si sa gravité est telle qu'elle entraîne les mêmes effets qu'une conduite répétée. Par ailleurs, l'analyse de la jurisprudence de la Cour suprême du Canada permet d'identifier le test à appliquer pour déterminer judiciairement s'il y a eu harcèlement. Ce test comporte à la fois une dimension objective et une dimension subjective. Il consiste à se demander si une personne raisonnable, bien informée des circonstances et placée dans une situation semblable à celle vécue par la personne en cause, dont elle possède des attributs semblables, aurait conclu à une situation de harcèlement. De plus, afin de déterminer s'il y a eu harcèlement, une plus grande importance doit être accordée au témoignage du salarié directement touché qu'aux allégations de l'employeur. En l'espèce, un salarié a affirmé que le plaignant l'avait menacé de lui faire perdre son emploi, mais qu'il ne s'est pas senti harcelé. La plainte de ce salarié ne permettait donc pas de conclure à une situation de harcèlement. D'autre part, il est établi que le plaignant a fait des gestes menaçants et répétés à l'égard de la troisième salariée. Ces gestes étaient vexatoires et non équivoques, et ils démontraient l'intention du plaignant de la harceler. Or, une personne bien informée et placée dans une situation semblable, ayant des attributs semblables à ceux de la salariée, aurait aussi conclu qu'elle faisait l'objet de harcèlement de la part du plaignant. Par conséquent, l'employeur était fondé à lui reprocher le harcèlement à l'égard de la salariée. Il s'agissait d'une faute grave qui justifiait à elle seule l'imposition de la suspension. Le fait que le plaignant ait occupé des fonctions syndicales, qu'il ait recherché la complicité d'un collègue et qu'il ait menti à l'employeur constituent des facteurs aggravants.
  
  Saargumi Québec, division encapsulation et Métallurgistes unis d'Amérique, section locale 9414, SOQUIJ AZ- 50293585

Harcèlement sexuel par un collègue

• Réclamation pour un trouble de l'adaptation avec humeur dépressive causé par le harcèlement de la part d'un collègue
  
  La travailleuse est chauffeuse d'autobus. Lors d'un cinq à sept amical entre collègues survenu un an auparavant, le collègue en cause n'a pas apprécié que la travailleuse se fasse reconduire par un autre que lui et a manifesté sa frustration en invectivant la travailleuse au travail et en faisant circuler la rumeur qu'elle aurait eu des relations sexuelles avec un autre chauffeur d'autobus. Il s'est par la suite amendé, la travailleuse a accepté ses excuses et était alors en droit de considérer que l'événement était clos. Cependant, ce collègue a commencé à la suivre au travail, à s'informer de ses affectations et à prendre des notes sur ses heures de travail. Il a parlé à son mari, lui-même chauffeur d'autobus, afin de semer le doute concernant les relations de la travailleuse avec d'autres chauffeurs d'autobus. Il a changé ses heures pour être sur son trajet, lui a interdit l'accès au garage de peur que d'autres chauffeurs ne lui fassent la cour, etc. Le contremaître a suggéré à la travailleuse de porter plainte, mais le syndicat lui a plutôt conseillé de l'ignorer.
  
  DÉCISION : Les événements allégués présentent un caractère particulier en ce qu'ils ne peuvent s'inscrire dans le contexte habituel normal ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail. La CLP a déjà retenu que le harcèlement sexuel sous la forme verbale consiste en des propos sexistes, humiliants ou dégradants qui sont répétés et dirigés vers une personne spécifiquement ciblée. L'agression verbale survenue le 11 mai 2002 n'est pas un événement isolé uniquement rattaché à l'événement survenu en dehors du travail un an auparavant, mais plutôt la fin d'un long processus de harcèlement, que ce soit sexuel ou moral, comprenant des propos humiliants, des injures, des comportements d'intimidation abusifs ou injustifiés et répétés subis par la travailleuse alors qu'elle était au travail. Tous ces événements se sont produits durant le travail, alors que la travailleuse était au travail ou sur les lieux du travail, et impliquaient même d'autres chauffeurs. Dans tous ces différents événements, la seule raison des contacts et le seul lien étaient le travail. Le harcèlement ne s'est pas produit durant la sphère d'activités personnelles de la travailleuse mais est survenu au travail et lui a nui dans l'exécution de ses fonctions. Or, la travailleuse était en droit de s'attendre à un milieu de travail sans harcèlement. Le fait qu'elle n'ait pas porté plainte ne fait pas en sorte de transposer la responsabilité sur ses épaules.
  
  St-Onge et Société de transport de Montréal, SOQUIJ AZ-50205675

Harcèlement (mobbing) par des collègues

• Réclamation pour un trouble d'adaptation secondaire à un conflit de travail
  
  Au mois d'avril 2002, les mécaniciens au service de l'employeur décident de refuser d'effectuer des heures supplémentaires dans le contexte de la négociation d'une convention collective. Toutefois, le travailleur accepte de faire des heures supplémentaires à la demande de l'employeur. À partir de ce moment, les autres mécaniciens ont entrepris une guérilla à son endroit. Ils refusent de travailler avec lui, crachent à ses pieds, l'isolent, débranchent sa soudeuse, cessent de lui parler. À la suite d'une plainte pour harcèlement faite par le travailleur auprès de son employeur, les choses s'enveniment avec ses collègues. Après le rapport d'un enquêteur, le mécanicien identifié comme étant le leader du groupe est congédié et deux autres sont suspendus sans solde. Les relations continuent de se détériorer au quotidien entre le travailleur et ses collègues. En avril 2004, un médecin pose le diagnostic de trouble d'adaptation secondaire à un conflit de travail et autorise un arrêt de travail. L'instance de révision confirme que le travailleur a subi une lésion professionnelle. L'employeur regrette les désagréments vécus par le travailleur, mais fait valoir qu'il ne s'agit pas d'une lésion professionnelle au sens de la LATMP. Il considère que sa responsabilité est limitée puisque, dès le début, il a offert toute sa collaboration au travailleur. Il allègue que le peu de faits objectifs et une action rapide de sa part doivent conduire à la conclusion que la situation n'a pas été à ce point traumatisante pour devenir une lésion professionnelle.
  
  DÉCISION : La preuve indique que le travailleur a été victime de mesures de représailles prises par ses collègues à son endroit, lesquelles se traduisaient constamment en gestes concrets dans son quotidien. Cette situation a duré du mois d'avril 2002 au mois d'avril 2004, soit jusqu'à ce que le travailleur ne soit plus en état de fonctionner et que le diagnostic de trouble d'adaptation soit posé. La relation avec ce qu'il a vécu au travail ressort clairement des notes de consultation et de l'ensemble du dossier. La situation décrite comporte des risques particuliers auxquels le travailleur a été exposé dans l'exécution de ses tâches, ce qui correspond à la notion de maladie professionnelle prévue à l'article 30 LATMP. Par ailleurs, les droits découlant de la loi sont exercés sans égard à la responsabilité de quiconque, comme le prévoit l'article 25 LATMP. Par conséquent, la reconnaissance d'une lésion professionnelle ne dépend pas nécessairement des actions ou inactions de l'employeur. Bien que l'employeur ait fait preuve de toute la diligence possible et qu'il ait donné tout son soutien au travailleur, ce dernier a été lésé sur le plan psychologique par ses collègues de travail, ce qui mérite réparation au sens de la loi
  
  A.F.G. Industries et Blouin, SOQUIJ AZ-50297366

Harcèlement par un supérieur
Exercice normal du droit de gérance

• Réclamation pour une dépression majeure en raison du harcèlement de la part de ses supérieurs, soit une série de mesures administratives et disciplinaires prises à son égard et une enquête criminelle
  
  Après une suspension de deux ans, le travailleur, un policier, est revenu au travail à la suite d'une sentence arbitrale de grief. Dans cette décision, l'arbitre qualifie ses méthodes de travail de paternalistes et de désuètes et mentionne que la direction doit désormais exiger un rendement normal dans son poste de policier. Cependant, il juge que la démarche de l'employeur d'exiger un examen médical est prématurée et que ce dernier doit d'abord utiliser le cadre disciplinaire pour éliminer la cause de la paresse du travailleur en lui fournissant un encadrement approprié. En outre, il avertit formellement le travailleur qu'il doit accepter l'autorité de ses supérieurs, répondre aux exigences normales et faire les efforts nécessaires pour entretenir des relations harmonieuses avec son entourage de travail. À défaut, il pourra faire face à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement. Il ordonne donc sa réintégration dans son ancien poste de patrouilleur.
  
  DÉCISION : Son retour au travail a convaincu le travailleur qu'il avait toujours raison et il a repris ses méthodes de travail déviantes et son attitude récalcitrante. Plutôt que de reconnaître certains torts, il fait porter le poids des mauvaises évaluations sur les autres et rédige de longues lettres à ses supérieurs remettant en question chacun des éléments qui lui sont reprochés. Dans ce contexte, la décision de l'employeur de produire des fiches d'annotation mensuelles, qui est qualifiée de surveillance exagérée par le travailleur, n'est que l'exercice adéquat, et adapté aux circonstances spéciales du dossier, de son droit de gérance. Quant à la décision relative à l'enquête criminelle et à la tenue civile imposée au travailleur le temps de cette enquête, elle n'a pas à être remise en cause par la CLP. Il s'agit de mesures normales prises par un employeur pour éviter la répétition, de la part d'un employé, d'un comportement irresponsable et déviant, sans qu'il soit possible d'y déceler une simple mesure d'intimidation ou de harcèlement. Dans le cadre de l'application rigoureuse des recommandations de la sentence arbitrale, cette démarche peut valablement être interprétée comme l'exercice normal et non exagéré du droit de gérance.
  
  Longtin et Longtin (Ville de), SOQUIJ AZ-50256384

Harcèlement par un supérieur
Exercice anormal du droit de gérance

• Réclamation pour trouble de l'adaptation causé par une mauvaise évaluation du rendement à la suite de l'arrivée d'un nouveau supérieur immédiat et en raison des nombreuses interventions de ce dernier pour remettre en cause la compétence de la travailleuse.
  
  La travailleuse, directrice déléguée dans un aéroport international, prétend avoir été victime de harcèlement systématique de la part d'une nouvelle gestionnaire embauchée comme superviseure-coordonnatrice des directeurs délégués.
  
  DÉCISION : Entre autres, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives, entrée en vigueur le 1er juin 2004, traduit l'évolution de la préoccupation du législateur quant à la promotion d'un milieu de travail protégeant l'intégrité et la dignité des travailleurs au même titre que leur santé et leur sécurité. Ce qu'il y a de nouveau, ce n'est pas tant le fait d'interdire le harcèlement psychologique que la volonté de mieux en définir les manifestations de façon à mieux faire comprendre l'étendue de ce qui n'est pas tolérable. Cette préoccupation, qui était sous-jacente dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail dès 1979, s'est précisée avec le temps pour être clairement exprimée à l'article 2087 du Code civil du Québec. Ainsi, le harcèlement psychologique ou moral au travail s'entendra d'attitudes, de paroles, de comportements, d'actes et de gestes qui sont non désirés et dont l'effet est de porter atteinte à la dignité, à l'intégrité psychologique ou physique d'une personne tout en dégradant le climat de travail, et ce, qu'il y ait ou non mauvaise foi, ou mauvaise volonté de la part de celui qui est responsable des attitudes ou comportements fautifs. À ce sujet, la Cour suprême du Canada, en matière d'abus de droit, a statué dans l'affaire Houle c. Banque Canadienne Nationale, [1990] 3 R.C.S. 122, qu'il n'était plus nécessaire de recourir aux « critères rigoureux de la malice ou de la mauvaise foi ». En matière de lésions professionnelles, compte tenu du caractère répétitif sur des périodes souvent prolongées des faits ayant entraîné la lésion, la CLP, dans la majorité des cas, traite les réclamations à partir de la théorie des microtraumatismes de façon justement à prendre en considération l'ensemble des événements. Dans le présent cas, la preuve établit la relation entre le trouble de l'adaptation de la travailleuse et l'attitude et le comportement de sa supérieure. Les symptômes sont apparus avec l'arrivée de cette gestionnaire et, chaque fois que la maladie a tenu la travailleuse éloignée de sa supérieure, sa condition s'est améliorée. Quant au droit de gérance, la CSST requiert l'existence d'« une situation dépassant largement le cadre normal du travail » pour conclure à un événement imprévu et soudain. Or, ni la loi ni la jurisprudence n'en exigent autant. Le respect de la dignité et de l'intégrité d'une personne n'écarte aucunement l'exercice du droit de gérance comme possible facteur pouvant porter atteinte à l'une ou à l'autre. En effet, même si le Code civil du Québec reconnaît le droit de gérance de l'employeur, ce dernier n'en est pas moins tenu de « prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié » (art. 2087). L'abus de pouvoir, comme le harcèlement psychologique, participe très souvent d'une série d'événements, pouvant paraître plus ou moins importants lorsque pris isolément. Chacun de ces événements n'a pas à dépasser « largement le cadre normal du travail » ni à impliquer des « comportements agressifs et dangereux » pour qu'il y ait atteinte à la dignité, à l'intégrité d'une personne et dégradation du climat de travail et qu'on aboutisse à un trouble de l'adaptation, à une dépression situationnelle ou encore à une réaction anxio-dépressive. De même, en ce qui concerne le conflit de personnalités, ce n'est pas tant ce conflit qui importe, mais les attitudes, les comportements et leurs conséquences sur la santé physique ou mentale de l'une ou l'autre des personnes impliquées. Enfin, il faut souligner le caractère particulièrement exigeant du travail de directeur délégué. Compte tenu de l'importance et du nombre de décisions quotidiennes qu'il doit prendre, un directeur délégué ne peut survivre physiquement ou mentalement sans le soutien de la direction générale et de ses représentants. Dans un tel contexte, il est facile de monter un dossier contre un directeur délégué et de prétendre qu'il ne prend pas de bonnes décisions.
  
  Létourneau et Aéroports de Montréal (Aéroport international de Montréal), SOQUIJ AZ-50236044

Harcèlement sexuel par un supérieur

• Plainte en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement
  
  Le plaignant travaillait depuis 1985 pour une agence de sécurité et était devenu le directeur responsable d'un établissement où l'employeur exerce ses activités. Le 28 avril 2003, il a été suspendu aux fins d'enquête à la suite du dépôt, par deux employées, de plaintes pour harcèlement sexuel. La première d'entre elles a mentionné que, lors de la fête de Noël, le plaignant lui a fait des commentaires et des propositions à caractère sexuel. Il aurait aussi pris sa main pour la déposer sur son pantalon au niveau du pénis et lui aurait relevé la jupe. Quant à la seconde salariée, qui est l'adjointe du plaignant, elle soutient avoir été victime de menaces de congédiement, d'embrassades forcées ainsi que d'appels fréquents, le jour et la nuit, de la part de ce dernier. Les incidents se seraient déroulés après qu'elle l'eut avisé de son désir de rompre la liaison qu'elle entretenait avec lui. Elle lui reproche aussi de l'avoir harcelée en épiant ses faits et gestes au travail ainsi que chez elle. Le 26 mai 2003, l'employeur a procédé au congédiement du plaignant en s'appuyant sur sa politique contre le harcèlement sexuel ainsi que sur les relevés d'appels téléphoniques qui corroborent la version de son adjointe. Le plaignant conteste son congédiement ainsi que les allégations de harcèlement sexuel qui pèsent contre lui. Il soutient faire l'objet d'un complot de la part des salariées en cause et de l'employeur. Il nie les incidents qui lui sont reprochés.
  
  DÉCISION : Le plaignant avait déjà été avisé de modifier son comportement relativement à son tempérament colérique ainsi qu'à ses blagues à caractère sexuel. D'autre part, les témoignages des salariées qui ont déposé les plaintes sont crédibles et ne souffrent d'aucune contradiction. Dans ce contexte, il faut déterminer, à l'aide d'une grille d'analyse définie par la doctrine et identifiant les trois types de conduite (contrariant, contraignant et agressant), si les gestes commis constituent du harcèlement et, dans l'affirmative, si leur gravité justifiait un congédiement. En l'espèce, les blagues à caractère sexuel constituent du harcèlement verbal du type « contrariant » et, à elles seules, ne justifient pas une sanction disciplinaire plus sévère qu'un simple avertissement. Cependant, les gestes commis lors de la fête de Noël constituaient du harcèlement sexuel physique de nature « contrariante » et « contraignante »; ils sont graves en eux-mêmes. Toutefois, le retard de la victime à déposer sa plainte et les circonstances dans lesquelles elle l'a fait ont pour effet de réduire considérablement la gravité des conséquences qui en découlent pour elle. Cette plainte pour harcèlement sexuel, même ajoutée au contexte de blagues et de remarques à caractère sexuel, ne constitue pas une cause juste et suffisante de congédiement. Quant à la plainte de l'adjointe, les menaces de congédiement de la part du plaignant traduisent son refus d'accepter la rupture et ses espoirs d'obtenir de nouvelles faveurs sexuelles. Elles constituent du harcèlement sexuel d'un degré « agressant ». Les embrassades forcées sont, pour leur part, des gestes physiques du degré « contraignant ». Pareil comportement de la part d'un cadre envers l'une de ses subordonnées constitue une faute. Quant aux appels téléphoniques à répétition, ils sont la manifestation d'une personne qui cherche à contrôler les faits et gestes de son adjointe et ils sont menaçants dans la mesure où ils sont faits en pleine nuit; ils constituent un harcèlement d'un degré « agressant ». Les menaces de congédiement et les appels téléphoniques peuvent certainement constituer du harcèlement psychologique de la part du plaignant compte tenu de l'exercice abusif de son autorité. L'employeur, qui a la responsabilité d'assurer un milieu de travail sain, ne pouvait passer sous silence les gestes du plaignant en raison de sa politique contre le harcèlement sexuel. Or, le plaignant était le premier responsable de l'application de cette politique et son attitude négative à l'égard des faits reprochés traduit l'absence de remords. Ces éléments ont entraîné une rupture du lien de confiance entre les parties; l'employeur n'avait donc d'autre choix que de procéder au congédiement.
  
  Pelletier et Sécuritas Canada inc., SOQUIJ AZ- 50279095

   

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Me Monique Desrosiers, coordonnatrice, Secteur droit du travail et administratif, Direction de l'information juridique à la Société québécoise d'information juridique (SOQUIJ)

Source : VigieRT, numéro 1, septembre 2005.