La formulation d’une plainte ou d’un grief en matière de harcèlement au travail présente un défi additionnel aux dirigeants et aux gestionnaires. Même s’ils ont déjà eu à solutionner des différends mettant en cause des comportements entre employés, plusieurs dirigeants ne se sentent pas entièrement à l’aise ni nécessairement bien outillés pour faire face à des situations de harcèlement. La nouveauté du concept, surtout celui du harcèlement psychologique, et l’imprécision des règles à suivre en matière d’enquête expliquent ce sentiment d’inconfort. Les dirigeants réalisent cependant qu’ils ne peuvent pas se permettre de fermer les yeux et qu’ils se doivent d’intervenir en présence d’une situation où l’on peut raisonnablement croire qu’il y a eu du harcèlement. L’enquête devient le meilleur moyen pour savoir ce qui s’est réellement passé lorsque le problème soulevé par la plainte ou le grief ne peut être résolu par une procédure informelle, par une simple discussion ou par la médiation, à titre d’exemples. L’enquête, déclenchée et complétée avec célérité, est un processus qui permet aux dirigeants d’avoir toutes les informations pertinentes pour déterminer si la plainte est fondée, en totalité ou en partie, si elle est non fondée ou encore, plus rarement cependant, si elle est frivole. L’enquête est un moyen de dresser un portrait global de ce qui s’est passé, entre qui et en présence de qui, où, quand, pourquoi et permet souvent de savoir ce que recherche la partie plaignante.
Il va sans dire que le processus d’enquête doit être rigoureux, puisque le rapport qui en résultera servira de fondement aux décisions à prendre. Il est donc essentiel, entre autres, de bien choisir l’enquêteur (ou les enquêteurs, s’il s’agit d’un comité), de s’assurer que le mandat est clair et d’obtenir des garanties que les règles élémentaires d’équité seront respectées. Une enquête menée par une personne qui n’a pas l’expérience, qui fait défaut de rencontrer les parties, qui se contente de faire des entrevues téléphoniques avec des témoins importants, qui ne reproduit pas adéquatement les déclarations obtenues et/ou ne s’assure pas que celles-ci reflètent fidèlement les témoignages des déclarants ne sont que quelques exemples parmi d’autres de ce qui peut vicier le processus. Les conséquences d’une enquête bien menée ne peuvent être que positives; celles d’une enquête mal menée peuvent, par contre, être dramatiques pour toutes les parties.
Isabelle Cantin, LL.M., CRHA, avocate
Elle a rédigé deux livres traitant de sujets liés au monde du travail :
- Politiques contre le harcèlement au travail et réflexions sur le harcèlement psychologique
- La dénonciation d'actes répréhensibles en milieu de travail ou whistleblowing
Ainsi qu'une section Questions/Réponses à propos du harcèlement psychologique dans le Portail de l'ORHRI
Source : VigieRT, numéro 1, septembre 2005.
