Le monde du travail évolue vite, plus vite souvent que nos stratégies. De toute évidence, de nombreux facteurs ont un impact quotidien sur les relations du travail au sein des organisations. Que ce soit la mondialisation des marchés et l'imposante pression qu'elle crée sur les entreprises, l'évolution technologique et son influence sur le nombre d'employés requis et sur les nouvelles compétences demandées ou encore le changement profond de valeurs individuelles des nouveaux travailleurs et leur nouveau besoin d'équilibrer le travail et la vie personnelle, etc. Bref, le marché du travail est en profond changement !
Au cœur de cette transformation, des facteurs démographiques de taille s'agitent et s'influencent mutuellement: le vieillissement de la population qui laisse présager une grave pénurie de main-d'œuvre et l'arrivée en force des générations de nouveaux travailleurs qui abordent le marché du travail avec des valeurs totalement différentes de celles des générations qui les ont précédées, remettant en question les modes traditionnels de gestion... Décidément, seules les organisations faisant preuve de flexibilité et d'une capacité d'adaptation peu communes sauront tirer leur épingle du jeu !
Nous pouvons certainement imaginer, dans la perspective où la main-d'œuvre se fera de plus en plus rare, que la très grande majorité des entreprises voudront se donner les moyens d'attirer et de retenir les candidats et les employés disponibles. Or, pour ce faire, les organisations devront bien connaître et comprendre les nouveaux besoins des différents groupes d'employés qui composeront leur force de travail.
Il apparaît plutôt évident que de nouveaux besoins feront leur apparition à la table de négociation. Qu'il soit question de la flexibilité de l'organisation du travail, sur laquelle une pression importante s'exercera pour mieux permettre au travailleur de concilier travail et vie personnelle; que l'on parle de redéfinition ou d'adaptation des différents statuts d'emploi, pour permettre entre autres à de jeunes retraités de revenir en entreprise sur une base contractuelle ou à temps partiel, afin de transmettre leurs connaissances aux nouvelles générations, etc.
Tout comme de nouvelles approches sont actuellement mises en place dans de nombreuses organisations — retraite progressive pour les employés plus âgés, formation de la relève interne à l'aide du mentorat, du coaching, recherche de travailleurs à l'extérieur par l'entremise de programmes plus attirants… —, il semble de plus en plus certain que l'ordre du jour de plusieurs tables de négociation devra comporter des propositions innovatrices en matière de flexibilité et d'adaptabilité, tant en ce qui concerne les conditions individuelles de travail que la négociation des conventions collectives.
Pour les professionnels de la gestion des ressources humaines et des relations industrielles, cette nouvelle donne en matière de main-d'œuvre signifie en effet une pro- fonde réadaptation des stratégies et des politiques de planification de la main-d'œuvre. Nous sommes donc tous appelés, d'une façon ou d'une autre, à contribuer au développement de nos organisations, par l'élaboration et la mise en place de nouvelles stratégies visant à mieux répondre aux besoins des jeunes générations de travailleurs.
Geneviève Fortier, M.A., CRHA est présidente du conseil d'administration.
Source : Effectif, volume 6, numéro 2, avril / mai 2003
