Un audit des ressources humaines... ça vaut la peine! Un audit des ressources humaines... ça vaut la peine!

Qu'est-ce que l'audit des ressources humaines ?

La plupart des entreprises font régulièrement vérifier leurs documents comptables pour s'assurer que leur système financier ne comporte aucune irrégularité. Ce type de vérification aide également les gestionnaires à améliorer la situation financière de l'entreprise et fait ressortir les aspects qui nécessitent de légères modifications ou d'importantes transformations qui contribueront à rendre l'entreprise plus efficace.

Malheureusement, la plupart des entreprises ne font jamais vérifier leurs politiques et pratiques, ou les résultats obtenus, en ce qui a trait aux ressources humaines, pour déterminer s'il y a lieu d'en améliorer l'efficacité et si elles sont en mesure de défendre ces politiques et pratiques sur le plan légal. Un audit de la gestion des ressources humaines devrait aider les gestionnaires à :

• élaborer un cadre d'analyse leur permettant de cerner les questions de gestion de la performance et de les classer par ordre de priorité;
• déceler les pratiques et politiques lacunaires en matière d'emploi ou qui ne pourraient être légalement défendues si elles étaient contestées;
• évaluer et mesurer la performance réelle et la performance requise et prendre les mesures nécessaires pour combler les écarts;
• déterminer si les pratiques en matière de gestion des ressources humaines s'intègrent avec efficacité et efficience à la planification et à la stratégie de l'entreprise.

Bref, un audit de la gestion des ressources humaines devrait permettre aux gestionnaires de répondre à la question suivante : « Vos pratiques en matière de gestion des ressources humaines contribuent-elles ou nuisent-elles à l'atteinte des objectifs que votre entreprise a établis ou ont-elles un effet négligeable sur ces objectifs ? »

L'audit des ressources humaines requiert généralement une compréhension préalable des buts et des stratégies de l'entreprise. Il est difficile de déterminer si la sélection et le recrutement, la formation et le perfectionnement, la structure de rémunération et les autres activités des ressources humaines sont efficaces si « l'efficacité organisationnelle » n'est pas d'abord clairement définie. Il est donc crucial de comprendre en premier lieu ce que sont les objectifs de l'entreprise, puis d'évaluer la contribution des ressources humaines à l'atteinte de ces objectifs. Pour ce faire, le gestionnaire des ressources humaines doit discuter avec la direction des buts et des objectifs de l'entreprise, en ayant toujours en tête le rôle que doivent jouer les ressources humaines relativement à l'atteinte de ces buts et objectifs.

Supposons par exemple qu'au cours de la dernière année, un petit fournisseur de logiciels a délaissé le développement de logiciels d'application et vise maintenant un nouveau créneau, à savoir les jeux interactifs axés sur l'intelligence artificielle. Quelle est l'incidence de cette décision sur les stratégies et les activités de gestion des ressources humaines ? Le nouveau logiciel suppose que les employés (par exemple les développeurs) devront posséder certaines connaissances, compétences et habiletés différentes, ce qui a des répercussions sur la dotation en personnel, la rémunération et la formation. L'entreprise doit donc examiner notamment les questions suivantes :

• Où allons-nous trouver ces développeurs ?
• Combien devrons-nous les rémunérer ?
• Que se passera-t-il si nous décidons de former nos développeurs actuels ou si nous ne pouvons trouver sur le marché les personnes que nous cherchons ?

L'entreprise devra aussi adopter des stratégies différentes pour chacune des activités des ressources humaines. Un audit des ressources humaines révélerait que certaines des anciennes stratégies ne permettent pas à l'organisation d'atteindre avec succès son nouvel objectif commercial.

La vérification requiert en deuxième lieu une compréhension de l'état actuel d'indicateurs importants en matière de gestion des ressources humaines. Ces indicateurs d'efficacité comprennent entre autres la réussite du recrutement, le taux de roulement, les plaintes, les griefs des employés, les tendances du marché en matière de salaires, les systèmes d'information et l'évaluation de la formation. Ils permettent aux gestionnaires de voir que les buts de l'entreprise sont affectés par des indicateurs qui affichent de piètres résultats.

Il est fréquent qu'une entreprise constate que plusieurs indicateurs relatifs aux ressources humaines l'empêchent d'atteindre les buts et les stratégies qu'elle a établis. Ce n'est qu'en évaluant et en analysant de façon réaliste la performance de l'entreprise relativement à ces indicateurs que l'on peut élaborer des stratégies efficaces pour améliorer la fonction ressources humaines.

Enfin, la vérification permet de déterminer si les politiques et pratiques de l'entreprise sont conformes à la loi. Nous savons tous que la gestion des ressources humaines s'effectue aujourd'hui dans un contexte très litigieux. L'époque des décisions et des politiques improvisées en matière d'emploi est révolue. Une vérification efficace des ressources humaines permet également d'évaluer et d'analyser les aspects qui risquent de causer des problèmes à une entreprise s'ils sont contestés devant les tribunaux par le gouvernement fédéral, un gouvernement provincial ou un syndicat. Toute entreprise qui souhaite défendre avec succès ses pratiques et politiques en matière d'emploi devrait impérativement confier à un professionnel de la gestion des ressources humaines compétent ou à un avocat le soin de procéder à un audit de conformité des activités des ressources humaines.

L'audit des ressources humaines, à l'instar de la vérification des états financiers, est une dépense qui en vaut la peine s'il permet à l'entreprise de fonctionner efficacement, de se défendre contre des poursuites et d'atteindre

ses objectifs. Comme le mentionnait Charles F. Kettering, « un problème bien compris est un problème en partie résolu ». Un audit des ressources humaines de votre entreprise vous fournira une orientation claire pour l'élaboration et la mise en œuvre de stratégies, de politiques et de pratiques efficaces en matière de gestion des ressources humaines en vue de l'atteinte de l'ensemble des objectifs de votre organisation.

Deborah Dwyer, Ph. D. est professeur agrégé en management, Université de Toledo

Traduit par Danielle Veillette avec l'autorisation de la Society for Human Resources Management (SHRM). Juin 2000, révisé en mars 2002.

Source : Effectif, volume 5, numéro 3, juin / juillet / août 2002