Dans la société actuelle, peu d'individus sont enclins à donner une définition positive ou reluisante du mot travail. Il semble donc paradoxal de tenter de motiver quelqu'un au travail. En réalité, cela est pratiquement impossible. En contrepartie, on peut susciter la motivation d'une personne envers un travail et c'est sur ce plan que les dirigeants et les professionnels de la gestion des ressources humaines peuvent jouer un rôle important.
Malgré la jungle des théories de la motivation au travail — selon Kleinginna P.R. et Kleinginna A.M. (1981), il existe cent quarante définitions du concept! —, tout le monde s'accorde pour dire que la motivation est le principal facteur de la performance individuelle au travail. On sait également que les organisations dépendent grandement des performances collectives, elles-mêmes tributaires des performances individuelles. Il est donc justifié de réfléchir à la façon d'améliorer constamment la motivation au travail des employés dans nos organisations.
- Qu'est-ce que la motivation au travail ?
- La motivation au travail peut se définir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers l'atteinte d'objectifs attendus.
Heureusement, plusieurs individus valorisent encore leur travail et, pour la grande majorité, cela devient un moyen privilégié pour répondre à un certain nombre de besoins. Parmi les principaux besoins reliés à l'investissement d'un individu dans le travail, notons tout particulièrement le désir de réussite et le besoin d'épanouissement. Plus un travail offre la possibilité d'obtenir du succès et d'apprendre en agissant, donc de développer ses compétences potentielles, plus il peut devenir motivant. Le travail n'est donc pas qu'un simple facteur de production. Il représente un moyen de développement pour l'individu et la collectivité. On comprend alors qu'en suscitant la motivation de l'individu, on favorise son implication dans les tâches que l'on souhaite lui confier.
Qu'est-ce qu'un emploi motivant ?Selon Hackman et Oldham (1980), cinq caractéristiques du travail influenceraient le niveau potentiel de motivation détenu par un emploi : la variété des compétences, l'identité de la tâche, le sens de la tâche, l'autonomie et la rétroaction. De plus, le potentiel de motivation lié à un emploi peut générer une motivation interne élevée lorsque trois types de besoins de développement personnel sont satisfaits :
- l'individu doit se considérer responsable de son travail; la caractéristique du travail qui permet à l'individu d'éprouver ce sentiment est l'autonomie;
- l'individu doit ressentir que son travail a un sens; pour cela, il doit être amené à percevoir trois caractéristiques par rapport à son emploi : la variété des compétences requises, l'identité de la tâche et le sens de la tâche;
- enfin, l'individu doit avoir connaissance des résultats du travail qu'il réalise; la perception qu'il a de ses résultats dépend d'une cinquième caractéristique de son emploi : la qualité de la rétroaction reçue.
Ces trois besoins de développement personnel peuvent se manifester différemment selon les personnes. Plus ces besoins sont élevés, plus ces trois perceptions sont importantes dans l'appréciation du potentiel de motivation attaché à un emploi.
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Principaux commentaires formulés par un employé motivé
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De prime abord, le gestionnaire des ressources humaines peut intervenir lorsqu'il s'agit de diagnostiquer des problèmes de motivation au travail. Toutefois, il n'existe pas de recette miracle! Une piètre performance ou une baisse soudaine de la performance peut être le symptôme d'une diminution de la motivation. Nous croyons cependant qu'il est nécessaire de recueillir, d'analyser et d'interpréter un certain nombre de données provenant de différentes sources avant de se prononcer. Voici des sources d'information possibles que peuvent utiliser les professionnels en ressources humaines pour déceler et résoudre les problèmes de motivation :
- renseignements obtenus lors d'entretiens avec les employés;
- observations des employés au travail;
- révision des caractéristiques des postes et des profils associés;
- diagnostic du climat organisationnel;
- analyse des résultats d'évaluations psychométriques individuelles;
- évaluation du style de leadership des gestionnaires;
- étude de l'environnement de travail;
- analyse de l'historique des employés.
Comme nous l'avons mentionné plus haut, la motivation est en bonne partie intrinsèque (interne). L'individu est donc naturellement motivé. Il s'agit de le placer dans un milieu propice (stimuli) afin qu'il développe sa motivation au travail.
C'est ici que se situe le défi de toute organisation : comment créer ce milieu propice ? D'abord et avant tout, ce milieu doit s'établir sur des bases solides : les dirigeants. Nous sommes d'avis qu'avant d'effectuer toute création ou changement de programmes, de techniques ou de méthodes de travail, il faut d'abord changer les mentalités et cela implique souvent de la part des dirigeants qu'ils laissent aller un peu de pouvoir.
Le rôle du professionnel de la gestion des ressources humaines est donc le suivant : à partir de la structure organisationnelle, du climat organisationnel et du niveau de motivation des employés, il doit faire des recommandations et fournir la « boîte à outils » afin de favoriser la création de ce milieu propice où les employés pourront développer leur motivation.
Au risque de nous répéter, nous insistons sur le fait que les dirigeants sont la pierre angulaire de la création et du maintien du milieu propice. Une organisation désireuse d'aller en ce sens doit d'abord former ses dirigeants en matière de motivation au travail et de leadership. Idéalement, un modèle de leader propre à une organisation assure une certaine uniformité dans l'application. La prochaine étape est de répéter cette formation à tous les paliers de gestion de l'organisation.
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Pour résoudre des problèmes de motivation…
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Malheureusement, malgré toute la bonne volonté d'une organisation, les structures lourdes et les anciennes habitudes peuvent freiner les changements. La structure organisationnelle et la hiérarchie peuvent aussi involontairement faire obstacle à la nécessité de déléguer. Le manque de compétence ou les appréhensions face aux changements sont aussi des obstacles à considérer. Finalement, la résistance au changement du personnel cadre, entre autres, dans ce qu'il peut percevoir comme une perte de pouvoir, peut nuire considérablement à la mise en place des stratégies de motivation.
Pour susciter la motivation…Le leader qui veut motiver ses troupes doit :
- élaborer une vision de l'avenir, souvent à long terme, et formuler des stratégies qui donnent corps à cette vision;
- mettre ses troupes en mouvement et les faire adhérer à cette vision afin d'obtenir leur collaboration;
- représenter les valeurs et la culture qu'il veut inculquer;
- mobiliser les besoins, les valeurs et les ressources affectives des individus afin que ces derniers puissent surmonter les obstacles.
La motivation concerne l'individu, mais l'organisation doit également s'en mêler. Sans chercher à réinventer la roue, pourquoi ne pas demander à nos employés, par l'entremise d'une enquête, ce qui les motive et même, ce qui les inciterait à accepter un nouvel emploi ailleurs ? Les résultats obtenus pourraient devenir les caractéristiques d'un travail qui suscite la motivation pour chacun des individus.
Viviane Monette, CRHA, directrice, planification et développement des ressources humaines, Air Liquide Canada inc., et Richard Matte, CRHA, M. Ps., directeur associé, Matte Groupe Conseil.
Source : Effectif, volume 5, numéro 4, septembre / octobre 2002
