- Afin d'atteindre vos objectifs organisationnels tout en satisfaisant et en motivant vos employés?
- Afin de rendre vos employés plus productifs tout en diminuant le taux de roulement et d'absentéisme dans l'entreprise?
- Afin d'attirer et de retenir les ressources humaines dans votre entreprise?
- Afin de démontrer votre reconnaissance à vos employés?
La Société minière Raglan du Québec ltée, jeune entreprise dont la phase d'exploitation vient à peine de débuter, a depuis toujours privilégié une approche de rémunération partagée entre des méthodes de rémunération à court et à long termes. Effectivement, nous offrons à nos employés un salaire horaire de base qui, durant l'exercice financier, se voit bonifié par la redistribution de multiples bonis. La rémunération de nos employés est composée de divers éléments, et ce, étant donné la localisation éloignée de l'organisation. Nous retrouvons dans un premier temps les salaires de base qui sont déterminés en fonction des qualifications et de l'expérience des candidats, le tout selon le principe d'échelle salariale. De plus, nous offrons des régimes d'intéressement à court terme tels que le boni collectif de rendement globale et le boni collectif de rendement de groupe. Troisièmement, nous offrons un régime d'intéressement à long terme à nos employés par l'intermédiaire du régime d'achat d'actions. De plus, nos employés reçoivent tous des avantages sociaux considérables tels que l'allocation vestimentaire, des allocations d'outillage mensuelles, le remboursement de frais informatiques, l'hébergement et les repas fournis lors de leur rotation sur le site, le transport aérien en direction et en provenance du site, le remboursement des droits de scolarité, le remboursement des frais d'admission aux divers ordres professionnels, des régimes d'assurances collectives complets, un régime de retraite avantageux, etc. Finalement, la majorité des employés de la Société minière Raglan qui travaillent au site de Katinniq reçoivent une prime d'éloignement pour chaque heure travaillée. Nous croyons qu'un bon système de rémunération répond principalement au principe de l'équité et c'est pourquoi nous mettons tout en ouvre afin de satisfaire la totalité de nos employés.
Serge Plante, C.R.I. est coordonnateur,des ressources humaines et Sophie Nadeau, est membre étudiante et elle travaille à la société minière Raglan du Québec ltée.
La rémunération des employés syndiqués de production et de bureau est fixée par leur convention collective respective : salaire horaire et prime de quart de travail. Cependant, un bonus relié principalement à la quantité produite est accordé à l'équipe de fabrication. Ce bonus est payé même si la production est retournée à l'usine pour des problèmes de qualité. Il est malheureux de réaliser que la motivation initiale de ce bonus n'est plus représentative des objectifs actuels de l'entreprise visant l'amélioration continue de la qualité. Le programme de rémunération des employés cadres est régi par une politique d'entreprise nord-américaine. Premièrement, un programme d'évaluation relié à des classes salariales détermine les salaires. Par contre, les écarts minima-maxima de chaque groupe salarial sont tellement larges que peu d'employés peuvent espérer atteindre le maximum de leur classe. De toute façon, aucune augmentation au mérite n'est accordée depuis plusieurs années. Secundo, un bonus est accordé à chaque cadre lorsqu'un objectif financier d'entreprise déterminé est atteint. Cependant, il est fréquent qu'une usine rapporte d'excellents rendements, mais que les employés ne reçoivent aucune reconnaissance pour leur réussite puisque la société dans son ensemble n'aura pas atteint son objectif. Il est important de se questionner sur la validité d'établir des objectifs au niveau de la société alors que la majorité des employés visés par un programme incitatif n'a aucun contrôle sur les intrants de ce niveau. Puisque l'industrie du verre n'est pas un secteur en expansion, la société ne possède aucun programme spécifique pour attirer et retenir des candidats intéressants ou pour manifester de la reconnaissance à ses employés. Les conséquences de l'absence de ces programmes sont insidieuses : le recrutement et la rétention d'une main-d'ouvre spécialisée sont compromis par l'absence de programmes compétitifs d'incitation et de reconnaissance.
Myriam Méthot, C.R.I. est administratrice des ressources humaines chez Consumers Glass.
Source : Effectif, volume 3, numéro 2, avril / mai 2000
