Malgré leur usage largement répandu en gestion des ressources humaines, que ce soit aux fins de sélection, de promotion, de développement, de planification de carrière ou de relève, les tests psychométriques font l'objet de nombreuses discussions, controverses et interrogations. Doit-on s'y fier? Comme il peut exister des tests d'une qualité douteuse, quels sont les meilleurs tests sur le marché?
Qualités des tests psychométriques
Quelles sont les caractéristiques d'un bon test? Comment choisir le test pertinent pour chaque situation? La décision de retenir un test plutôt qu'un autre repose sur les qualités de mesure du test et la nécessité de les connaître avant son utilisation. Le manuel du test doit faire ressortir ces qualités et les études à l'appui. Avant toute chose, les tests doivent être fidèles, c'est-à-dire que leurs résultats doivent être constants dans le temps et indépendants de la personne qui les fait passer. En d'autres mots, la fidélité est obtenue lorsque le test est appliqué aux mêmes candidats à deux moments différents et qu'il donne les mêmes résultats. Par exemple, si l'on fait passer le même test d'aptitudes générales à la même personne six mois suivant la première passation, les résultats obtenus devraient être similaires.
Les tests doivent être cohérents et accompagnés de documents qui définissent le concept mesuré. Ces documents doivent faire la preuve que le concept est mesuré de façon efficace et qu'il est valide.
Ainsi, la validité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer ce qu'il est censé mesurer, c'est-à-dire la capacité de calculer, la capacité de travailler en équipe, etc. En sélection de personnel, les tests utilisés doivent démontrer leur capacité à prédire la performance attendue dans un poste, ce que nous appelons la «validité prédictive» du test.
Enfin, les tests doivent être munis de normes concernant le type de population pour lequel on souhaite les employer et qui permettent de juger de leur capacité à différencier les individus entre eux. Le test peut fournir des normes selon le sexe, l'âge, la langue, la profession, le niveau hiérarchique. Ces normes peuvent être nationales (canadiennes), locales (québécoises) ou «maison» (organisationnelles).
Les tests sont-ils fiables?
La question de la fiabilité des tests comme outils servant à l'élaboration d'un pronostic de réussite professionnelle fait l'objet de discussions. La recherche et la pratique démontrent que, bien sélectionnés et utilisés avec rigueur, les tests apportent des informations précieuses et pertinentes pour enrichir la décision.
L'erreur de bien des organisations est de croire que seuls les tests peuvent apporter toute l'information pour prendre une décision pertinente. Il ne faut surtout pas négliger l'apport d'autres outils de mesure complémentaires comme l'entrevue, la vérification des références, etc. lorsqu'il s'agit de prédire le succès d'un individu à un poste.
En outre, la compétence approfondie de l'utilisateur est absolument requise pour garantir la fiabilité d'un test. L'utilisation qui est faite des tests est parfois davantage contestable que leur valeur intrinsèque.
Les tests et la déontologie
L'utilisation des tests psychométriques exige le respect de certaines conditions pour fournir une information qui soit fiable, valide et pertinente. Une publication récente de l'Ordre des psychologues du Québec sur les tests et leur usage (Fiche déontologique, septembre 2000) fait état de prescriptions que tout psychologue ou utilisateur des tests doit prendre en considération en rapport avec leur utilisation. Nous présentons ici ce qu'il faut en retenir :
- «La documentation produite par les auteurs d'un test constitue une importante source de référence concernant la nature du test, l'intention de l'auteur quant à son usage, les données techniques portant sur le calcul des résultats et des explications au plan de la validité et de la fiabilité.
- En ce qui a trait à l'administration, l'interprétation et l'utilisation des tests psychométriques, les psychologues doivent s'en tenir aux principes explicites dans l'ouvrage Standards for Educational and Psychological Testing (article 72) et éviter les tests par correspondance (article 73).
- Les personnes qui administrent un test doivent détenir la formation et l'entraînement requis pour veiller à ce que cela soit fait en conformité avec les prescriptions de l'auteur.
- L'utilisateur des tests se préoccupe d'obtenir, de différentes sources, les renseignements pour tracer un tableau complet de la personne évaluée (entrevue, prise de références, par exemple).
- Concernant la prolifération des tests offerts dans Internet, il revient à chaque utilisateur de s'assurer de la conformité de chacun d'entre eux avec les exigences scientifiques généralement reconnues.»
Les tests en milieu de travail
Les tests les plus utilisés en gestion des ressources humaines, considérant leur application pour les diverses fins que nous avons soulignées peuvent se classer en quatre catégories distinctes :
- les tests d'intelligence et d'aptitudes
- les tests de personnalité
- les tests d'intérêts et d'orientation professionnelle
- les tests de performance
Voici la première catégorie.
Les tests d'intelligence et d'aptitudes
Destinés à mesurer l'aptitude à déceler un problème, à l'analyser et à le résoudre efficacement, les tests d'intelligence générale jouissent d'une bonne capacité à prédire la réussite professionnelle. Le rôle de l'intelligence générale est fondamental dans les tâches qui exigent de résoudre des problèmes complexes.
L'abondante documentation qui existe sur l'organisation apprenante et la capacité des individus à «apprendre à apprendre» pour répondre aux exigences de changement et de survie des organisations montre bien l'importance des qualités intellectuelles. En outre, les progrès technologiques qui touchent les organisations modernes réduisent par le fait même les tâches simples et obligent les employés à apprendre continuellement des compétences nouvelles. Donc, plus un individu est doué d'intelligence, plus il est susceptible d'apprendre rapidement lorsqu'il fait face à de nouvelles expériences.
D'autres tests mesurent des aptitudes plus spécifiques, notamment l'aptitude mathématique, verbale, spatiale, la motricité, le raisonnement, la mécanique, etc. Ces tests ne doivent être utilisés que s'ils sont reliés directement à la réussite dans le poste.
Conditions à respecter
- La durée de la passation des tests d'intelligence et d'aptitudes est toujours déterminée.
- Les conditions d'administration doivent être identiques pour tous les individus, concernant le local (silencieux, éclairé, ventilé), les instructions données, la correction et l'interprétation du test.
- L'interprétation de ces tests est réservée à un psychologue ou à un conseiller d'orientation.
Tests les plus fréquemment utilisés
- L'échelle d'intelligence de Weschler pour adultes, forme révisée (WAIS-R).
- Les matrices progressives de Raven.
- L'épreuve individuelle d'habileté mentale de Chevrier (EIHM).
- Wonderlic Personnel Test.
- Batterie générale de tests d'aptitudes (BGTA).
- Test de compréhension mécanique de Bennett.
Etc.
Valeur de ces tests
Les tests d'intelligence et d'aptitudes ont démontré leur utilité dans un contexte de sélection. De façon générale, ces tests sont efficaces et peu coûteux. Les tendances observées à vouloir éviter ces tests à cause de biais culturels et discriminatoires possibles se sont grandement atténuées. En effet, des études récentes ont démontré que les tests d'aptitudes constituent une mesure valide de sélection pour un très grand nombre de postes et que, si cet indice de validité continue à se généraliser, l'utilisation des tests d'aptitudes aux fins de sélection à plusieurs postes devrait être grandement simplifiée.
Continuez plus loin. Les tests de personnalité se trouvent ici.
Claudette Desjardins, M.Sc., est psychologue industrielle chez André Filion et associés.
Source : Effectif, volume 3, numéro 5, novembre / décembre 2000
