Les questionnaires et les inventaires de personnalité constituent le deuxième groupe d'instruments les plus souvent utilisés en gestion des ressources humaines. Ils permettent d'obtenir une information difficilement accessible par d'autres techniques sur la structure de personnalité d'un individu. Ces tests ne comportent pas de bonnes ni de mauvaises réponses et la personne indique parmi les énoncés présentés ceux qui la décrivent le plus et le moins.
L'utilisation des tests de personnalité dans les milieux de travail a fait l'objet de nombreux débats entre les chercheurs et les praticiens. Les années 60 et 70 sont marquées par une absence de consensus chez les psychologues sur la preuve de l'existence de liens entre les dispositions personnelles et les comportements. D'autre part, tout le contexte socio-politique créé par le mouvement des droits de la personne qui favorise les chances égales pour tous en emploi a freiné quelque peu les études en ce domaine.
Depuis le milieu des années 1980, il semble que ce malaise se soit estompé et qu'on assiste à un revirement de situation. L'utilité des théories de la personnalité pour comprendre la performance au travail est ravivée par l'apparition des inventaires de personnalité en milieu de travail. À titre d'exemple, citons l'Indicateur de types psychologiques de Myers-Briggs et l'Inventaire de personnalité NEO PI-R de Costa & McRae qui sont des outils de mesure fortement recommandés pour comprendre le comportement des individus dans les organisations. On cherche à comprendre comment les individus pensent, ressentent, agissent et réagissent, lorsqu'ils sont placés dans des situations comparables.
Le concept de personnalité
La personnalité a souvent été associée aux habiletés sociales et ce concept a été difficile à décrire par les chercheurs. D'ailleurs, plusieurs modèles ont été proposés pour décrire la personnalité et cette difficulté se reflète dans les divers outils de mesure qui existent sur le marché et qui sont offerts aux spécialistes de la gestion des ressources humaines.
D'après Ozer et Reise (1994), la personnalité se décrit de deux façons: par des traits (l'altruisme, la stabilité émotionnelle, etc.) ou par des types (intuitif, analytique, etc.).
Les traits de personnalité sont des dimensions de la personnalité qui servent à décrire une personne et à prédire des comportements sans permettre de comprendre la dynamique. Ce fut d'ailleurs un premier problème qui s'est posé aux théoriciens de la personnalité, soit celui de déterminer quels étaient les traits susceptibles d'expliquer le succès dans un poste donné. Ces recherches ont donné lieu à une multitude de questionnaires ou d'inventaires cherchant à isoler le ou les traits pour décrire la personnalité.
Des recherches récentes, au cours de la dernière décennie, montrent qu'il y a suffisamment d'évidence empirique pour croire qu'il existerait cinq facteurs principaux, indépendants les uns des autres, qui permettent de décrire la personnalité. Communément appelées «Big Five», ces dimensions sont la stabilité émotionnelle, l'extraversion, les relations interpersonnelles, l'ouverture aux expériences et la conscience. Le modèle des cinq facteurs est principalement associé aux travaux de Costa & McRae (1992), bien que plusieurs chercheurs y travaillent également. Cet inventaire, traduit en plusieurs langues, donne un indice de la robustesse de ce modèle. En outre, les synthèses des travaux de Barrick et Mount (1991) révèlent que la dimension «conscience» constitue un facteur général ayant la capacité de prédire la réussite professionnelle.
Les types de personnalité, quant à eux, sont une combinaison unique d'attributs qui sont censés déterminer certaines tendances personnelles et des réactions typiques. Selon Morin (1996), il existe plusieurs typologies pour décrire la personnalité. Parmi les plus connues, citons le modèle des types d'employés, le modèle des styles cognitifs, la théorie des types psychologiques et les types de tempéraments.
a) Les types d'employés
D'après Lesage et Rice-Lesage, deux traits de personnalité déterminent les attitudes des employés : l'internalité/l'externalité et la confiance/la méfiance. Cette typologie permet de prévoir comment chaque type de personnalité va se comporter au travail. La revue Gestion, 7(4), 1982 et la Revue québécoise de psychologie, 7 (1-2), 1986 présentent plus en détail cette typologie.
b) Les styles cognitifs des gestionnaires
Ce modèle, présenté par McKenney et Keen (1974), a été construit à l'aide de deux facteurs principaux, soit la façon de recueillir des informations et la façon de les analyser et de les interpréter. Le croisement de ces deux facteurs permet de définir quatre styles cognitifs:
- les penseurs systématiques
- les penseurs intuitifs
- les penseurs réceptifs
- les penseurs normatifs
c) La typologie psychologique
Inspiré de Jung (1976), cette typologie reconnaît des patterns relativement stables chez les individus quand il s'agit de percevoir, de juger et d'orienter leurs intérêts. Ces patterns lui ont suggéré l'idée de type psychologique pour décrire et comprendre la personnalité.
L'indicateur de types psychologiques Myers-Briggs a été conçu à partir de la théorie des types psychologiques de Carl G. Jung et c'est l'un des inventaires de la personnalité les plus utilisés en milieu de travail. Il définit seize types psychologiques qui constituent des préférences chez les individus et non pas des comportements. C'est pourquoi cet indicateur ne doit jamais constituer le seul moyen pour prendre une décision de sélection.
Les recherches sur la théorie des types psychologiques tendent à démontrer sa validité et à faire valoir son apport pour comprendre les différences individuelles (Mattoon & Davis, 1995). Ses applications dans les organisations sont nombreuses: résolution de problèmes, consolidation d'équipes, formation au leadership, orientation de carrière, développement professionnel, etc.
d) Les tempéraments
Définis comme étant l'ensemble des caractères innés d'une personne qui déterminent sa façon de sentir, de penser, d'agir et d'apprendre, les tempéraments de Keirsey & Bates (1984) sont facilement observables. Ce modèle est simple et peut fournir des indices sur les professions. Ces quatre tempéraments sont: épiméthéen, prométhéen, dionysien, appollénien.
Tests les plus fréquemment utilisés
- L'inventaire psychologique de Californie révisé (CPI)
- La personnalité de Gordon
- L'indicateur de types psychologiques de Myers-Briggs (MBTI) (à des fins autres que la sélection)
- L'inventaire de personnalité de Jackson (JPI)
- Le questionnaire de recherche sur la personnalité de Jackson (PRF)
- Le questionnaire de personnalité en 16 facteurs (5e version) de Cattell
- L'inventaire de tempérament de Guilford-Zimmerman
- L'inventaire de personnalité NEO PI-R
Valeur de ces tests
Le choix d'un outil de mesure de la personnalité repose sur deux éléments principaux: son interprétation et sa stabilité. En d'autres mots, les résultats au test doivent être interprétés de la même façon par des utilisateurs différents. De plus, le comportement mesuré doit montrer une stabilité, quelle que soit la situation rencontrée.
La personnalité constitue un concept incontournable pour qui veut comprendre les attitudes et les comportements des individus dans les organisations. Comprendre la personnalité aide les gestionnaires et les conseillers à mettre à profit les différences individuelles au travail (Goldberg, 1993).
Les tests de personnalité sont sensibles à la désirabilité sociale dans le sens où la personne peut se décrire de manière telle à se présenter aux autres sous un jour favorable. Cette tendance est plus accentuée dans une situation qui comporte un enjeu important comme une décision de sélection. Toutefois, une étude récente de Hough and Schneider dans American Business Review (juin 1999), montre que les tentatives des individus à falsifier l'information ne réduisent pas la validité prédictive.
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Claudette Desjardins, M.Sc., est Psychologue industrielle chez André Filion et associés.
Source : Effectif, volume 3, numéro 5, novembre / décembre 2000
