Les tests de performance Les tests de performance

On peut classer ces «échantillons de travail» en deux types bien particuliers : les exercices de groupe, qui mettent les participants dans une situation qui exige l'interaction du groupe, et les exercices individuels, qui invitent les participants à exécuter une tâche de façon individuelle. Ces tests servent la plupart du temps à évaluer des gestionnaires.

Ces tests de groupe sont conçus pour évaluer la capacité d'un individu à se comporter, soit dans des réunions, soit dans des tâches exécutées en équipe. Une illustration de ce type de situation est la discussion de groupe sans leader, les jeux de rôle, les présentations orales.

Utilisé depuis fort longtemps, cet exercice est simple. Il s'agit, en général, de groupes constitués de six à huit personnes environ qui sont chargées d'effectuer un travail précis. La tâche est choisie de manière à ce qu'elle n'avantage aucun membre du groupe et peut n'avoir aucun rapport direct avec le poste quant au sujet à discuter. Le travail de groupe peut durer de trente minutes à deux heures et les membres sont observés par des évaluateurs formés à l'observation de comportements. Idéalement, le rapport évaluateur-évalué est de un évaluateur pour deux personnes évaluées.

L'exercice de groupe poursuit un seul objectif, soit celui d'évaluer la capacité de chaque personne à travailler en groupe et non la capacité à résoudre le problème soumis. Les tests de groupe permettent donc d'évaluer la communication orale, la capacité d'écoute, les relations interpersonnelles, la persuasion, la résolution des conflits, le dynamisme et l'assurance.

Les jeux de rôle constituent des occasions d'observer le comportement dans une situation d'interaction, proche de celles rencontrées dans le poste concerné. Des exemples typiques sont, la rencontre avec un client mécontent ou la rencontre avec un employé à qui l'on doit faire une critique négative. Avant le jeu de rôle, le candidat reçoit les informations concernant le client ou l'employé qu'il doit rencontrer. Le rôle du client ou de l'employé est joué par un «acteur» qui reçoit des consignes précises sur la manière de jouer ce rôle et un observateur note les comportements de la personne évaluée.

Le jeu de rôle permet d'évaluer diverses habiletés qui sont déterminées à l'avance. À titre d'exemple, citons l'analyse de problèmes, la communication orale, la stabilité émotionnelle et le contact interpersonnel.

Les présentations orales font partie intégrante de beaucoup de postes et en particulier de celui des gestionnaires. Les scénarios peuvent se présenter sous trois formes : le candidat choisit le thème de son exposé ou le thème lui est imposé ou encore le candidat choisit parmi une liste de thèmes. Comme pour les exercices précédents, un observateur note les comportements à partir d'une grille élaborée pour mesurer les habiletés reliées à la communication orale, la persuasion, l'assurance, etc.

Parmi les échantillons de travail les plus répandus qui se déroulent sous une forme individuelle, notons le panier de gestion (in-basket) et les présentations écrites.

Les postes de cadres tout particulièrement exigent une partie importante de travail écrit. Le test du panier de gestion constitue un échantillon de certaines de ces tâches.

En général, la situation qui est soumise à la personne est toujours la même : appelée à remplacer le titulaire du poste d'une entreprise, la personne doit traiter des lettres, des comptes rendus, des notes de service, des messages téléphoniques ou tout autre document qui se trouve dans la boîte à courrier (in-basket), d'où le nom de cet exercice. L'information est suffisamment détaillée pour que la personne soit en mesure de résoudre les problèmes. De plus, elle reçoit la consigne de traiter les problèmes comme si elle était titulaire du poste et d'utiliser ses connaissances et son expérience. La durée de ce test peut varier entre 1 heure et 2 heures et demie, selon la complexité du poste donné.

Le test du panier de gestion mesure différentes dimensions, notamment la capacité d'analyse, la communication écrite, la capacité d'organisation personnelle, l'esprit de décision, la capacité à déterminer les priorités et à planifier, la capacité à déléguer, l'assurance, etc. En outre, de nombreuses recherches sur le test du panier de gestion attestent de sa valeur prédictive en ce qui concerne le comportement lié au poste. Il exige, par ailleurs, une analyse longue et minutieuse des documents fournis par la personne.

Les présentations écrites sont surtout utilisées dans les contextes où la communication écrite est importante. Les scénarios ou les thèmes abordés varient tout autant que les limites de temps. Une illustration de ce type d'exercice consiste à demander à l'individu de préparer un plan de communication, de décrire son poste actuel ou encore d'élaborer un texte sur ses valeurs personnelles et professionnelles.

• Ces tests peuvent être conçus en fonction de situations variées.
• Ils permettent d'observer directement le comportement d'une personne.
• La combinaison de diverses formes de ces tests, que l'on retrouve dans un centre d'évaluation, peut fournir de bons éléments prédictifs de succès à un poste de gestion.
• Ils exigent des évaluateurs bien formés à l'observation de comportement et à l'utilisation d'une grille de notation.

Claudette Desjardins, M.Sc.,est psychologue industrielle chez  André filion et associés.

Source : Effectif, volume 3, numéro 5, novembre / décembre  2000