Le Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec a pour mission d'aider le milieu patronal québécois à assumer le leadership de la santé et de la sécurité du travail. C'est ainsi qu'il offre à ses clients, et avec ses partenaires, des services de sensibilisation, d'information et de formation en matière de santé et de sécurité du travail. De plus, il publie trimestriellement la revue Convergence. Le Centre patronal de SST préconise une approche systémique de gestion adaptée à la réalité de chaque entreprise. Les services offerts couvrent les trois grands volets de la gestion de la santé et de la sécurité du travail : la prévention, le suivi des lésions professionnelles et l'aspect financier. C'est dans ce cadre que sont offerts, depuis 1996, des services de formation visant la gestion des risques associés à l'usage de l'alcool ou des drogues au travail.
Il faut regarder la réalité en face, les problèmes d'alcool et de toxicomanie touchent aussi le milieu de travail. Un travailleur sur cinq environ a, à un moment donné de sa vie, consommé de l'alcool au travail, et moins de 1 % des travailleurs y ont déjà consommé des drogues illicites. Selon des données publiées en 2000 par le Centre canadien de lutte contre l'alcoolisme et les toxicomanies, les pertes de productivité annuelles imputées à l'abus des drogues, au Canada, sont évaluées à 11,8 milliards de dollars, ce qui équivaut à 1,7 % du produit intérieur brut, soit 414$ par Canadien.
Bien qu'il soit très difficile d'obtenir des informations statistiques précises concernant l'usage d'alcool ou de drogues en milieu de travail, la plupart des représentants d'entreprise consultés sur ce sujet s'entendent pour dire qu'il s'agit là d'un problème réel qui n'est toutefois pas nouveau. En 1990, le Rapport du groupe de travail sur la lutte contre la drogue du Gouvernement du Québec rapportait que 60 % des 602 dirigeants d'entreprise interrogés considéraient les problèmes liés à l'alcoolisme et à la toxicomanie comme inquiétants et même critiques; 73 % d'entre eux jugeaient que la situation allait en s'aggravant.
Conférencier dans le cadre d'un colloque organisé par le Centre patronal de SST en mars 2000, Jacques Perras, directeur des Programmes pour une entreprise sans drogue, expliquait que les quelques statistiques connues concernant les problèmes liés à l'alcool ou aux drogues en milieu de travail n'étaient sans doute même pas révélatrices de l'ampleur du problème, point de vue que partagent (es chercheurs en ce domaine. Les recherches nous disent qu'à tout moment, il y a au moins de 8 % à 10 % de travailleurs qui rapportent faire un usage excessif d'alcool. De ce nombre, un pourcentage se retrouvera dépendant de l'alcool ou d'autres substances, la dépendance voulant dire, entre autres, perte de contrôle sur la consommation (toujours boire au-delà de l'intention qu'avait la personne avant l'épisode de consommation), tentative pour arrêter, consommation en dépit de graves problèmes physiques, psychologiques ou familiaux.
Bien que le sujet soit souvent tabou au sein des entreprises, celles-ci n'ont guère le choix de gérer ce dossier; elles en ont la responsabilité. Comme nous le rappelle l'article 2.2.2 du Règlement sur les établissements industriels et commerciaux (RRQ c. S-2.1, r.9) : «Le chef de tout établissement doit s'assurer que tout travailleur n'effectue aucun travail lorsque ses facultés sont affaiblies par l'alcool, la drogue ou toute autre substance, pouvant mettre en danger sa sécurité ou celle de ses compagnons.» Alors, impossible de fermer les yeux sur cette réalité.
L'adoption et la mise en ouvre d'une politiqueUne fois qu'on a compris que le problème est réel et qu'il faut le gérer, il faut s'en donner les moyens. Comment? En commençant tout simplement par établir la position de l'entreprise face à l'usage d'alcool ou de drogues au travail. Cette position devrait notamment s'appuyer sur le constat des risques à la santé et à la sécurité du travail qui peuvent être associés à la consommation d'alcool ou de drogue et s'inscrire dans une démarche visant à assurer un milieu de travail sain et sécuritaire. L'orientation Re l'entreprise en cette matière doit s'inscrire dans une politique. Celle-ci doit en outre préciser la portée (à qui cette politique s'adresse-t-elle?), la nature de l'interdit, les sanctions encourues et les ressources mises à la disposition du personnel.
La politique peut être à portée restreinte ou générale. Elle devrait viser tous les employés de l'entreprise. On parle ici du personnel permanent bien sûr, mais aussi des employés occasionnels ou à temps partiel, incluant les étudiants ou les stagiaires par exemple, les employés de production comme ceux de la direction ou des services. Elle doit aussi s'appliquer en tout temps et en tout lieu, c'est-à-dire dans les locaux de l'organisation, dans ses véhicules et même lors des activités de représentation, pour les vendeurs par exemple.
La nature de la politique, c'est-à-dire l'interdiction de fabriquer, de posséder, de consommer, de distribuer, de vendre ou d'échanger de l'alcool ou des drogues, doit être clairement précisée. Les conséquences de la violation de la politique doivent aussi être prévues. Par exemple, être en état d'ébriété au travail entraîne automatiquement une suspension pour la journée. Ainsi, toutes les personnes concernées connaîtront les mesures ou sanctions qui pourraient être prises (par exemple les mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement) advenant une infraction à la politique.
Enfin, pour faciliter l'application de la politique dans le milieu de travail, les rôles et les responsabilités de chaque intervenant doivent également être bien définis dans les procédures d'entreprise. À l'instar de toutes les politiques en vigueur dans l'entreprise, une politique sur l'alcool et les drogues doit aussi faire l'objet d'une évaluation et d'une mise à jour régulières. Car l'adoption d'une politique n'est pas une fin en soi; elle doit être soutenue par des lignes directrices à l'intention de tous les gestionnaires, incluant les superviseurs de premier niveau.
Politique et tests de dépistageLa rédaction et l'application d'une politique pour gérer les risques associés à l'usage d'alcool ou de drogues en milieu de travail n'est toutefois pas simple. Certaines entreprises, comme la Banque Toronto-Dominion, ont vu des dispositions de leur politique, traitant de tests de dépistage, invalidées en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (Commission des droits de la personne c. Banque Toronto-Dominion A-0392-96, 23-07-1998).
La Charte des droits et libertés de la personne du Québec (L.R.Q., c. C-12) protège les employés en matière de tests de dépistage tandis que le Code civil du Québec protège le droit à l'inviolabilité de la personne ainsi que le droit au respect de la vie privée. Cependant, les dispositions législatives qui imposent à l'employeur certaines obligations en matière de santé et de sécurité du travail peuvent servir d'assises juridiques pour justifier la tenue d'un test de dépistage. Citons comme exemples : l'article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail,£l'article 2087 du Code civil du Québec et l'article 2.2.2 du Règlement sur les établissements industriels et commerciaux. À cet effet, on pouvait lire dans Convergence (volume 14, numéro 2, mars 1998)>que les tribunaux et certains auteurs considèrent qu'un test de dépistage ne saurait constituer une fouille abusive au sens de l'article 8 de la Charte si :
1) L'employeur a des motifs raisonnables et probables de croire que l'un de ses employés consomme des stupéfiants au travail. Par exemple, un test de dépistage peut être justifié à la suite d'un accident du travail, avec ou sans perte de temps, accident dont les circonstances permettent de douter raisonnablement que, au moment de l'événement, les facultés de l'employé étaient affaiblies.
2) Les caractéristiques de l'emploi le justifient. Ainsi, en matière de dépistage lors de la pré-embauche, la politique de la Commission des droits de la personne précise que, pour être en mesure d'exiger un tel test, la non-dépendance envers l'alcool ou la drogue doit être une exigence professionnelle normale du poste à combler.
On comprend donc que de tels tests pourraient être requis des chauffeurs d'autobus ou camionneurs par exemple. Aux États-Unis, les camionneurs sont obligés, en vertu de la Transportation Employee Testing Act, de se soumettre à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues. Les employeurs québécois de l'industrie du transport routier, qui font affaire aux États-Unis, doivent respecter eux aussi cette législation, ce qui les amène à soumettre leurs camionneurs à des tests de dépistage. Leur politique d'entreprise en matière d'alcool et de stupéfiants doit notamment préciser les règles applicables (dont les tests de dépistage) et les conséquences en cas de dérogation.
Pour la rédaction d'une politique, et particulièrement pour ce qui concerne les tests de dépistage, il est recommandé d'obtenir des avis juridiques avant de procéder.
Un cadre d'implantationLes buts généraux et les avantages d'une politique sont multiples. En matière de santé et de sécurité du travail, on pense surtout à réduire les risques d'accident au travail, que ce soit pour la personne en cause ou pour ses collègues de travail et à respecter la réglementation applicable. Dans une perspective plus large de gestion des ressources humaines, cela contribue aussi à faciliter le processus de gestion en fournissant un cadre de référence clair aux gestionnaires en vue d'aider les employés en difficulté. Une politique en matière d'alcool et de drogues doit pouvoir s'appuyer sur deux conditions fondamentales : l'engagement de la haute direction et l'allocation des ressources nécessaires. Elle suppose donc de la part de l'entreprise, outre le partage des rôles et responsabilités, la mise en place des moyens qui permettront sa mise en ouvre : des ressources (par exemple une aide aux membres du personnel aux prises avec un problème), de la sensibilisation et de la formation.
Ces moyens devraient d'abord permettre au gestionnaire de gérer l'absentéisme, le rendement et le comportement au travail comme tout autre problème, même s'il sait pertinemment bien que l'employé est aux prises avec un problème d'alcool ou de drogue. Au strict point de vue de la gestion, le gestionnaire doit faire preuve de rigueur dans la tenue de ses dossiers d'employés, apprendre à y consigner ses observations et des faits (retards, manquements) sur lesquels pourront s'appuyer des décisions de gestion. On comprendra donc que les gestionnaires doivent être en mesure de reconnaître les problèmes dans leur milieu de travail.
D'une façon générale, le gestionnaire n'a pas à intervenir en relation d'aide auprès d'un employé qui éprouve des problèmes d'alcool ou de drogue. Le seul cas où il pourra effectivement le faire, c'est lorsqu'un employé lui avouera son problème et lui demandera de l'aide. Afin de pouvoir le diriger efficacement vers la personne appropriée, il a intérêt à connaître les ressources aidantes. Les gestionnaires sont-ils informés des ressources ou des services pouvant être mis à contribution pour aider de tels employés? Votre entreprise offre-t-elle un programme d'aide aux employés? Sinon, quelles sont les autres ressources disponibles dans votre milieu? Autant de questions auxquelles il faut répondre avant de mettre en place une politique en matière d'alcool ou de drogues.
Il faut aussi prévoir la réintégration en emploi des personnes qui, pour un problème relié à l'alcool ou aux drogues, ont dû s'absenter du travail. Bien que la confidentialité des propos tenus lors des rencontres avec ces employés doive toujours être préservée, il faut reconnaître que les répercussions de leurs problèmes dans l'entreprise sont souvent connues de plusieurs. En effet, dans la réalité, les problèmes d'alcool ou de drogue de ces personnes s'étaient au préalable manifestés de façon concrète (ex. retard, absentéisme, comportement) au vu et au su de leurs collègues de travail. On doit en tenir compte si on veut aider un employé à réintégrer son travail à son retour, retour qui doit être géré équitablement, comme on le ferait après une absence pour maladie par exemple.
La gestion des problèmes reliés à l'alcool et aux drogues en milieu de travail nécessite donc des activités de sensibilisation à l'intention de tout le personnel, et de formation pour les gestionnaires. Qu'on soit superviseur de premier niveau, cadre intermédiaire ou supérieur, on a intérêt à accroître ses compétences en ce domaine. Même en utilisant un chiffre très modéré - 10 % de la main-d'ouvre active - pour calculer le nombre de personnes qui éprouvent un problème d'alcool ou de drogue en milieu de travail, on arrive statistiquement à l'hypothèse (ou à la conclusion) que cela peut toucher n'importe qui au sein de l'entreprise, incluant les gestionnaires. Selon Jacques Perras, on peut même avancer qu'il y a au moins un superviseur, contremaître ou gestionnaire qui souffre de dépendance à l'alcool ou aux drogues par entreprise. Pouvez-vous identifier cette personne dans votre organisme? Savez-vous dans quel département elle travaille? Est-elle responsable d'une équipe ou d'un département où les risques d'accident sont élevés - La prévention du risque associé à la consommation d'alcool ou de drogues en milieu de travail a des répercussions sur la santé de toute l'entreprise!
La prévention, une histoire de gros bon sens appliquéEn matière de consommation d'alcool ou de drogues au travail, tout comme dans les autres volets gérés par l'entreprise, on s'entend pour dire que, plus les problèmes sont détectés et gérés rapidement, plus on se donne la chance d'en minimiser les impacts dans l'organisation. C'est un dossier important sur le plan de la gestion des ressources humaines et de la santé et sécurité du travail.
Que faites-vous dans votre entreprise pour remédier à cette situation?
Le défi n'est pas simple mais la mise en place de moyens pour gérer l'assiduité, le rendement ou le comportement est possible. À la base cependant, cela requiert une volonté d'entreprise - la décision doit d'abord venir d'en haut - et une intervention systémique qui rejoigne l'ensemble des membres de l'organisation. Plus une entreprise agira précocement dans ce dossier, plus elle se donnera les moyens de limiter les effets négatifs associés à l'usage d'alcool ou de drogues au travail. Les ressources sont disponibles. Vous sentez-vous concerné?
| EXEMPLE DE POLITIQUE* |
1 - Préambule : 2 - Portée : Cette politique s'applique à tous les employés quand ils sont sur les lieux de l'entreprise ou ailleurs en affaires pour l'entreprise. La violation des dispositions de la politique entraînera des mesures disciplinaires aller jusqu'au renvoi. 3 - Politique : La consommation de drogues illicites et la consommation inopportune d'alcool, de médicaments et d'autres substances peuvent nuire à la santé d'un employé et à son rendement au travail et peuvent également affecter ou mettre en danger d'autres employés, la clientèle ou le public. 4 - Aide à l'employé : La compagnie reconnaît que la dépendance aux substances mentionnées ci-dessus est une affection médicale qui peut être traitée avec succès. À 6ette fin, l'entreprise offre en toute confidentialité aux employés qui ont ou qui pensent avoir un problème de dépendance son aide et son soutien pour trouver une source appropriée d'évaluation, de traitement et de réadaptation. Les employés sont fortement encouragés à demander de l'aide et des conseils pour tout problème d'alcool ou de drogues. 5 - Interdiction : Il incombe aux employés d'être dans un état apte à l'accomplissement de leurs tâches. La consommation d'alcool et de drogues illicites ainsi que la consommation abusive de médicaments sur ordonnance ou sans ordonnance sont interdites sur la propriété de l'entreprise ou quand l'employé représente l'entreprise. Par ailleurs, il est interdit de consommer, d'avoir en sa possession, de distribuer ou de vendre des drogues illicites ou non autorisées au travail, tout comme il est interdit de consommer de l'alcool ou d'en avoir en sa possession sans autorisation. Toute violation de cette clause amènera des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement. 6 - Sensibilisation : L'entreprise estime que la prévention est la clé d'un milieu de travail sans drogues. À cette fin, elle s'engage à former les superviseurs et les cadres. La compagnie s'engage aussi à sensibiliser l'ensemble de son personnel et met aussi à sa disposition des documents d'information sur les effets sur la santé de la consommation de drogues et d'alcool et sur la dépendance, de même que sur les ressources pouvant fournir plus d'information ainsi que de l'aide. |
| AVIS D'UN EXPERT* : CERTAINS GRANDS PRINCIPES |
Pour Jacques Perras, la gestion de la prévention /es risques associés à la consommation d'alcool[ou de drogues en milieu de travail requiert autant de rigueur que la gestion de n'importe quel autre dossier dans l'entreprise. Elle s'inscrit 0ans le vaste volet de la gestion des ressources humaines et des relations du travail. Il parle spécifiquement de l'importance de gérer l'assiduité au travail, l'absentéisme étant l'un des 0ept principaux critères permettant de diagnostiquer des problèmes reliés à la consommation abusive d'alcool ou de drogues en milieu de travail (la personne dépendante a besoin de temps pour consommer et de temps pour récupérer). Convaincu de l'importance de comprendre d'abord l'ampleur du problème avant de pouvoir le gérer, Jacques Perras nous propose des sujets de réflexion : Saviez-vous qu'après cinq ans de sobriété, un alcoolique a rarement une rechute tandis qu'après deux ans seulement, on parle de 40 % de rechute? Une fois qu'on sait cela, quelle décision de gestion prend-t-on au retour d'un employé qui sort d'un traitement de 21 jours pour alcoolisme ? Imaginons qu'il s'agit d'un conducteur de camion; le laisse-t-on conduire seul? Saviez-vous qu'il y a un très faible pourcentage d'utilisation des programmes d'aide aux employés pour l'alcoolisme? En ayant à l'esprit que l'alcoolisme est une affection médicale caractérisée par le déni, est-ce que cette information vous surprend encore? Quelle serait alors la meilleure stratégie à mettre en ouvre pour faire connaître et inciter l'utilisation des PAE? Monsieur Perras rappelle, fort à propos d'ailleurs, que «l'entreprise a très peu de fenêtres ou d'occasions d'agir si ce n'est par la gestion de l'assiduité, du rendement ou du comportement». Les petits retards, les départs prématurés, la piètre qualité du travail, les comportements difficiles sont autant de drapeaux rouges, ou signaux, qui peuvent indiquer qu'il y a un problème à gérer. Si c'est un problème temporaire, l'employé va généralement se ressaisir. Si c'est chronique, c'est peut être le début d'un dépérissement qui va généralement en s'aggravant. «C'est en abordant les questions de rendement qu'on peut le mieux aider un toxicomane... à moins qu'il soit arrivé en état d'ébriété ou qu'il ait avoué avoir un problème.» Pour Jacques Perras, il est clair que l'adoption d'une politique ne suffit pas. L'importance de ce dossier se situe plutôt sur le plan de son intégration dans les pratiques de gestion de l'entreprise. Pour gérer les problèmes liés à la consommation d'alcool et de drogue, il faut déjà bien gérer les autres problématiques. C'est le plus grand défi. «Le superviseur peut et doit prendre des notes, mais dans une gestion très serrée (TNT en anglais pour Tight Note Taking) et rencontrer l'employé tôt. Une autre clé : la seule façon de faire de l'intervention précoce, c'est de prendre des notes basées sur la simple observation du rendement et du comportement. Pour un bon superviseur, ça saute aux yeux.» * Jacques Perras est spécialiste de la gestion des risques associés à l'alcool et aux drogues en milieu de travail. Diplômé en psychologie des universités McGill et de Pennsylvanie, il intervient surtout auprès des grandes entreprises pour favoriser la mise en place de politiques et de programmes de prévention en matière d'alcool et de toxicomanie. Il collabore aux activités de formation du Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec depuis 5 ans. |
* Tirée de l'ouvrage intitulé Alcool, drogues et gestion du risque, p.65-66, publié en 1996 par Le Conseil pour une entreprise sans drogues
Marie Ménard, est conseillère en santé et sécurité du travail, au Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec
Source : Effectif, volume 3, numéro 4, septembre / octobre 2000
