Convergences et divergences dans les systèmes d'emploi Convergences et divergences dans les systèmes d'emploi

Un autre facteur important qui contribue à la variation des pratiques d'emploi au sein du secteur syndiqué a été l'expansion des processus de participation de la main-d'ouvre et du syndicat dans certains milieux de travail syndiqués alors que dans d'autres surviennent des conflits de travail entre les employés et les employeurs. Dans ce processus, le terrain d'entente des relations traditionnelles entre les employés et les employeurs, qui incluait une quantité limitée de conflits, se fait de plus en plus rare. 

Les sept pays que nous avons étudiés* ont abordé les années 1980 avec des niveaux très différents de syndicalisation, des tendances diverses relativement à la croissance des syndicats ainsi que de grandes fluctuations dans la façon dont les relations du travail sont structurées. Si on peut observer des tendances communes dans des pays ayant des points de départ si différents, il est donc fort probable que ces tendances soient généralisées. D'autre part, il existe un certain nombre de qualités distinctives intéressantes dans chacun de ces pays. 

L'appartenance à un syndicat et le pouvoir de négociation ont diminué de façon considérable depuis le début des années 1980 dans la plupart des pays. Bien que ces diminutions n'expliquent pas l'importance des variations apparaissant dans les relations du travail tant au sein des pays qu'entre eux, elles ont joué un rôle important dans leur croissance. La diminution de l'appartenance à un syndicat et les concessions obtenues lors des négociations ont amené plusieurs observateurs à considérer qu'il s'agit d'un déclin fondamental du pouvoir des syndicats et d'une augmentation du pouvoir discrétionnaire des dirigeants d'entreprise et des forces du marché. 

La diminution du pouvoir des syndicats suggère une nouvelle convergence dans le monde des relations du travail, où la direction gagne unilatéralement. À notre avis, bien que l'internationalisation croissante des marchés ait aidé à encourager la concurrence non syndiquée et contribué à l'élaboration de stratégies d'emploi à faibles salaires, les analystes ont exagéré le rôle qu'a joué cette tendance et ont ignoré la variation plus importante qui est apparue simultanément tant au sein des systèmes d'emploi qu'entre eux. 

Étant donné la forte croissance de l'emploi aux États-Unis, spécialement lorsqu'on la compare à la croissance du chômage survenue dans les plupart des pays européens, d'autres observateurs ont déclaré qu'il se produit une nouvelle convergence vers un style américain de marché de travail plus flexible [Krugman, 1996]. 

Richard Locke [1992] est arrivé à une conclusion différente en notant la grande différence apparaissant dans les relations du travail dans les années 1980. M. Locke remet en question la pertinence des notions de systèmes de relations du travail nationaux distincts face à la diversité croissante des relations du travail au sein de chacun des pays. Nous appuyons les affirmations de M. Locke après avoir examiné en détail la nature et l'importance de la diversité apparaissant dans les sept pays étudiés. 

À notre avis, la similitude des changements dans les relations du travail s'explique en partie par le fait qu'il existe quatre approches fréquentes dans les pratiques de travail dans les sept pays étudiés. Les éléments fondamentaux de ces quatre tendances sont décrits à la figure 1. 

L'approche basée sur l'emploi à bas salaires et caractérisée par des pratiques de travail qui donnent aux employeurs beaucoup de pouvoir et d'autorité. Les pratiques de travail faisant partie de cette approche sont appliquées informellement et se retrouvent principalement dans les milieux non syndiqués. 

L'approche basée sur la gestion des ressources humaines se concentre sur les récompenses individuelles et le perfectionnement professionnel. Cette approche inclut, par exemple, les équipes qui sont dirigées de façon plus centralisée par la direction. 

L'approche basée sur la gestion des ressources humaines essaie de soutenir une culture organisationnelle fortement axée sur la direction. 

L'approche basée sur le milieu de travail à la japonaise est distincte de celle qui est davantage axée sur le travail d'équipe, en partie à cause de la grande autonomie accordée aux travailleurs, qui leur permet de décider comment et quand effectuer leurs tâches. Dans le système à la japonaise, les emplois sont hautement normalisés et il existe peu ou aucune marge de manouvre pour les travailleurs ou les équipes de travail, comme on le voit dans l'approche axée sur le travail d'équipe. En outre, dans le milieu de travail à la japonaise, les superviseurs ont un rôle très important, alors que dans le système axé sur le travail d'équipe, les travailleurs eux-mêmes assument la plupart des responsabilités normalement attribuées aux superviseurs. 

Dans tous les pays étudiés, les changements apparaissent dans la structure et le processus des relations patronales-syndicales, incluant une décentralisation du site des interactions entre les employés et la direction. Au Royaume-Uni, aux États-Unis et en Suède, la décentralisation a donné lieu à une diminution de la proportion des négociations collectives avec des employeurs multiples et à une augmentation des négociations au niveau d'une seule compagnie ou même d'une seule usine. 

Entre-temps, en Italie, la décentralisation officielle des structures de négociation collective, effectuée plus tôt, a été partiellement renversée au cours des dernières années. Néanmoins, dans tous les pays, la disparition d'un point de contrôle des relations avec les employés résulte de la décentralisation qui se produit au sein des structures d'entreprise, des réorganisations de travail et des augmentations de la participation directe des employés à la production et à la prise de décision. 

Même s'il existe plusieurs points communs dans les pratiques de travail dans tous les pays, la proportion relative des différentes approches se retrouvant dans les milieux de travail et l'importance de ces approches dans les milieux non syndiqués peuvent changer d'un pays à l'autre. Aux États-Unis et au Royaume-Uni, et à un moindre degré dans les autres pays à l'étude, les approches basées sur l'emploi à bas salaires, sur la gestion des ressources humaines et sur le milieu de travail à la japonaise se retrouvent dans les milieux non syndiqués. 

Les institutions spécifiques à un pays influencent également le degré de syndicalisation et la combinaison d'approches de pratiques de travail. Par exemple, en Allemagne, les règlements, qui peuvent éventuellement étendre les dispositions des ententes-cadres aux sociétés dont le personnel n'appartient pas au syndicat pertinent, peuvent aider à produire une croissance limitée de l'approche de l'emploi à bas salaire dans les milieux non syndiqués. 

Les approches de pratiques de travail sont un complément aux salaires, à l'organisation du travail, à la structure de négociation et à plusieurs autres politiques et pratiques qui affectent les relations du travail et les résultats du marché du travail dans chaque pays. Ainsi, l'approche basée sur le travail en équipe fonctionne très différemment et a une incidence très différente pour les employés et les employeurs en Allemagne que dans les autres pays et ce, à cause du rôle important exercé par le système bivalent allemand de représentation des employés. 

Les différences apparaissant dans les politiques détaillées qui mettent en ouvre les approches particulières de pratiques de travail sont une principale source de variation au sein de chaque pays. Entre autres, les différences apparaissent dans plusieurs usines et même au sein d'une même usine dans les méthodes utilisées pour choisir les chefs d'équipe et dans les rôles des chefs d'équipe et des membres des équipes. 

Les pratiques de travail varient de plus en plus entre les individus et la variation de salaire est également encouragée par la propagation des procédures de rémunération des honoraires conditionnels. Ainsi la rémunération conditionnelle se répand dans les sept pays à l'étude bien qu'il existe une importante variation dans la forme et l'étendue de son utilisation. 

Concernant les institutions, au moins trois grands facteurs influencent l'importance de la variation des pratiques de travail apparaissant au sein des pays étudiés. Le premier est la détermination directe et centralisée des résultats, par exemple par les syndicats nationaux et les associations d'employeurs. Traditionnellement, cela se faisait par l'utilisation de contrats centraux (comme en Suède) ou par une importante négociation type (comme dans l'Offensive du printemps au Japon) afin d'établir un ensemble commun de conditions d'emploi et des ententes cadres détaillées au sein desquelles la variation au niveau de l'usine peut se produire. 

Une seconde influence institutionnelle est la similarité des processus (et de l'autorité) qui existe à un niveau décentralisé, et qui est utilisée pour établir l'approche des pratiques de travail au niveau de l'usine. Plus la similarité au niveau du processus des relations patronales-syndicales dans une usine est grande, plus la différence de l'autorité entre les usines est petite et plus la similitude des résultats est grande. Ainsi, la détermination centralisée des résultats et la similitude décentralisée des processus sont distincts, mais ont souvent des éléments communs. 

Le degré de coordination efficace entre les structures de négociation décentralisées et entre les stratégies adoptées au niveau local crée une troisième limite à la variation. Cela s'applique particulièrement dans les cas où les structures de représentation des employés et l'organisation des syndicats facilitent la coordination et l'intégration des intervenants locaux dans les choix plus importants de la politique à établir. En termes généraux, une telle coordination au sein de l'usine est relativement élevée en Allemagne et au Japon, et relativement peu importante aux États-Unis et au Royaume-Uni. 

C'est donc une combinaison de la centralisation des résultats, de la similitude des processus décentralisés et de la coordination active des intervenants locaux qui peut contenir l'importance de la variation. Et le rôle des institutions nationales diffère relativement à chacun de ces facteurs. 

La variation croissante des relations du travail apparue dans les pays est en partie le résultat d'un déplacement du pouvoir de négociation en faveur des employeurs, alors même que ces derniers se voyaient forcés à réorganiser leurs pratiques de travail. Le déplacement du pouvoir relatif se produit souvent dans les milieux non syndiqués et leur propagation dans ces milieux est clairement associée à une diminution du pouvoir des syndicats. Bien que la non-syndicalisation soit plus évidente aux États-Unis et au Royaume-Uni, elle se produit également au Japon et en Australie. 

Au sein du secteur syndiqué, l'une des principales façons dont le pouvoir de négocier a affecté la variation des relations du travail est la surenchère effectuée par la direction dans les usines (et auprès des syndicats locaux). La force du pouvoir de négociation de la direction est plus grande lorsqu'il existe d'autres sites de production et lorsque le processus de production permet une séparation des divers aspects de la production. 

Bien que les syndicats et les employés soient souvent désavantagés par cette surenchère visant à obtenir des concessions, le remaniement du travail produit des avantages pour la main-d'ouvre sous forme d'une participation accrue des employés ou de changements dans l'organisation du travail, comme le travail en équipe, qui sont préférés aux méthodes de travail traditionnelles par une partie de la main-d'ouvre. 

Bien que la direction ait acquis plus de pouvoir, il existe une confusion et une incertitude générales parmi les gestionnaires en ce qui concerne les effets possibles des différentes méthodes de travail ou des pratiques de travail. Il s'ensuit que, même si les gestionnaires ont plus de pouvoir et d'influence sur le dénouement des relations du travail, ils ne savent pas quoi en faire. Il y a peu de preuves concrètes dans les sept pays étudiés que l'une ou l'autre des pratiques de travail ait produit des améliorations de production ou de qualité des produits, et il existe même une plus grande confusion chez les gestionnaires en ce qui concerne les effets des divers changements de pratiques de travail sur l'organisation. 

Puisque la croissance de la variation dans les relations du travail est aussi importante à cause de l'expansion des activités non syndiquées, le rôle et l'influence des syndicats sont clairement remis en question. Il y a eu beaucoup de discussions sur la menace que posent les activités non syndiquées aux syndicats américains. La Grande-Bretagne, le Japon et l'Australie ont également subi des diminutions importantes du nombre de travailleurs représentés par les syndicats, mais le rôle joué par l'opposition des employeurs à la syndicalisation varie beaucoup d'un pays à l'autre. 

Les syndicats ont généralement de plus en plus de difficulté à définir de façon claire leur rôle dans les cas où les employeurs ont mis en ouvre des politiques élaborées de communication et une forte culture d'entreprise, comme c'est le cas lorsqu'est employée l'approche basée sur la gestion des ressources humaines. Dans tous les pays, au cours des dernières années, les employeurs ont pu de plus en plus utiliser la surcapacité et la menace de l'impartition de la production pour augmenter leur pouvoir de négociation. 

Un autre défi que doivent relever les syndicats est d'ajuster leurs structures internes aux demandes de négociation collective décentralisée. Ceci, en plus du déplacement du pouvoir de négociation, est particulièrement troublant pour les syndicats à cause des difficultés qu'ils ont à coordonner les efforts locaux de négociation et à empêcher la concurrence entre chaque usine. Les syndicats n'ont pas en général des structures organisationnelles ou des procédures facilitant la négociation coordonnée pour toutes les usines et tous les groupes syndicaux locaux. 

Dans la plupart des pays, les syndicats ont abordé les années 1980 en se fiant sur leur organisation nationale pour négocier les salaires et les avantages sociaux, par l'intermédiaire de négociation d'ententes cadres. La tendance étant à la décentralisation, les négociations collectives se font maintenant davantage au niveau de l'usine, même pour les endroits qui sont encore régis par une entente cadre. De plus, alors que la négociation des salaires et des avantages sociaux est encore importante, l'importance de la négociation centralisée pour ces questions a diminué étant donné les ramifications que des négociations relatives à l'organisation du travail et aux conditions du travail peuvent avoir en ce qui concerne l'emploi. Les questions détaillées d'organisation du travail peuvent seulement être déterminées au niveau local étant donné le besoin de considérer les conditions locales et les préférences des travailleurs et des superviseurs directs. 

Les divers comités conjoints de direction et autres comités conjoints patronaux-syndicaux qui ont été mis sur pied dans tous les pays, dans tous les milieux de travail, spécialement ceux qui utilisent une approche basée sur le travail d'équipe, représentent des tentatives pour créer des structures coordonnées de représentation. Cependant, la restructuration des tâches administratives et du pouvoir relatif des représentants centraux par rapport au pouvoir des représentants locaux peut s'avérer être un problème difficile pour les syndicats. 

Les employeurs ont encouragé plusieurs des changements qui ont amené une plus grande variation dans les relations du travail et ils en ont généralement bénéficié. La croissance de la non-syndicalisation et la tendance à un système de règlement des différends plus décentralisé et plus informel dans les milieux syndiqués sont deux principales façons grâce auxquelles la variation des relations du travail s'est accrue. Ces deux tendances ont clairement donné aux employeurs une plus grande latitude, une flexibilité accrue et une sensibilité locale plus élevée à la réalisation des relations de travail. La décentralisation du processus d'établissement des relations du travail, incluant les augmentations de la participation des gestionnaires intermédiaires dans les questions de relations du travail, a également servi les intérêts des employeurs en faisant correspondre la structure des relations du travail à la décentralisation se produisant dans les structures d'entreprise. En outre, les employeurs ont clairement favorisé l'affaiblissement des syndicats, ce qui a facilité l'expansion de l'approche basée sur l'emploi à faibles salaires et la diffusion de méthodes de rémunération conditionnelles et individualisées, qui produisent une plus grande inégalité dans les salaires pour les travailleurs et pour les usines. 

Même en étudiant les avantages qu'une plus grande variation des relations du travail peut donner aux employeurs, notre recherche suggère que les employeurs n'ont pas toujours bénéficié de cette plus grande variation. L'hésitation continue que l'on retrouve dans la structure organisationnelle de l'industrie des télécommunications à travers le monde, par exemple, est un rappel flagrant de l'ambiguïté des employeurs devant la décentralisation. Les sociétés British Telecom et Telstra (d'Australie), par exemple, ont pris dans les années 1990 un certain nombre de mesures pour recentraliser leurs structures. 

La variation accrue des relations du travail a également contribué directement à l'augmentation des inégalités du revenu dans la plupart des pays. La croissance se produisant dans le secteur non syndiqué à bas salaires, les faibles revenus observés dans l'approche basée sur l'emploi à faibles salaires, la variation individuelle de salaire produite par la rémunération individualisée et la variation de revenus produite par régimes d'honoraires conditionnels contribuent tous à de telles inégalités de revenus. La négociation collective décentralisée y a certainement contribué. 

Les inégalités de revenus ne sont pas seulement un produit des expériences des particuliers sur le marché du travail. Plutôt, les pratiques de travail dans les sociétés et les institutions qui affectent ces pratiques ont une forte influence sur la conjoncture du marché. 

Il existe un certain nombre de similarités dans les changements des relations du travail présentement en cours dans les pays étudiés. On y retrouve les mêmes approches de pratiques de travail ainsi que bon nombre de points communs dans les changements se produisant dans les processus et les structures des relations patronales-syndicales. En même temps, nous n'avons que peu de preuves de l'existence d'une nouvelle convergence internationale des relations du travail. 

Plutôt qu'une convergence, nous avons découvert une variation croissante de la nature des relations du travail au sein des pays étudiés et ce, à cause de l'expansion des diverses approches de pratiques de travail. La variation augmente également à cause des différences importantes qui apparaissent entre les organisations (et souvent entre les usines) dans la nature des pratiques de travail parmi ces approches et par l'entremise de mise en ouvre de pratiques de travail individualisées et conditionnelles. 

Il existe des différences importantes entre les sept pays, dans la nature et l'étendue des changements se produisant dans les relations du travail. En particulier, il existe une grande différence concernant la combinaison des différentes approches de pratiques de travail. Notre étude souligne l'influence exercée par les structures et les institutions du marché du travail sur cette combinaison d'approches. Les principales différences entre tous les pays sont l'importance prise par l'approche basée sur l'emploi à faibles salaires et celle axée sur la gestion des ressources humaines et le nombre de sociétés qui sont non syndiquées. 

De plus, alors que les syndicats font face à la propagation des approches axées sur l'emploi à bas salaires, sur la gestion des ressources humaines ou sur la méthode japonaise, particulièrement dans les pays anglo-saxons, ils continuent d'avoir une influence importante sur la nature et l'évolution des relations du travail dans chacun des sept pays. 

Les institutions jouent un rôle clé dans la formation des relations du travail. Elles affectent, par exemple, la combinaison des diverses approches de pratiques de travail et le degré auquel ces approches fonctionnent dans un milieu syndiqué ou non. Bien que certains progrès aient été accomplis pour déterminer l'influence des institutions du marché du travail sur la combinaison changeante des relations du travail, il reste beaucoup à faire pour comprendre pourquoi et comment ces institutions sont si importantes.

Harry C. Katz
Traduction par Michel Maher

Source : Effectif, volume 2, numéro 5, novembre /décembre 1999