Les absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne doivent pas être considérées dans le calcul général du taux d'absentéisme d'un salarié.
Une certaine jurisprudence reconnaît que l'employeur est en droit de réclamer que le certificat médical comporte un diagnostic, c'est-à-dire qu'il mentionne le type de maladie qui a occasionné l'absence du salarié.
- L'absentéisme, ça ne s'élimine pas mais ça se gère.
- L'employeur n'est pas toujours en droit d'exiger la présentation d'un certificat médical pour justifier une absence de courte durée. Le droit à la vie privée doit primer lorsque le salarié n'a pas un taux d'absentéisme déraisonnable ou lorsqu'il y a absence de raison de douter de la maladie.
- C'est une procédure administrative plus qu'une procédure disciplinaire qui vous permettra de limiter les excès.
- L'employeur peut cesser de verser les prestations d'assurance-salaire lorsque le salarié fait défaut de
justifier médicalement son absence. - Lorsqu'un employeur refuse un candidat pour des raisons autres que son état de santé, après lui avoir fait subir un examen médical de pré-embauche, il peut avoir à démontrer la véracité et la pertinence de ses autres raisons.
- L'employeur a droit à une réponse plus spécifique que «raison personnelle» pour justifier d'une absence.
- Même si un salarié peut avoir un excellent motif de s'absenter, il peut quand même faire l'objet d'une
mesure disciplinaire, si aucune raison ne justifie le fait qu'il a omis d'aviser l'employeur de son absence. - L'absentéisme excessif d'un travailleur peut être la cause de la fin de son emploi.
- Selon une certaine jurisprudence, l'employeur qui prévoit une banque de congés de maladie pour ses salariés, consacre en quelque sorte le principe qu'il ne considérera pas abusives les absences prises conformément à cette banque.
- Les congés de maladie généreux ou mal gérés sont souvent à la source d'un absentéisme élevé.
- Compte tenu de l'interprétation de la notion de handicap définie dans la Charte des droits et libertés de la personne, l'employeur peut être tenu d'accommoder un salarié avant de rompre le lien d'emploi avec celui-ci, et ce, même s'il n'est plus en mesure d'accomplir normalement son travail.
Toutes les informations qui précèdent sont tirées de l'ouvrage intitulé «La gestion pratique de l'absentéisme : tout ce que l'employeur doit savoir» nouvellement publié par les Éditions Yvon Blais.
Source : Les Avocats Le Corre & Associés
Source : Effectif, volume 3, numéro 4, septembre / octobre 2000
