L’évolution rapide du monde du travail met en évidence le besoin de repenser nos modèles RH et de reconsidérer certains paradigmes. L’organisation du travail est maintenant très complexe, et le quotidien de plus en plus imprévisible (vous vous rappelez de 2020?).
On ne peut plus attendre de la part des travailleurs qu’ils exécutent leurs fonctions sans remettre en cause les plans et processus préconçus.
Le besoin d’adaptation rapide des organisations entraîne une transformation dans les pratiques de gestion :
- Assouplissement des structures organisationnelles;
- Pratiques visant la contribution et la participation de l’ensemble des employés (mettre à profit l’ensemble des savoirs);
- Développement des compétences collectives (environnement qui favorise le partage d’informations et l’établissement de réseaux de compétences).
Les individus sont maintenant appelés à résoudre des problèmes complexes, à prendre des initiatives et à faire preuve d’autonomie. Les compétences ont aujourd’hui davantage d’importance que les connaissances.
Encadré :
Qu’est-ce qu’une compétence? C’est le savoir, le savoir-faire ou le savoir-être requis pour performer à un poste spécifique, ou au sein d’une organisation.
L’approche par compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui propose une alternative à la gestion plus traditionnelle des RH basée sur les tâches, les postes ou les emplois dans l’organisation. Cette approche vise à harmoniser l’ensemble des activités de gestion des ressources humaines en fonction de profils de compétences élaborés pour chacun des rôles dans l’organisation.
Encadré :
Qu’est-ce qu’un profil de compétences? C’est une liste détaillant les compétences (habituellement 5 à 10 d’entre elles) qui sont essentielles pour exceller à un poste ou dans une catégorie de postes au sein de l’organisation. Il ne s’agit pas des tâches et responsabilités, mais bien des compétences qui sont nécessaires pour accomplir efficacement celles-ci.
Quels sont les avantages de l’approche par compétences?
Cette approche insuffle davantage de cohérence dans le système RH. Elle rend les processus RH plus concrets du fait que les compétences sont mesurables et liées à la performance de l’emploi qu’occupe l’employé.
Note sous le tableau : Les profils de compétences, une fois identifiés, peuvent être utilisés dans toutes les sphères de la gestion des ressources humaines.
L’approche par compétences permet également de diminuer le nombre d’erreurs d’embauche. En effet, lorsque les compétences requises pour un emploi sont identifiées, le recrutement et la sélection sont plus efficaces puisque l’on sait plus spécifiquement ce que l’on doit rechercher et mesurer chez nos candidats potentiels.
Une telle approche augmente aussi le niveau de performance organisationnelle puisqu’elle permet de développer une main-d’œuvre plus compétente et de favoriser la rétention et l’engagement d’employés talentueux en facilitant leur développement professionnel.
Il est en effet plus aisé d’évaluer la performance d’un employé lorsque l’on sait précisément ce qui est attendu de lui en termes de compétences. Suite à cette évaluation, on peut élaborer des plans de développement qui comprennent les compétences requérant une mise à niveau.
On peut également mettre en place un système de rémunération basé sur les compétences afin de rémunérer les employés en fonction de ce qu’ils peuvent faire. Combiné à une évaluation adéquate des compétences au travail, un tel système permet d’identifier et de communiquer clairement aux employés les objectifs à atteindre, mais également et surtout la manière de les atteindre.
Le profil de compétences peut également être utilisé dans la gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre. Il devient en effet plus simple de déterminer l’écart à court, moyen ou long terme entre les besoins d’une organisation et la main-d’œuvre disponible en utilisant cette méthode. Il ne reste ensuite qu’à prendre les mesures requises pour combler l’écart, en élaborant entre autres des plans globaux de formation ou d’acquisition des talents.
La gestion de la relève et des talents s’en trouve également grandement facilitée. On aura effectivement moins de mal à identifier les personnes qui sont en mesure de combler des postes clés si on compare leurs profils de compétences individuels à ceux des postes visés. Des plans de développement individuels peuvent ensuite être élaborés afin de permettre à chacun de se préparer à ses prochains défis.
Comment bâtir un profil de compétences
Lorsque vous dressez vos profils de compétences, vous pouvez utiliser un lexique de compétences pour vous faciliter la tâche. Plusieurs lexiques sont disponibles sur le marché et comprennent différentes compétences qui sont habituellement regroupées par catégories. Chaque compétence a sa propre définition. Certains lexiques incluent même des exemples de comportements attendus et définissent le niveau de chaque compétence.
Il est recommandé d’impliquer les gestionnaires et les titulaires des postes concernés dans l’élaboration des profils de compétences, ceci afin de s’assurer que ces profils correspondent bien à la réalité des emplois visés. Vous pouvez demander aux personnes interrogées de nommer elles-mêmes les compétences essentielles à l’atteinte des objectifs liés au poste (ceci s’applique plus particulièrement aux compétences techniques ou plus spécifiques à la fonction), ou leur demander d’identifier les compétences nécessaires à partir d’une liste de compétences (qui serait tirée d’un lexique, par exemple).
Lorsqu’on établit des profils de compétences pour plusieurs postes au sein d’une même organisation, il se peut que certaines compétences reviennent souvent d’un poste à l’autre. La culture et les valeurs d’une organisation font en sorte que certaines compétences spécifiques peuvent s’avérer essentielles à tous les employés pour que l’organisation performe, et ce, quel que soit le poste ciblé – c’est ce qu’on appelle des compétences organisationnelles. Il est important de savoir quelles sont ces compétences pour pouvoir en tenir compte systématiquement lors du recrutement, de l’évaluation et du développement des compétences.
Les facteurs de succès de l’approche par compétences
Pour que l’approche par compétences soit implantée avec succès dans une organisation, il est essentiel que la direction soit en accord avec ce changement et qu’elle l’appuie.
Et comme c’est le cas lors de toute transformation, les employés doivent être consultés et impliqués dans la démarche.
Tout programme basé sur les compétences doit par ailleurs être facile à comprendre et à utiliser, sans quoi les résultats escomptés ne seront peut-être pas au rendez-vous. Allez-y plutôt par étapes, quitte à rajouter des éléments supplémentaires en cours de route.
Joëlle Vincent, CRHA, est associée fondatrice chez Viaconseil, une entreprise offrant des services-conseil en ressources humaines. Elle a développé au fil des années une expertise en la matière, développant un lexique de compétences et implantant l’approche par compétences au sein de plusieurs organisations. On peut la joindre par téléphone au 514 564-7483 xt. 103, ou par courriel à joellevincent@viaconseil.ca.
