Le 21 novembre 1996 fut une date marquante. C’est en effet le jour où les parlementaires de l’Assemblée nationale ont adopté à l’unanimité, la Loi sur l’équité salariale. Elle visait à corriger les inégalités entre la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine et de celles à prédominance masculine.
Depuis maintenant 25 ans, cette loi, qui avait placé le Québec à l’avant-garde au plan international, a permis d’améliorer les conditions de travail des Québécoises en reconnaissant leur travail à sa juste valeur. Selon la CNESST, au moment de son entrée en vigueur en 1997, l’écart salarial entre les hommes et les femmes s’élevait à 15,8 % au Québec. En 2020, cet écart était réduit à 8,1 %.
Même si cette loi a contribué de manière concrète à une meilleure équité homme-femme au travail, il reste encore du chemin à parcourir. D’ailleurs, la FTQ, la CSN et la CSQ ont rappelé qu’en 2015, les femmes racisées canadiennes gagnaient 59 cents pour chaque dollar gagné par les hommes non racisés.
Sous-représentation des femmes
Au-delà de l’écart salarial, nous devons également nous attaquer au fameux « plafond de verre » qui résiste empêchant encore trop souvent les femmes de faire progresser leur carrière ou d’accéder à de hautes responsabilités au même rythme que les hommes.
En 2018, selon Statistique Canada, 5128 femmes siégeaient à un conseil d’administration, ce qui représentait 18,3 % de tous les administrateurs, comparativement à 17,9 % l’année précédente et 17,8 % pour l’année 2016. Malgré une tendance lente, mais positive, on se trouve encore bien loin de la zone paritaire.
Pour les organisations, la parité, tout comme la diversité sous toutes ses formes, apporte son lot d'avantages. Elle influe favorablement sur l’environnement de travail, offre une diversité de points de vue sur le plan de la gouvernance et permet notamment de saisir de nouvelles occasions d’affaires. Il reste toutefois encore plusieurs domaines professionnels où les femmes sont nettement sous-représentées.
Et parfois, cette sous-représentation provient des choix que les femmes font, ou ne font pas, pour leur carrière. Prenons le milieu de l’ingénierie par exemple. Ce domaine est aux premiers rangs des différentes avancées, tendances technologiques et sociales que nous vivons. Pourtant, les femmes ne comptent actuellement que pour 15,3 % des ingénieurs de la province, selon l’Office des professions du Québec.
La sous-représentation des femmes dans des postes de direction ne s’explique toutefois pas toujours par les choix de carrière ; malgré leur proportion supérieure dans plusieurs domaines à l’université, les femmes ne comptaient que pour 18,2 % des cadres supérieurs en 2021 des sociétés ouvertes canadiennes selon un rapport de la firme Osler.
Faire avancer la réflexion
Le 25e anniversaire de la Loi sur l’équité salariale est l’occasion d’explorer des avenues pour un apport d’air frais en matière d’équité et de diversité au sein des organisations.
Entre autres, déployer des formations autant auprès des employés que des gestionnaires pour contrer les stéréotypes et les biais discriminatoires potentiels dans l’optique d’en arriver à une plus grande ouverture sur la diversité.
La valorisation des compétences humaines et relationnelles comme facteur d’embauche et de promotion aux postes de leadership serait aussi un moyen fort, non seulement afin d’assurer l’ascension professionnelle des femmes, mais aussi de créer des milieux de travail de plus en plus sains, inclusifs et collaboratifs.
L’adoption de la Loi sur l’équité salariale est un jalon important dans l’histoire du Québec qui a permis d’intégrer cette notion à nos valeurs collectives. Son 25e anniversaire est le moment idéal pour réfléchir en profondeur aux prochains défis qui nous permettront comme société de rester à l’avant-garde de ce qui se fait de mieux sur le plan de la diversité et de l’équité en milieu de travail.
Manon Poirier, CRHA
Directrice générale Ordre des conseillers en ressources humaines agréés
