Vous devez prendre des décisions en urgence pour faire face aux difficultés immédiates dues à la pandémie, mais soyez conscients que vos gestes auront un impact à long terme sur votre marque employeur.
Cette période de crise sera un moment de vérité déterminant dans la relation employeur-employé. Elle constitue un test de votre sincérité comme employeur.
Voici quelques suggestions pour gérer l’expérience employé pendant cette période difficile :
Adaptez votre style de leadership
Dans ces circonstances exceptionnelles, trois caractéristiques doivent orienter le style de leadership qui prévaut dans votre organisation :
1. l’humilité
Vous n’avez pas toutes les réponses? C’est normal. Dans une situation inédite en évolution constante, tout le monde est en mode « apprentissage ». Acceptez l’ambiguïté et ne prétendez pas, pour essayer de rassurer, détenir des solutions qui vous échappent encore.
2. l’humanité
C’est une crise sociale autant qu’économique. Elle affecte toutes les personnes dans des dimensions personnelles et familiales. Il faut donc se comporter de façon humaine pour accompagner les employés et s’efforcer d’atténuer les impacts négatifs auxquels ils sont exposés.
3. le leadership
Même si les employés comprennent que l’avenir n’est pas tracé, ils souhaitent réduire leur niveau d’incertitude en cherchant des leaders qui semblent résolus et capables de prendre des décisions rapidement.
La direction de l’entreprise doit s’efforcer de répondre à ce besoin, sans pour autant s’enfermer dans ses décisions : à mesure que la situation évolue, certaines décisions pourront être reconsidérées. En situation de crise, le concept d’agilité prend tout son sens.
Ceux qui doivent partir : préservez votre marque employeur lors des mises à pied
Si des mises à pied sont nécessaires, appliquez les principes d’humilité, d’humanité et de leadership en utilisant les leviers qui sont à votre disposition :
Dans le partage de la vision de l’entreprise :
- Informez précisément les employés des étapes qu’ils vont traverser lors de leur mise à pied;
- Déterminez avec eux le meilleur moyen de garder contact par la suite — non seulement pour faciliter leur rappel au travail, mais aussi pour maintenir un contact humain et préserver le lien avec l’organisation;
- Faites des efforts pour les tenir au courant sur ce qui se passe dans l’entreprise, même après leur mise à pied.
Dans la reconnaissance :
- Traitez vos employés avec respect et humanité lors du processus de mise à pied;
- Remerciez-les pour le travail;
- Prenez le temps, si possible, d’échanger personnellement avec chacun pour les aider à vivre le choc;
- Demandez-vous comment les soutenir et les accompagner;
- Identifiez des personnes qui peuvent répondre à leurs questions;
- Rassurez-les sur votre intention de les réintégrer quand les choses iront mieux.
Dans la prise de décision :
- Gardez l’esprit ouvert, soyez prêts à envisager des décisions impensables dans un contexte normal;
- Soyez à l’écoute des idées des employés, ouvrez la porte à leurs suggestions.
Dans la communication :
- Soyez transparents : partagez l’information à mesure que vous le pouvez, ne retenez pas les mauvaises nouvelles;
- Soyez réactifs : mettez l’information à jour lorsque les événements changent, et efforcez-vous de répondre aux questions pour ne pas laisser libre cours aux rumeurs;
- Demeurez disponibles : en situation de stress, les gens ont besoin d’un interlocuteur vers lequel ils peuvent se tourner;
- Soyez aussi réguliers que possible : comme les gouvernements, créez un rituel à fréquence fixe pour tenir votre monde au courant de l’évolution de la situation;
- Soyez tolérants et indulgents : si des employés vous critiquent dans les réseaux sociaux, tenez compte du contexte et de la tension qu’ils vivent avant de réagir. À moins que leurs propos exigent une réponse publique, mieux vaut communiquer directement avec eux — et non publiquement dans les réseaux sociauxsociaux – pour comprendre leur état d’esprit, leur expliquer et essayer de faire baisser la tension.
Ceux qui restent, mais à distance : soignez l’expérience employé en situation de télétravail
Le télétravail modifie considérablement l’expérience employé. Prenez des mesures pour la rendre meilleure dans les circonstances :
- Prévoyez des modalités techniques et un calendrier pour des échanges individuels et des rencontres de groupe. Ces contacts pourront être très fréquents au début, puis s’espacer à mesure que chacun aura trouvé ses repères.
- Utilisez vos échanges pour fournir des rétroactions régulières et des encouragements aux employés qui télétravaillent.
- Comme la distance rend plus complexes les interactions à grande échelle, responsabilisez vos équipes, et des sous-groupes dans ces équipes, pour leur déléguer la prise en charge de certains dossiers.
- Profitez du ralentissement des activités pour favoriser la formation de vos ressources, l’apprentissage autodidacte, le partage d’expertise et les échanges de type « mentorat » entre employés.
- Adaptez vos attentes de performance à la nouvelle réalité, en tenant compte du délai d’adaptation qui sera nécessaire à beaucoup d’employés et des bouleversements que la crise provoque dans l’écosystème de votre entreprise (clients, fournisseurs, directives de santé publique, etc.). Fixez des objectifs réalistes dans ce contexte. Communiquez-les clairement et maintenez un dialogue ouvert sur leur exécution.
- Reconnaissez que la crise actuelle et le télétravail mettent en lumière l’importance de la dimension sociale du travail : en ouvrant son domicile à ses collègues, on favorise des échanges professionnels plus humains. Pour éviter l’isolement et cultiver l’esprit d’équipe, encouragez les événements sociaux en ligne, tels que des 5 à 7 virtuels.
La situation exceptionnelle que nous vivons nous met tous à l’épreuve. Nos actions et nos communications pendant cette crise laisseront une empreinte dans l’expérience de nos employés et affecteront notre image comme employeur lorsque la tempête sera passée. Gardons cela en tête pour guider nos comportements lors des prochaines semaines.
(Ces informations sont tirées d’une conférence présentée par Didier Dubois, CRHA, stratège, marketing RH et solutions RH numériques, et Émilie Pelletier, CRHA, stratège, marketing RH et communication RH, tous deux de HRM Groupe, que nous remercions pour leur collaboration.)
