Pour une prise en charge responsable des dépendances compulsives au travail

Nous tenons à souligner la contribution de deux délégués sociaux agissant comme intervenants dans les programmes d’aide aux employés de grandes entreprises de production de la région montréalaise.

Introduction

Les dépendances compulsives sont souvent discrètes, elles se développent graduellement et la personne comme l’entourage s’y habituent insidieusement. Les comportements ne se manifestent pas toujours directement sur les lieux du travail, ce sont plus souvent les effets qui sont perceptibles, par exemple la fatigue, le repli sur soi, les troubles de l’attention, les absences, les retards ou les départs hâtifs. Tant que le rendement n’est pas remarquablement affecté ou que les absences restent conformes aux politiques internes, les soupçons de comportement compulsif sont rarement exprimés de manière formelle. Les rumeurs courent, les malaises s’accumulent, mais les rétroactions directes ne sont pas au rendez-vous. Souvent, les personnes souffrant de compulsion ressentent une certaine honte; elles tendent à rester discrètes ou particulièrement avenantes, afin de ne pas attirer les soupçons ou de se doter d’un capital de sympathie pour se protéger.

En milieu industriel, là où des équipements présentant un niveau de risque élevé sont utilisés, il arrive régulièrement que ce soient des questions de santé et de sécurité qui forcent une action patronale ou syndicale. C’est le cas lorsqu’un employé, dont les habitudes compulsives sont connues ou soupçonnées, présente un ou plusieurs symptômes faisant craindre pour sa sécurité ou celle de ses collègues. L’obligation d’intervenir en pareille circonstance incite à des mesures actives, telles que le recours aux sanctions disciplinaires ou l’exercice du droit de refus par des collègues. Les risques d’accident dans les milieux industriels expliquent en partie l’impression que le phénomène des dépendances compulsives est plus présent dans certains milieux de travail ou dans certains corps de métiers. La combinaison de salaires élevés, de longues heures de travail et d’un certain éloignement géographique peut augmenter les risques de consommation importante ou de développement de dépendance.

Le manque de signaux clairs et facilement observables en milieu de travail entraîne trop souvent une interpellation tardive des responsables de la gestion des ressources humaines. Le caractère très limité des pratiques préventives et la tolérance relative face aux comportements compulsifs sont autant d’obstacles à une prise en charge responsable des sources et des conséquences des dépendances compulsives sur les relations du travail. Cette attitude passive pousse vers des interventions davantage répressives compte tenu de la gravité des erreurs commises et de la mise au jour d’un ensemble d’irritants fonctionnels jusque là ignorés.

Des balises pour une approche responsable

Une prise en charge responsable, comme nous l’entendons dans cet article, repose sur trois pivots : une éthique relationnelle, un souci du développement durable des organisations et un souci de prévention des risques pour la santé et la sécurité du travail.

Sujet de préoccupation constant pour l’Ordre des CRHA et CRIA du Québec[1], l’éthique a été traitée sous différents angles. Dans le cadre du présent article, nous nous référons plus précisément aux balises jetées par Lapointe (2003) pour situer notre perspective téléologique, c’est-à-dire centrée sur les conséquences ou la finalité d’un acte plutôt que sur la valeur intrinsèque d’un acte jugé bon ou mauvais[2]. En regard des dépendances compulsives, la réflexion éthique serait donc fondée sur les effets prévisibles d’une action qui vise un maintien harmonieux (Claude, 2002) de l’ensemble des relations, en particulier de celles impliquant les personnes les plus directement touchées par l’intervention.

La responsabilité sociale des entreprises (Dormagen, 2007; Dubigeon, 2005) relève aussi du développement durable qui, du point de vue de la gestion des ressources humaines, consiste en un système d’actions visant l’établissement de relations de confiance réciproques et l’engagement durable et motivé des employés. Plus largement, les interdépendances entre l’organisation, la société qui l’accueille et les familles qui y sont attachées par le lien d’emploi d’un proche commandent, d’une part, la nécessité de l’intervention auprès des salariés aux prises avec un problème de dépendance et, d’autre part, la prudence dans le choix des actions dont les conséquences doivent être évaluées en fonction des personnes indirectement touchées et de l’incidence de l’intervention à plus long terme. Il faut garder à l’esprit que la plupart des personnes souffrant de dépendance compulsive sont de bons employés et que leur maintien en emploi est habituellement souhaitable.

Enfin, la prévention des risques associés à la santé et à la sécurité des travailleurs est une autre balise pour décider de la nécessité et de la nature d’une action organisationnelle, en conformité avec les droits et les obligations de chacun.

Les dépendances compulsives

Dans cet article, les expressions « dépendance compulsive », compulsion et « comportement compulsif » sont considérées comme synonymes. La notion de compulsion s’applique lorsqu’une personne répète constamment les mêmes actions envers un objet de dépendance pour être en mesure de fonctionner et pour chasser un sentiment négatif qui l’habite. Certains auteurs vont plus loin, affirmant que, même lorsque le comportement compulsif cesse, l’obsession peut demeurer dans la mesure où la personne continue à expliquer son malheur, son bien-être, son état de santé, les aléas de la vie ou tout autre sentiment en fonction de l’objet pulsionnel (Kaminski, 2000).

Les comportements compulsifs se distribuent en deux catégories : les dépendances toxicomaniaques (drogues, alcool, médicaments licites ou illicites), généralement mieux connues, et les dépendances à caractère psychosocial, comme la cyberdépendance (dépendance à l’ordinateur et à Internet), le jeu compulsif, le travail pathologique (workaholism, ergomanie ou boulomanie[3]) et les addictions sexuelles (Véléa, 2005). Pour établir le caractère compulsif d’un comportement et donner une certaine légitimité aux interventions formelles, le diagnostic médical est presque toujours requis. Le DSM IV, outil diagnostic des médecins, contient une symptomatologie de la majorité des dépendances. Cependant, les symptômes peuvent aussi appartenir à d’autres maladies ou à d’autres problèmes psychosociaux. Les troubles du sommeil et de l’appétit, l’hyperactivité, la passivité, le stress, la détresse sont des symptômes non spécifiques. La prise en charge des problèmes de compulsion repose aussi sur la prévention, la qualité des relations du travail, la vigilance dans le respect de la santé et de la sécurité des employés quelle que soit leur place dans l’organisation. En contexte de sous-traitance et de délocalisation des emplois, les défis sont nombreux.

Travail et compulsions, une intrication méconnue

La plupart des chercheurs dans le domaine s’entendent pour dire que de 10 % à 15 % des travailleurs du Québec ont des problèmes de consommation d’alcool ou de drogues (Québec, Comité permanent de lutte à la toxicomanie, 1999a). Ces données paraissent relativement conservatrices dans la mesure où elles ne tiennent compte que des dépendances toxicomaniaques et ne traitent pas explicitement de la dépendance aux médicaments. Par ailleurs, d’importants défis méthodologiques contribuent au manque d’information concernant l’incidence des dépendances toxicomaniaques et psychosociales sur le travail et inversement[4].

Les études traitant du lien entre le travail et les comportements compulsifs reconnaissent généralement la cooccurrence de facteurs de risque au travail[5] et de dépendance toxicomaniaques (Cesoni et Kaminski, 2003; Grunberg et al, 1999; Lehman et Bennett, 2002; Moore et al., 2001; Panisset et Mergler, 1999; Vasse et al., 1998; Weisner et al., 2005). Un lien plus clair est établi avec des troubles relationnels, notamment d’ordre conjugal ou familial, mais aussi avec les conflits, le harcèlement et la violence au travail (Hirigoyen, 2001; Leymann, 2002; Marchand et al., 2007; Robinson et al., 2006; Zins et al., 2003). L’interaction entre les comportements compulsifs, les relations et le travail est d’ailleurs régulièrement rapportée par des responsables de programmes d’aide aux employés qui rencontrent des salariés dépendants ou vivants avec des proches dépendants. Les lourdeurs compassionnelles autant que les conflits émanant de ces relations portent atteinte à la santé des personnes et marquent la vie au travail et hors travail.

Dans une perspective de responsabilité sociale et d’éthique, l’intrication du travail et des comportements compulsifs devrait inciter les responsables de la gestion des ressources humaines à ajuster leur offre de soutien à une connaissance affinée des problèmes propres à leur milieu de travail. Quand les compulsions entraînent des risques de blessure, une baisse de rendement ou une complication au niveau de l’absentéisme (Québec, Comité permanent de lutte à la toxicomanie, 1999a), la nécessité d’une action organisationnelle rapide et compétente devrait permettre de limiter les perturbations dans le milieu de travail.  

Des stratégies de prise en charge

Les programmes d’aide aux employés (firmes privées ou réseaux syndicaux) qui offrent des services confidentiels aux proches, les activités organisées durant la semaine de prévention de la toxicomanie qui se tient chaque année vers la mi-novembre, la mise à disposition de tests d’autodiagnostic[6], la collecte de données permettant d’établir un profil nuancé des habitudes compulsives des employés ou de leurs proches afin d’y assortir des mesures d’aide appropriées sont autant de pistes générales de prévention étayant une prise en charge responsable. Toutefois, devant un problème manifeste de dépendance compulsive, en particulier de dépendance toxicomaniaque, des mesures plus spécifiques sont proposées. Celles-ci se regroupent sous trois courants majeurs (Carrier et Quirion, 2003) : le prohibitionnisme, la thérapeutique et la réduction des méfaits.

Le courant prohibitionniste

Le prohibitionnisme vise à interdire l’usage de certaines drogues en utilisant la loi ou les règlements. On cherche, par exemple, à resserrer l’offre et la demande de stupéfiants (Carrier et Quirion, 2003). La criminalisation de la vente ou de la possession de substances est censée instaurer une crainte des représailles pénales suffisante pour en réduire ou, ultimement, en stopper l’usage. En milieu organisationnel, cette approche consiste, par exemple, en l’affichage en des points stratégiques des lois et règlements en vigueur, en une plus grande surveillance (surtout assumée par les services de sécurité) et en des sanctions sévères pour les contrevenants.

L’efficacité de cette approche n’est pas démontrée, d’autant qu’elle ne touche qu’un nombre limité de dépendances et prend appui sur des faits démontrables (ex. flagrant délit). Or, la consommation sur les lieux ou durant les heures du travail ne concerne qu’un petit nombre d’employés, souvent dans des conditions de travail spécifiques, comme l’horaire de nuit ou l’isolement géographique, moins propices à l’application des règlements. De surcroît, certaines études ont démontré des effets néfastes du prohibitionnisme, liés aux coûts sociaux et économiques importants de cette orientation (Carrier et Quirion, 2003). Dans une perspective responsable, le caractère répressif, voire punitif d’une telle approche est plus difficile à concilier avec une préoccupation éthique ou encore avec le développement des ressources humaines. Il faut cependant reconnaître que la sévérité des sanctions et le message clair du caractère inacceptable d’un comportement sont parfois un déclencheur permettant à la personne qui refuse d’admettre son problème d’en mesurer les conséquences.

Le courant thérapeutique

Pour sa part, le courant thérapeutique, qui reconnaît l’incidence de conditions personnelles fragilisantes (ex. troubles psychologiques, exclusion sociale), se décline en trois perspectives d’intervention : l’abstinence, l’usage approprié ou non pathologique et la prescription médicale, donc légale, d’une drogue ou d’un substitut (Carrier et Quirion, 2003). L’assistance thérapeutique s’offre suivant diverses modalités : thérapies ouvertes ou fermées, individuelles ou en groupe, soutien de pairs ou d’experts. En milieu de travail, le soutien par des pairs habilités à accueillir les personnes compulsives, leurs collègues ou leurs proches fatigués et à les orienter vers des ressources appropriées ainsi que les groupes d’entraide sont souvent appréciés. L’accès privilégié à des ressources spécialisées (médecins, psychologues, sexologues, travailleurs sociaux) qui assurent un suivi protecteur est également une mesure de soutien organisationnel considérable.

Les modalités de soutien thérapeutique amènent chacune son lot de critiques. Une des premières tient à l’entretien des compulsions, à l’état patent (usage de substitut ou modération du comportement) ou latent (le discours des mouvements « anonymes »). D’autres critiques portent sur la durée des suivis, les nombreuses rechutes observées, l’ambiguïté du rôle de l’employeur dans des traitements peu liés au travail ou à ses exigences, le coût de ces thérapies, élevé en soi et parfois difficile à concilier avec une préoccupation éthique (qui a droit à quel suivi, à quelle fréquence et dans quelles conditions). Afin d’assurer l’accessibilité aux ressources, certains programmes d’assurance collective couvrent plusieurs thérapies, d’autres offrent des thérapies pour les proches, certains programmes ne reconnaissent que les thérapies fermées, d’autres ne couvrent que les honoraires de certains types d’experts, indépendamment des besoins spécifiques des usagers ou des effets particuliers des substances, certains distinguent les dépendances compulsives des programmes habituels d’aide aux employés, d’autres non.

Le courant de la réduction des méfaits

Un troisième courant, apparu au Québec au cours des années quatre-vingt, vient compléter le tableau de la gestion des dépendances compulsives : la réduction des méfaits, « centrée sur la diminution des conséquences néfastes de l’usage des drogues plutôt que sur l’élimination de leur usage » (Brisson, 1997 : 7). La théorie de la réduction des méfaits s’appuie sur l’évidence que les comportements compulsifs en société et en milieu organisationnel ne semblent pas appelés à disparaître prochainement. Il est donc utile de situer ces activités dans un ensemble de comportements à risque qui comportent des méfaits, mais également des bienfaits (Brisson, 1997). Cependant, dans les milieux de travail où les risques pour la santé et la sécurité sont élevés, l’abstinence durant les périodes de travail reste la pratique souhaitée.

Au Québec, quelques stratégies de réduction des méfaits sont bien connues : Opération Nez Rouge, Éduc’alcool et les programmes de distribution et d’échange de seringues (Québec, CPLT, 1999b). En milieu de travail, la disponibilité d’informations éclairant les choix des personnes dépendantes (risques associés à la consommation, aide disponible pour modérer ou cesser un comportement compulsif), des mesures d’accompagnement prévues lors d’activités où l’alcool est disponible, des examens médicaux confidentiels et réguliers, la présence de pairs aidants lors d’activités à risque (par exemple, une activité au Casino) permettent à l’employeur de s’impliquer positivement dans le cheminement de salariés compulsifs. Le maintien d’activités avec un faible potentiel de risque, pour le bénéfice collectif, témoigne de la reconnaissance du caractère ludique et favorable à l’entretien de relations sociales harmonieuses de certains comportements; autrement dit, ces activités témoignent d’une reconnaissance de l’envers positif de dépendances autrement morbides, ce qui peut faciliter le dévoilement des problèmes par les personnes touchées.

Rester centré sur le développement des personnes et de l’organisation, s’inscrire dans une logique d’ajustement plutôt que de contrôle punitif, prendre acte des reculs et encourager les progrès sont autant de marqueurs d’un positionnement responsable.

Conclusion

En matière de dépendances compulsives, les contextes organisationnels, les histoires de vie et les effets des dépendances varient; il en va de même pour les pistes d’action, dont l’efficacité ne peut être évaluée indépendamment du contexte. Parler des phénomènes de dépendance, ouvrir la discussion sur les problèmes qui en découlent, reconnaître les liens entre le travail, les dysfonctionnements relationnels et les troubles compulsifs sont au nombre des options qui s’offrent aux employeurs désireux de prévenir le développement ou l’aggravation des dépendances dans leurs milieux.

Dans les situations à haut risque, où l’altération de la vigilance ou des réflexes des salariés peut avoir des conséquences graves, l’employeur doit intervenir. Toutefois, la non-intervention de l’employeur comporte toujours une part de risque qu’il faut viser à réduire, voire à éliminer. À la fois dans leur fonction stratégique au sein des entreprises et dans leurs actions quotidiennes de gestion des cas particuliers, les conseillers en ressources humaines et en relations industrielles gagnent à inscrire leur approche des situations de dépendances compulsives dans une vision cohérente de leur rôle. Nous croyons que la reconnaissance de plus en plus partagée du lien étroit entre travail et vie privée (Maranda et al, 2003) milite en faveur des balises que nous avons retenues.

Références