Le leadership inclusif : une approche collective

Sans contredit, les leaders occupent dans un poste formel de gestion, un rôle central dans les organisations et les effets de leur relation d’échange gestionnaire-employé.e (Théorie LMX, Graen, Uhl-Bien[1]) sont révélateurs sur plusieurs plans. Notamment sur les dimensions du bien-être psychologique et de la santé mentale des employé.e.s tel que soutenu par Gregory et Osmonbekov (2019) [2]  et, qui plus est, dans la facilitation et l’adoption de comportements inclusifs.[3]

Cela dit, la perception d’inclusion par les talents, c’est-à-dire le « degré auquel un.e employé.e considère faire partie de l’entreprise et d’être libre d’être vraiment soi-même au sein de l’organisation », est également intimement relié au soutien organisationnel perçu[4]. En ce sens, les mesures de soutien déployées par l’entreprise et les pratiques favorables à l’inclusion qui sont collectivement soutenues par tout le personnel augmentent le sentiment de valorisation, d’attachement et d’appartenance.

Comment exercer ce leadership inclusif de manière collective alors?

Créer un mouvement par la représentativité

De nombreuses études soutiennent, dont celles de Caron (2020)[5] ou encore[MB1]  de Brière (2019)[6], l’importance de l’effet du nombre. De fait, il est nécessaire d’augmenter le recrutement, la progression et la rétention des personnes issues des groupes historiquement marginalisés en dressant un portrait de son effectif actuel[7] pour ensuite mettre en œuvre des pratiques concrètes permettant de briser les barrières systémiques. De cette manière, il est démontré[8] que l’entreprise contribuera proactivement à retirer les freins présents dans ses pratiques, politiques et processus afin d’obtenir une juste représentativité. Cette responsabilité doit être collective à tous les paliers organisationnels, que ce soit avec l’équipe d’acquisition de talents, les gestionnaires qui soutiennent une promotion ou dans le cadre d’un programme de formation de la relève piloté par le service du développement organisationnel.

En somme, exercer un leadership inclusif en prenant un engagement formel à une juste représentativité afin de créer un mouvement social à l’interne grâce à cet effet du nombre.

Encourager la participation active

Permettre une participation active de tout le monde dans les discussions et la prise de décision au sein des organisations est une manière concrète d’exercer un leadership inclusif à l’échelle de nos sociétés.[9] Cette participation doit être accessible dans toute la hiérarchie organisationnelle. Elle doit être basée, entre autres, sur des principes d’ouverture, de non-jugement et de droit à l’erreur.

Il peut s’agir d’encourager la mobilisation de chaque personne par le biais de sa participation à des projets spéciaux, la possibilité de définir ses tâches, sa contribution active à la résolution de problèmes ou encore d’être partie prenante d’un comité consultatif. Les retombées de ces pratiques pour un leadership inclusif, collectif, se font donc sentir par le sérieux et l’encouragement qui sont accordés à considérer les idées de tous sans égard à leur religion, leur conviction politique, leur orientation sexuelle, leur âge, leur éducation, etc. Ainsi, l’entreprise encourage l’émergence d’un sentiment de sécurité physique, psychologique et de soutien, puisque chacun se sent vraiment habilité à s’exprimer, à apporter des changements et à changer la culture.

Ultimement, cette pratique favorisant le leadership inclusif alimente cette perception d’acceptation pour une personne issue d’un groupe particulier; c’est -à-dire cette impression de faire partie d’un collectif dans le contexte du travail, d’une organisation, d’une entreprise.

Stimuler la curiosité

Une autre manière de collectivement exprimer le leadership inclusif est de stimuler la curiosité dans les milieux de travail. C’est-à-dire de faire des organisations des milieux où l’on cherche continuellement à explorer, analyser et en apprendre davantage sur les cultures, les réalités, l’histoire de certains groupes, les termes justes à utiliser, les droits de la personne, etc. Toutes les parties prenantes d’une entreprise ont la responsabilité de chercher à comprendre. C’est là que réside l’une des clés pour se défaire des préjugés et des stéréotypes afin de bâtir des ponts. L’ignorance étant parfois génératrice de bien des conflits, l’éducation et la stimulation de la curiosité sont des comportements centraux au leadership inclusif et à ce premier pas vers la justice sociale.[10]

Par exemple, les organisations peuvent offrir à leur personnel des témoignages ou des conférences dispensés par des organismes appuyant divers groupes tels que GRIS-MONTRÉAL[11], la Fondation Émergence[12] ou ROSEPH[13]. Tout le personnel peut être invité à suivre de manière autonome la formation Les 4 saisons de la réconciliation[14] sur les relations entre les Peuples autochtones et les Canadiens ou encore à visionner des capsules vidéo comme Briser le code[15]. Et enfin, l’entreprise peut déposer sur son intranet un glossaire sur les termes et acronymes fréquents[16]  pour comprendre les identités et les enjeux des membres des communautés 2ELGBTQI+.

Cette stimulation de la curiosité permet d’être collectivement des alliés afin de soutenir et défendre les intérêts des groupes ou des individus qui n’ont pas les mêmes parcours, les mêmes histoires voire les mêmes privilèges.[17]

Conclusion

À la lumière de cet article, nous pouvons assurément conclure que le leadership inclusif est non seulement l’affaire d’individus exerçant un rôle formel crucial à l’atteinte d’un milieu inclusif[18], mais aussi d’un réel engagement des entreprises à l’inclusion et la justice sociale ainsi que la concertation de toutes les personnes dans la mise en application de normes renouvelées, de fonctionnements repensés et de croyances déboulonnées. [19]

Les trois pratiques présentées ci-haut font partie d’un arsenal de moyens que les organisations devraient mettre de l’avant avec le concours de toutes les parties prenantes en vue de favoriser un environnement de travail inclusif. Cet article aurait pu également souligner d’autres mesures de soutien organisationnel comme l’accroissement du soutien des entreprises à l’harmonisation de la vie professionnelle et la vie personnelle, l’engagement senti en matière d’éthique, de harcèlement, d’intimidation et de violence, ou encore l’adaptation plus équitable des conditions de travail. En somme, ce sont là des mesures concrètes qui alimentent le soutien organisationnel perçu pour une plus grande inclusion vécue.