Vous lisez : Le leadership partagé et pourquoi pas?

À l’ère des organisations agiles, où les employés manifestent le désir de s’investir pour devenir des acteurs d’influence et où l’avenir de nos organisations dépend de la force de l’intelligence collective, le leadership partagé est une avenue pertinente. D’ailleurs, sous différentes formes, ce style de leadership émerge déjà dans plusieurs équipes.

Le leadership traditionnel ne permet plus à lui seul de répondre aux défis actuels

Selon la récente étude de Deloitte sur les tendances ressources humaines en 2019, 40 % des entreprises interrogées considèrent aujourd’hui que leurs leaders n’arrivent pas à gérer de façon efficiente.

À l’évidence, pour que nos organisations restent performantes et nos employés mobilisés, les approches de gestion traditionnelles doivent se renouveler. 

Le leadership partagé pour mobiliser l’intelligence collective

Dans le leadership partagé, l’influence et le pouvoir décisionnel sont partagés entre le leader formel et ses collaborateurs, afin d’atteindre un but commun. Ainsi, tout en maintenant le lien d’autorité, tous sont solidairement responsables des efforts et des résultats. En fait, il s’agit d’un leadership participatif et collaboratif dans lequel les employés se partagent collectivement certains rôles et activités de leadership en fonction de leurs compétences, pour atteindre une mission commune (Luc, 2010, 2016, 2019). Ce style de leadership va donc plus loin que la collaboration puisque l’influence et le leadership de tous sont mis à contribution.

Plusieurs avantages sont associés au leadership partagé

  • Ce style de leadership permet de se démarquer et contribue à l’attraction des employés à haut potentiel.
  • Les gestionnaires peuvent se faire aider par des collaborateurs compétents pour aborder les défis complexes qui se présentent à eux.
  • Les collaborateurs se sentent reconnus puisqu’ils sont parties prenantes des décisions, ce qui a un effet positif sur la mobilisation, le bien-être au travail et l’engagement affectif.
  • Le partage des savoirs, des bonnes pratiques et des idées est une source intarissable d’innovation et de développement professionnel.
  • L’efficacité des équipes et leur capacité d’adaptation sont accrues, même celles à distance.

Stratégies concrètes à mettre en place pour la mise en œuvre d’un leadership partagé

  • Identifier les liens d’interdépendance et déterminer une cible commune et partagée.
  • Définir les résultats collectifs à suivre en précisant des indicateurs de suivi.
  • Identifier les grands manteaux de responsabilités qui seront partagés.
  • Gérer les egos et travailler le « terreau » favorable à la collaboration.
  • Expérimenter pour vivre le leadership partagé.

Les principaux freins au leadership partagé

  • Une structure en silos et un style de gestion fortement hiérarchisée.
  • La non-adhésion du gestionnaire et de la haute direction.
  • La difficulté à identifier une coresponsabilité et à mesurer les objectifs collectifs.
  • Un climat de travail malsain.
  • Une culture d’individualisme et de concurrence entre les employés.
  • Des lacunes au niveau de la communication et du partage de l’information.
  • Le manque de maturité de l’équipe.

À titre de professionnel en ressources humaines, vous avez un rôle à jouer

  • Développer des outils de ressources humaines pour assurer un fonctionnement optimal.
  • Cibler les compétences à développer et proposer un plan de formation.
  • Soutenir les gestionnaires dans leurs défis.
  • Assurer une gestion humaine du changement.

Quelques pistes de réflexion pour l’avenir

  • Est-ce que la culture et les valeurs organisationnelles sont favorables à l’émergence du leadership partagé?
  • Comment bien recruter les gestionnaires et les accompagner dans cette transformation du leadership?
  • Comment recruter les « bons » employés?
  • Comment bien outiller les employés pour développer leur leadership individuel et collectif?

À propos des auteurs

Nadia Kohler, B.T.S., M.A.P. (en cours)

Consultante en développement organisationnel chez Alia Conseil. Elle détient un diplôme en travail social, une certification en coaching et est en voie d’obtenir une maîtrise de l’ENAP en développement des ressources humaines et des organisations. Toujours à l’affût des nouvelles tendances, elle a choisi le leadership partagé comme projet d’intervention dans le cadre de sa maîtrise.

Téléphone : 418-652-1737, poste 4235

Courriel : nkohler@aliaconseil.com

Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction

Présidente et chef de la direction de Alia Conseil et associée depuis plus de 20 ans, Catherine Privé est psychosociologue, spécialisée dans l’analyse et le développement des organisations. Fière d’être à la tête de Alia Conseil, qui est aujourd’hui une référence au Québec en développement organisationnel, Catherine Privé travaille continuellement à faire évoluer la firme vers des services novateurs en étant à l’affût des tendances et des meilleures pratiques dans ce milieu de plus en plus concurrentiel.

Téléphone : 418-652-1737, poste 4221

Courriel : cprive@aliaconseil.com


Références bibliographiques et lectures pour aller plus loin

Deloitte (2019). Tendance RH 2019 : Devenez une entreprise sociétale! Placez l’humain au centre de vos projets .

Luc, E. (2019). Le secret des grandes équipes. Huit compétences pour un leadership partagé, Les Presses de l’Université de Montréal.

Luc, E. (2016). Du mythe des grands leaders à l’intelligence collective , Revue Gestion, volume 41 N.3. 32-39.

Luc, E. (2010). Le leadership partagé, deuxième édition revue et augmentée, Les Presses de l’Université de Montréal.

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