Le choix d’attitude
Dans notre vie personnelle, comme dans notre vie professionnelle, lorsqu’on vit des insatisfactions, des heurts, des difficultés, des crises, etc., une des premières réactions est souvent de chercher des coupables. Or, cette attitude mène automatiquement à l’inaction, car elle est tournée vers le passé. La seule attitude viable qui permet de se tourner vers l’avenir en est une de responsabilisation. Non pas en se disant « Je suis responsable de ce qui est arrivé », puisqu’on revient ainsi à l’attitude de culpabilisation de soi-même. L’attitude de responsabilisation, c’est celle qui permet de s’orienter vers l’avenir en se responsabilisant pour la suite des choses. Par exemple : « Je ressens peu d’affinités avec ce nouveau collègue. J’aurai toutefois à le côtoyer chaque jour, à moins que l’un ou l’autre parte. Qu’est-ce que je fais à partir de maintenant pour améliorer la situation, pour mon plus grand confort, d’abord et avant tout, et pour contribuer à celui de l’équipe également. »
Stephen R. Covey, auteur prolifique d’ouvrages, dont, entre autres, Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent, explique en d’autres mots l’impact de ce choix d’attitude, qu’il a nommé le principe du 90-10. Il démontre de moult façons que 10 % des événements qui nous arrivent sont des éléments que nous subissons (ex. : l’arrivée du nouveau collègue), alors que 90 % des événements sont les conséquences de notre façon d’y réagir (ex. : toutes les actions qui nous faciliteront la vie... ou pas!). Alors, que veut-on dans nos équipes? Choisir ou subir?
L’analyse « réalité-problème-solution »
Devant une difficulté qui nuit à la qualité de vie d’une équipe, on entend souvent les membres de ladite équipe parler des problèmes qui expliqueraient la situation en commençant par « Le problème, c’est que... ». Or un problème, par définition, c’est un élément sur lequel on peut agir. Si aucune influence n’est possible pour changer la situation, il ne s’agit plus d’un problème, mais bien d’une réalité. Une réalité interpelle notre capacité d’adaptation, pas la recherche de solutions; ce serait faire fausse route. Et combien d’énergie gaspillons-nous à trouver des solutions à une réalité? Rappelez-vous vos premiers cours de mathématiques. Le professeur ne nous soumettait pas une réalité, mais bien un problème. Et que nous demandait-on de trouver? Une solution. Un problème a une solution, pas toujours celle qu’on souhaite, d’accord! Mais nous avons plus de chances de succès à chercher une solution, même imparfaite, à un problème que nous n’en aurons jamais à chercher une solution à une réalité!
Tous coresponsables de créer l’équipe de nos rêves
Pas un mois ne passe sans qu’on ait accès à un nouveau sondage, à une nouvelle étude, qui vise à déterminer les principales attentes du personnel. Et trois catégories semblent être bien installées au sommet de ce palmarès. On peut, dans la plupart des cas, regrouper les diverses attentes sous ces trois grands volets :
- Des défis d’apprentissages stimulants;
- Des conditions de travail de bonnes à très bonnes;
- Un climat de travail agréable.
Bonne nouvelle : peu importe notre rôle au sein d’une équipe, nous pouvons tous agir sur au moins deux des trois attentes. Les conditions de travail sont généralement déterminées par différents paramètres où le pouvoir d’influence peut être plus limité, voire absent. Mais pour ce qui est des deux autres attentes, tout le monde peut agir, ce qui devient un levier puissant à l’occasion d’interventions auprès d’équipes qui déplorent l’état de leur dynamique.
Dans la catégorie « défis d’apprentissages stimulants », il est frappant de constater à quel point une équipe non optimale bénéficie très souvent d’un très bon niveau d’expertise et de compétences. Ce qui nous amène à penser que ce n’est pas la présence de l’expertise qui fait défaut, mais bien plus l’absence ou le trop peu de partage de connaissances et d’information; bref, le travail en vase clos. Une solution : mettre en place des tribunes de partage d’information, autant de façon formelle qu’informelle, entre les membres d’une équipe, et valoriser l’effacement des frontières entre les personnes et les équipes.
Et dans la catégorie « climat de travail », pas de surprise. Et pourtant, c’est l’élément central qui émerge lorsqu’une équipe devient quasi dysfonctionnelle : la qualité des relations entre les personnes. Et c’est l’affaire de tous! Cette responsabilité ne se délègue pas. Nous sommes tous coresponsables de créer le climat souhaité. Plusieurs réagissent rapidement à ce constat somme toute un peu banal par : « Ouais, mais il faut que tout le monde veuille pour que ça marche ». Vrai. Mais individuellement, peut-on chacun affirmer que nous contribuons efficacement à générer des relations de qualité, à instaurer un climat exempt de conflits, à tout mettre en œuvre pour gérer les tensions (qui sont inévitables) avec nos collègues? Difficile de répondre « oui » sans sourciller.
Pourtant, une des plus longues études longitudinales (75 ans!) réalisées par le docteur Robert Waldinger, psychiatre et professeur à Harvard, et publiées au cours de la dernière année a trouvé « the » réponse à la question « Qu’est-ce qui fait une vie réussie? ». Le plus grand constat présenté : « Les bonnes relations nous rendent plus heureux et en meilleure santé. » Dans notre vie personnelle comme professionnelle. Rien à ajouter!
Pour en savoir plus :
COVEY, Stephen R. Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent, novembre 2012.
WALDINGER, Robert. Qu’est-ce qui fait une vie réussie? Leçons de la plus longue étude sur le bonheur.
Conférence TED.
À propos de l'auteure
Présidente de Gestion/Conseil Manon Daigneaut inc., Manon Daigneault, CRHA est consultante, conférencière et formatrice. Elle se spécialise dans l’instauration et le développement des cultures de collaboration au sein des organisations et dans l’amélioration de la performance des équipes. On peut la joindre par téléphone [514-918-5250] ou par courriel [manon.daigneault@reseaudof.com]. Site web : www.reseaudof.com
