Vous lisez : L’argent peut vous rendre heureux ou malheureux : Pourquoi et comment?

Bien que l’argent occupe un rôle central dans la vie, ce sujet demeure tabou et controversé. Bien peu de gens osent en parler ouvertement, ce qui peut paraître surprenant si l’on considère l’ampleur et l’influence des préoccupations financières dans la société nord-américaine actuelle.

En effet, selon un rapport récemment publié par l’Association américaine de psychologie (2015), l’argent — et plus précisément les préoccupations financières — représentent la plus importante source de stress psychologique dans la société depuis près de dix ans et nombre d’études démontrent les conséquences négatives de ces préoccupations sur le bien-être, dont une augmentation des dépressions ainsi qu’une détérioration de la santé physique. Ici même au Canada, en 2016, la dette des ménages canadiens avoisinait les 310 milliards de dollars, un record historique à ce jour, ce qui équivaut presque au double du revenu disponible. Au Québec, les constats ne sont guère plus positifs, bien au contraire! Selon Equifax, le bureau de crédit officiel du Canada, l’endettement des consommateurs québécois ne cesse d’augmenter depuis les dix dernières années et atteignait, en 2016, un niveau fort inquiétant. La facilité d’accès au crédit bancaire et aux avances de fonds n’aidant pas la situation, il semble difficile de résister à la tentation constante de consommer, et même de surconsommer. Malgré cette situation de surendettement inquiétante et le rôle central de l’argent pour les travailleurs, nous en connaissons étonnamment très peu sur les raisons qui motivent les gens à faire et à dépenser autant d’argent.

En outre, dans le monde du travail, l’impact de l’argent sur la motivation des travailleurs n’est pas encore très clair, ce qui est surprenant considérant que la rémunération représente l’un des coûts organisationnels les plus importants. En effet, il s’agit souvent du plus gros poste de dépenses pour les entreprises, celles-ci espérant ainsi accroître leur compétitivité sur le marché du travail et attirer les employés les plus performants. Une pratique qui gagne actuellement en popularité, mais dont l’utilisation reste controversée et l’efficacité toujours à démontrer, est l’offre de récompenses monétaires telles que les bonis et primes de rendement. Plusieurs recherches en laboratoire et sur le terrain révèlent des résultats mitigés, voire contradictoires ou négatifs, quant aux effets de cette pratique sur la motivation, la performance et même la santé psychologique des travailleurs (Kuvaas et al., 2016; Olafsen et al., 2015; Thibault Landry et al., 2017).

Tous ces facteurs soulignant l’importance de l’argent ont mené des chercheurs à se pencher sur la question pour trouver des pistes de réponse en utilisant la théorie de l’autodétermination, une théorie sur la motivation humaine qui s’appuie sur plus de quarante-cinq ans de recherches empiriques et qui stipule qu’il existe trois besoins psychologiques fondamentaux : le besoin d’autonomie (c.-à-d. sentir qu’on est autonome, libre et authentique dans ce qu’on fait), le besoin de compétence (c.-à-d. sentir qu’on est compétent et qu’on maîtrise ce qu’on fait), et le besoin d’affiliation sociale (c.-à-d. sentir qu’on connecte avec les gens qui nous entourent; Deci & Ryan, 2000; Gagné & Deci, 2005; Gagné & Forest, 2007; Manganelli et al., 2018). Selon cette théorie et comme le démontrent diverses études menées à travers le monde avec des travailleurs d’une multitude d’industries, la satisfaction de ces trois besoins psychologiques est essentielle pour le fonctionnement optimal et le bien-être psychologique (Thibault Landry et al., 2018; Trépanier et al., 2015). Notre équipe a donc décidé de mener des travaux de recherche qui ont pour but de comprendre l’effet de l’argent sur le bien-être psychologique des individus en général ainsi que sur la motivation et la performance dans le monde du travail.

Un premier projet doctoral a comme mission de promouvoir une relation saine avec l’argent auprès des individus en développant une compréhension approfondie du processus par lequel l’argent peut mener au bien-être. Ce projet se base sur des travaux antérieurs démontrant qu’il existe différents motifs pour faire de l’argent et expliquant pourquoi il peut être à la fois une source de bien-être et de mal-être (Srivastava et al., 2001; Thibault Landry et al., 2016). Plus précisément, lorsque les gens ont des motifs intégrés de vouloir de l’argent, par exemple pour donner à des causes de charité ou pour s’offrir des loisirs, leurs besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale sont généralement plus satisfaits, ce qui engendre plus de bien-être psychologique. Par contre, lorsque les gens ont des motifs non intégrés, par exemple vouloir gagner de l’argent pour se prouver quelque chose ou se comparer favorablement à autrui, leurs besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale sont généralement frustrés, ce qui crée de la détresse psychologique. D’autres recherches ont également révélé que, comparées aux dépenses matérielles où l’argent est dépensé dans le but d’acheter des biens, les dépenses prosociales, pour aider autrui, et les dépenses expérientielles, pour faire une activité, sont généralement plus appréciées et produisent un plus haut degré de bien-être psychologique (Burroughs et al., 2013; Dunn, Aknin, & Norton, 2014).

Par ailleurs, ce projet doctoral englobe trois objectifs généraux : (1) développer et valider un questionnaire permettant d’évaluer la motivation des individus à dépenser, (2) tester l’hypothèse selon laquelle certains motifs pour vouloir faire de l’argent sont plus fortement associés à des motifs spécifiques pour dépenser, ce qui mène à un degré plus ou moins haut de satisfaction des trois besoins psychologiques et par conséquent, de bien-être, et (3) développer et tester l’efficacité d’une intervention visant à aider les individus à entretenir une relation saine avec l’argent en augmentant leurs « bons » motifs intégrés, tout en diminuant leurs « mauvais » motifs non-intégrés.

Dans une perspective similaire, un deuxième projet de recherche doctoral vise à mieux comprendre l’effet de certaines pratiques de rémunération sur la motivation, la performance et la santé psychologique des employés. Plus spécifiquement, il s’agit d’examiner l’expérience subjective des employés lorsque ceux-ci sont exposés à des récompenses monétaires (c.-à-d. des bonis) dans le cadre de leur emploi. Les enquêtes ont étudié le sens subjectif, ou symbolique, des récompenses offertes au travail par les employeurs en sondant la perception qu’en ont les employés. Dans une série de cinq études comptant près de 600 travailleurs québécois et 2000 travailleurs à travers le monde, un modèle basé sur la théorie de l’autodétermination portant sur l’effet du sens subjectif des récompenses monétaires sur la motivation, l’engagement, la santé psychologique et la rétention des travailleurs a été développé et testé. Dans ce modèle, le rôle des trois besoins psychologiques en tant que mécanisme psychologique sous-jacent a également été testé, expliquant les effets positifs et négatifs des récompenses monétaires sur les attitudes et comportements employés.

Les résultats de ces cinq études suggèrent, qu’en elle-même, l’utilisation de récompenses monétaires ne constitue pas une « bonne » ou « mauvaise » pratique en rémunération. En effet, pour la majorité des travailleurs, qu’ils soient au Canada, aux États-Unis, en Europe ou en Asie, dans le secteur public ou privé, et ce peu importe leur génération, l’efficacité des récompenses monétaires à promouvoir une attitude et des comportements sains au travail réside dans le sens subjectif que les employés attribuent aux récompenses. Lorsque les récompenses sont perçues par les employés comme étant « informatives », autrement dit encourageantes, elles contribuent positivement au sentiment de compétence, d’autonomie et d’affiliation sociale des employés. Ceux-ci développent alors une motivation plus saine, une meilleure santé psychologique, un plus haut degré d’engagement et un plus grand désir de rester et de performer dans la compagnie. Par opposition, lorsque les récompenses sont perçues comme étant « contrôlantes », autrement dit contraignantes et démoralisantes (du genre « si tu atteins l’objectif… tu obtiens cette récompense »), elles peuvent miner le sentiment de compétence, d’autonomie et d’affiliation sociale des employés, ce qui peut entraîner une multitude d’effets négatifs tels qu’une baisse de motivation et d’engagement ainsi qu’une augmentation de la détresse psychologique, d’intentions de démissionner ou de comportements peu productifs, voire contre-productifs. Les récompenses sont donc toujours « neutres » et c’est leur interprétation informative ou contrôlante qui aura un effet.

La portée de ces deux projets de thèse distincts, mais complémentaires, est considérable. D’une part, sur le plan sociétal, les résultats du premier projet de recherche sont importants, car ils touchent la réalité quotidienne de tous dans notre société actuelle de consommation. Le sujet, soit le désir de dépenser et l’expérience quotidienne vécue en lien avec ce qui motive à faire de l’argent, trace un nouveau courant dans la documentation, puisque peu de recherches scientifiques ont été menées sur la question. Les interventions appliquées visant à aider les individus à développer une relation saine avec leurs finances sont encore plus rares. En ce sens, il n’existe présentement aucun outil pour évaluer les raisons pour lesquelles les individus dépensent. La conception et la validation d’un tel outil seront donc utiles pour les chercheurs voulant approfondir leur compréhension de l’expérience psychologique des consommateurs et pour les intervenants dans divers milieux souhaitant cheminer positivement. Enfin, combiné à une intervention, cet outil servira à promouvoir une attitude plus saine vis-à-vis l’argent, contribuant ainsi à un meilleur équilibre financier, des dépenses mieux alignées sur ses intérêts et peut-être même moins d’endettement!

D’autre part, les résultats de recherche sur le lien entre la rémunération et la motivation des travailleurs sont fondamentaux, car ils mettent en évidence l’importance de l’élaboration, de l’implantation et du positionnement des programmes de récompenses monétaires offerts en entreprise. Pour obtenir l’effet escompté auprès de ses employés, mieux vaut offrir des récompenses monétaires informatives plutôt que contrôlantes. Il faut donc pouvoir le mesurer, sans quoi l’argent est jeté par les fenêtres sans aucune garantie de succès!

Curieux d’en savoir plus?

Benessaieh, K. (janvier 2017). « Endettement des Québécois : Une bombe à retardement ». La Presse..

Forest, J., Thibault Landry, A., Manganelli, L., Trépanier, S.-G., & Kindlein, J. (2017). « Équilibrer la nécessité de faire de l’argent avec le besoin d’être heureux ». RH.

Manganelli, L., Thibault Landry, A., Carpentier, J., & Forest, J. (2018). “Self-determination theory can help you generate performance and well-being in the workplace”. Advances in Developing Human Resources, DOI: 088636871775090.




Références

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Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). “The 'What' and 'Why' of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior”. Psychological inquiry, 11 (4), 227-268.

Dunn, E. W., Aknin, L. B., & Norton, M. I. (2014). “Prosocial Spending and Happiness: Using Money to Benefit Others Pays Off”. Current Directions in Psychological Science, 23 (1), 41-47.

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). “Self‐Determination Theory and Work Motivation”. Journal of Organizational behavior, 26 (4), 331-362.

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Kuvaas, B., Buch, R., Gagné, M., Dysvik, A., & Forest, J. (2016). “Do you Get What you Pay For? Sales Incentives and Implications for Motivation and Changes in Turnover Intention and Work Effort”. Motivation and Emotion, 40 (5), 667-680.

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Thibault Landry, A., Gagné, M., Forest, J., Guerrero, S., Séguin, M., & Papachristopoulos, K. (2017). “The Relation Between Financial Incentives, Motivation, and Performance: An Integrative SDT-Based Investigation”. Journal of Personnel Psychology, 16 (2), 61-76.

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Trépanier, S.-G., Forest, J., Fernet, C., & Austin, S. (2015). “On the Psychological and Motivational Processes Linking Job Characteristics to Employee Functioning: Insights From Self-Determination Theory”. Work & Stress, 29 (3), 286-305. doi:10.1080/02678373.2015.1074957.

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