Vous lisez : Télétravail et post-pandémie

La pandémie actuelle a forcé les organisations à s’adapter en se tournant vers le télétravail. Au fil des mois passés dans ce contexte de travail à distance, les employeurs ont été amenés à réfléchir pour formuler une vision du télétravail qui puisse s’harmoniser aux besoins des différents types d’employés.

Le télétravail a beaucoup progressé et suscite beaucoup de débats dans le monde de la GRH depuis la pandémie et le passage forcé de plusieurs en télétravail (Tremblay, 2020b). Si certains craignent que les employeurs en profitent pour faire des économies d’espace de bureau en maintenant le télétravail à plein temps et en éliminant les espaces de bureau, les recherches montrent que certains employeurs sont opposés au maintien du télétravail, même si les travailleurs ont démontré qu’ils pouvaient être performants dans ce contexte et préfèrent le télétravail à temps partiel à raison de 2 ou 3 jours par semaine (Tremblay, 2020c).

Par le passé, le télétravail renvoyait surtout à la réduction des gaz à effet de serre, de la consommation de pétrole et de la pollution associée aux déplacements (Tremblay, 2020), mais du point de vue de la GRH, les recherches montrent que les salariés y recherchent une réduction du temps de déplacement, et en conséquence une meilleure qualité de vie et de concentration au travail (CEFRIO, 2001; Tremblay, 2019, 2002).

Il faut toutefois rappeler que tous ne peuvent faire leurs tâches en contexte de télétravail, et cela peut constituer un enjeu d’équité dans certaines organisations. Les taux de télétravail oscillaient autour de 10-15 % avant la COVID : ils sont passés à 40 % en quelques semaines (Statistique Canada, mai 2020) et ils semblent être revenus autour de 27-30 %, toujours selon Statistique Canada. Comme cela semble la meilleure manière de se protéger de la COVID, mais aussi que 50 % des Québécois en télétravail pendant la pandémie ont indiqué vouloir poursuivre (sondage ADT) et 79 % ont dit être satisfaits du télétravail (sondage Léger), on peut imaginer que le télétravail se maintiendra au cours des prochains mois. On voit aussi poindre des formules hybrides alliant télétravail et présence occasionnelle au bureau (2-3 jours par semaine).

Le principal problème se présente pour les personnes qui avaient de jeunes enfants à la maison au printemps et pendant l’été 2020. Cependant, nos recherches au Québec (Tremblay, 2013, 2003; CEFRIO 2001) ont montré que cette situation ne perdure pas dans le temps en contexte de télétravail « normal », et notre recherche récente a montré que les hommes comme les femmes avaient tout de même trouvé la conciliation travail-famille plus facile en contexte de télétravail, même au printemps (Tremblay et Mathieu, 2020). D’ailleurs, les recherches montrent que pour les télétravailleurs, les avantages du télétravail compensent largement les inconvénients, de sorte qu’on peut penser qu’il se maintiendra dans les prochains mois et prochaines années. En effet, les avantages du côté des économies de temps de déplacement et d’une meilleure conciliation emploi-famille semblent compenser les inconvénients liés à l’absence de collègues. C’est d’autant plus le cas que les salariés s’organisent pour se fixer des réunions occasionnelles, et aussi être présents au bureau une partie du temps. Aussi, en contexte de pandémie, c’est le meilleur moyen d’éviter la contagion, tel que recommandé par les commissions de santé sécurité au travail (Tremblay, 2020d).

En effet, l’absence de collègues vient au premier rang des inconvénients, surtout pour les personnes qui sont à temps plein à domicile (CEFRIO, 2001; Tremblay, 2001a, b); les femmes étaient d’ailleurs un peu plus nombreuses que les hommes à considérer l’absence de collègues de travail comme le premier inconvénient (17 % contre 14 %; voir Tremblay, 2020a). Certains pensent aussi que l’isolement et le conflit travail-famille peuvent constituer d’autres inconvénients, cependant seuls 10 et 5 % des répondants observaient ces problèmes dans la recherche avec le CEFRIO, et la plupart ont dit mieux concilier travail et famille en mai 2020 (Tremblay et Mathieu, 2020). De plus, au fil des mois, les gens s’organisent pour compenser l’absence de collègues par d’autres réseaux sociaux ou activités sociales (sports, arts, voisinage), et le risque d’isolement se réduit donc rapidement. Le fait de travailler trop ou davantage ne semble pas un problème majeur, bien qu’il apparaisse dans certaines études sur le télétravail et parfois dans le contexte actuel de pandémie où certains salariés veulent démontrer qu’ils peuvent être aussi productifs qu’au bureau afin de conserver ce qu’ils voient comme un avantage. Il faut donc être attentif à cet enjeu.

Nos recherches ont permis d’observer quelques problèmes liés à la difficulté d’établir des frontières entre le travail, la famille et les loisirs, et ce, sur les plans temporel et spatial. Cependant, nos travaux indiquent aussi que la plupart des personnes s’adaptent assez rapidement à ces nouveaux repères et arrivent à cloisonner leurs activités, si souhaité. Les CRHA peuvent leur conseiller de se fixer une routine, un horaire précis, comme si elles allaient au bureau.

Certaines études notent la difficulté à se concentrer dans le contexte du domicile. Pourtant, la plupart des recherches réalisées indiquent que si l’on tient compte des interruptions au bureau (pause-café, collègues qui viennent bavarder, etc.), le contexte du domicile est souvent plus propice à la concentration et à une meilleure qualité du travail (CEFRIO, 2001; Tremblay, 2020, 2002). Le contexte actuel de stress associé au coronavirus peut toutefois signifier une plus grande difficulté à se concentrer et une moindre productivité. Certaines organisations, surtout les plus grandes, ont d’ailleurs demandé à leurs gestionnaires d’ajuster leurs attentes et de prévoir que la présence d’enfants à domicile peut réduire la productivité de certains salariés.

Reste la problématique des outils de travail et des coûts associés à l’utilisation du domicile. La recherche du CEFRIO (2001) avait noté que les pratiques des employeurs sont fort variables et dépendent de la fréquence du télétravail. On observait ainsi deux situations diamétralement opposées. D’un côté, de grandes entreprises, souvent en TI, qui pratiquent le télétravail depuis des décennies et offrent à leurs salariés de choisir le type et la couleur de leur mobilier ergonomique, tout en fournissant l’ensemble des équipements (ordinateur, cellulaire, etc.) ainsi qu’un dédommagement notamment pour les frais de papeterie, de chauffage et d’électricité; ici, les personnes sont plus souvent qu’autrement en télétravail à plein temps. De l’autre, des entreprises qui considèrent faire une « faveur » à leurs salariés qui souhaitent faire du télétravail en acceptant la pratique, mais en ne fournissant rien, les invitant éventuellement à voir si des meubles entreposés peuvent les intéresser.

Jusqu’ici, la pratique du télétravail était souvent informelle, mais maintenant qu’elle s’est généralisée dans certaines organisations pour quelques mois, nombre d’entreprises se sont adaptées (Scaillerez et Tremblay, 2016). Alors que certaines offrent déjà un dédommagement pour les frais occasionnés (climatisation ou chauffage) et ont fait livrer à leurs salariés un portable et deux écrans pour faire leur travail, d’autres sont à la traîne. Les CRHA devront discuter ou négocier ces divers éléments, car le télétravail risque de rester. Les entreprises en ont les moyens, car le télétravail entraîne une réduction de moitié des absences de courte durée (HR Square, 2020a). Il peut aussi être considéré comme une manière d’accroître le bien-être des salariés (HR Square 2020b; CEFRIO, 2001). Les modes de gestion à distance doivent par contre évoluer, passant d’un contrôle du travail à un encadrement et une gestion par objectifs et par résultats (Taskin et Tremblay, 2010).

Bref, bien que le télétravail ait été introduit en contexte de crise, bon nombre d’organisations fonctionnaient déjà avec une certaine dose de télétravail. On évalue qu’environ 40 % des salariés sont en mesure de réaliser leur travail depuis leur domicile et un bon pourcentage aiment ce mode de fonctionnement, soit entre 50 et 90 % selon les recherches et selon le nombre de jours par semaine (préférence pour le télétravail occasionnel, 2-3 jours). Cependant, plusieurs affirment souhaiter revoir leurs collègues de travail et nombre de secteurs (les médias, la publicité, le jeu vidéo, etc.) reposent sur la dynamique des échanges collectifs pour développer la créativité et l’innovation dans les équipes. D’ailleurs, les écrits en gestion des dernières années ont effectivement mis de l’avant l’importance de la diversité (de genre, d’âge, de culture) des équipes pour favoriser la créativité, et plusieurs entreprises avaient récemment mis en place des aires ouvertes afin de favoriser ces échanges. Nombre de ces entreprises envisagent maintenant des formules hybrides, soit présence d’une partie des effectifs et télétravail pour les autres afin de permettre la distanciation, et les CRHA devront ainsi développer des formules assurant la cohésion et le dynamisme des équipes.

On peut certes prévoir que les prochains mois seront marqués par des développements sur ce plan : offre de mobilier et de compensations financières par les entreprises, réduction des espaces de bureau et présences alternées au bureau. Il semble que ce soit là le nouveau mode de travail qui se dessine pour les prochaines années. Le ministre du Travail a d’ailleurs annoncé qu’il avait l’intention de mieux encadrer le télétravail et de revoir certaines lois, notamment en matière de santé et sécurité.

Si l’on a un peu oublié les grandes manifestations pour le climat de l’année 2019, il faut noter que le télétravail présente un avantage indéniable sur ce plan, à savoir la réduction des déplacements, de la pollution et des bouchons autour des villes. On sait toutefois qu’il faudra réfléchir à l’équilibre souhaité entre les effets positifs de la réduction des bouchons, de la pollution et des gaz à effet de serre d’une part, et d’autre part les effets négatifs associés à l’accroissement des besoins en infrastructures numériques et la hausse des gaz à effet de serre associés à ce qu’on appelle la « pollution numérique »[1], de même que les risques potentiels d’isolement social de certains télétravailleurs, auxquels les CRHA doivent aussi être attentifs.

Pour aller plus loin, voir ces sites Web, entrevues, balados et CLOMs :

Site Web sur le télétravail : www.teletravail.teluq.ca

Université Téluq : CLOM (cours en ligne ouvert et gratuit) sur la conciliation emploi-famille (incluant le télétravail comme mesure de conciliation) : https://www.teluq.ca/site/etudes/clom/conciliation-emploi-famille.php

Université Téluq : CLOM (cours en ligne ouvert et gratuit) sur la conciliation travail-études-famille : clom-ctef.teluq.ca




Références

CEFRIO, Le télétravail, Montréal, IQ éditeur, 2001.

HR Square, Le télétravail réduit le taux d’absence des employés, Bruxelles, HR Square, 2020a. Le télétravail réduit le taux d’absentéisme des employés

(page consultée le 4 juillet 2020)

HR Square, Intégration du bien-être : les organisations belges en retard, Bruxelles, HR Square, 2020b. https://www.hrsquare.be/fr/nouvelles/integration-du-bien-etre-les-organisations-belges-en-retard (page consultée le 3 juillet 2020)

Scaillerez, Arnaud, et Diane-Gabrielle Tremblay, Le télétravail, comme nouveau mode de régulation de la flexibilisation et de l’organisation du travail : analyse et impact du cadre légal européen et nord-américain, Revue des organisations responsables, vol. 11 no 1, 2016, p. 21-31.

Taskin, Laurent et Diane-Gabrielle Tremblay, Comment gérer les télétravailleurs?, revue Gestion, numéro spécial sur le télétravail, vol. 35 no 1, 2010, p. 88-96.

Tremblay, D.-G., Télétravail : concilier performance et qualité de vie, rapport de recherche du CEFRIO, 2001a, 84 p.

Tremblay, D.-G., Le télétravail : définitions et enjeux; dans CEFRIO, Télétravail : concilier performance et qualité de vie, Montréal, IQ éditeur et CEFRIO, 2001b, p. 23-32.

Tremblay, D.-G., Balancing Work and Family with Telework? Organizational Issues and Challenges for Women and Managers, dans Women in Management, Manchester, MCB Press, vol. 17 nos 3-4, 2002, p. 157-170.

Tremblay, Diane-Gabrielle, Telework : A New Mode of Gendered Segmentation? Results from a study in Canada, Canadian Journal of Communication, vol. 28 no 4, 2003, p. 461-478.

Tremblay, D.-G., Le télétravail; ses impacts sur l’organisation du travail des femmes et la conciliation emploi-famille, note de recherche de la Chaire du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir, no 2003-10, 2003a. http://www.teluq.uquebec.ca/chaireecosavoir/

Tremblay, D.-G., Conciliation emploi-famille et temps sociaux, Toulouse, Éditions Octares et Presses de l’Université du Québec, 2019.

Tremblay, D.-G., Le télétravail : Quels enjeux et avantages, notamment en cette période de pandémie? Note de recherche, Téluq-ARUC, 2020a, 6 pages. Le télétravail et le cotravail (coworking): enjeux socioterritoriaux dans la foulée de la pandémie de COVID-19 [PDF]

Tremblay, Diane-Gabrielle, « Le télétravail et le cotravail (coworking) : enjeux socioterritoriaux dans la foulée de la pandémie de COVID-19 ». Organisations et Territoires. Vol. 29, no 2, juin 2020, 2020b, p. 159-162.
http://revues.uqac.ca/index.php/revueot/article/view/1167/997

Tremblay, Diane-Gabrielle et Sophie Mathieu, Concilier emploi et famille en temps de pandémie : les résultats d’une recherche au Québec. Revue Les politiques sociales, Bruxelles, no 3-2020. novembre 2020.

1 Selon un rapport diffusé par TV5, « la pollution numérique consomme 10 % de l'électricité mondiale ». « Ce n'est pas seulement l'utilisation des équipements qui pollue, mais toutes les étapes du cycle de vie des objets numériques. » https://information.tv5monde.com/info/pollution-numerique-comment-reduire-ses-effets-au-quotidien-279020 (page consultée le 12 mai 2020).
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