Le recrutement à l’aveugle pour un processus de sélection équitable, diversifié et inclusif! Mettre à profit les technologies de l’information!

Combien de candidats ayant une expérience et des compétences pertinentes se trouvent-ils refusés en entrevue ou parfois, ne dépassent même pas la phase du tri de CV et ce, pour des raisons nébuleuses? Vous sentez-vous interpellés par cette situation? Eh bien, voici un outil qui pourrait devenir votre meilleur allié en recrutement et qui, à cette étape importante du cycle de vie d’un employé, deviendra le gardien de la diversité et de l’inclusion.

L’équité, la diversité et l’inclusion à toutes les sauces!

Avant d’aller plus loin, il faudrait préciser le lien entre les facteurs ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) et les notions d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI). L’ÉDI fait partie intégrante du volet social des facteurs ESG. Dans les dernières années, « nous avons observé de nombreux changements vers une optique d'équité en ce qui concerne la conscience et la justice sociales »[1]. Les organisations ont une responsabilité par rapport à cet enjeu sociétal; la considération et la priorisation de l’ÉDI sont dorénavant au cœur des stratégies corporatives de plusieurs d’entre elles et façonnent les mécanismes de gouvernance et de prise de décisions.

En effet, on entend énormément parler des principes d’équité, de diversité et d’inclusion en entreprise. Outre la pénurie de main-d’œuvre, c’est probablement l’un des sujets chauds du moment et un enjeu social auquel s'attaquent de nombreuses organisations. Mais par où commencer? C’est un élément tellement important pour des motifs de représentativité, pour stimuler l’innovation et la créativité, améliorer la performance au travail et j’en passe, mais c’est surtout un élément complexe à comprendre, à définir et à promouvoir. L’outil proposé dans cet article n’est qu’une option parmi tant d’autres qui doivent être considérées en matière d’ÉDI, mais ce sera une corde de plus à votre arc.

Cela dit, je suis privilégiée d’exercer ma profession dans une entreprise qui valorise la diversité et l’inclusion; les pratiques s’y référant sont déjà très bien intégrées et c’est un aspect qui est considéré dans chacune de nos décisions. Nous sommes fiers d’avoir une culture « pour les gens d’abord », où la diversité et l’inclusion sont des principes fondamentaux reflétés dans nos valeurs, où chaque individu a sa place et sa voix pour se faire entendre. Nous croyons sincèrement que faire partie d’une grande famille corporative, c’est entre autres de célébrer nos différences et aussi ce qui nous rassemble et nous unit en un tout. On s’est dit, pourquoi ne pas en faire encore plus?

Système de suivi des candidatures

Nous avions déjà un système de suivi des candidatures (Applicants Tracking System – ATS), mais il ne répondait plus vraiment à nos besoins, donc nous sommes allés sur le marché voir ce qui s’offrait à nous. Le nouveau système dont nous avons fait l’achat est hautement performant, flexible, personnalisable et surtout, il offre la possibilité de faire du recrutement à l’aveugle. Nous sommes actuellement en phase de tests, mais ce module sera très prochainement déployé pour l’ensemble de l’organisation.

Pour résumer, lorsque la fonction du recrutement à l’aveugle est activée, le système modifie les informations personnelles d’un candidat (ex. : nom, prénom, adresse, date d’obtention d’un diplôme) pour des noms de fruits, de légumes, combinés à des adjectifs. Rien de plus amusant que de prévoir une entrevue pour discuter avec Pomme délicieuse qui habite sur la rue des Céleris-raves à Ananas-ville. Les gestionnaires pourront ainsi analyser les candidatures reçues en fonction de leur expérience, leurs compétences, leurs réalisations et non pas selon le nom, l’âge ou la provenance d’une personne. On évite ainsi de nombreux biais inconscients et l'on rajoute beaucoup d’objectivité à notre processus de sélection. En plus, vous vous assurez de réellement choisir le meilleur candidat pour le poste à combler et les besoins de votre organisation.

Il faut savoir que le recrutement à l’aveugle, ce n’est pas un concept totalement nouveau. Même à l’extérieur du monde de travail, c’est une technique qui est utilisée. Vous connaissez probablement la populaire version québécoise de l’émission La Voix. C’est exactement sur le principe d’une sélection à l’aveugle que les juges choisissent les participants aux auditions. Ils font dos à la scène et ne se fient qu’à l’instrument vocal du candidat pour le choisir! Cela dit, si jamais votre entreprise n’a pas les moyens de se doter d’un ATS ou de tout autre système qui offre du recrutement à l’aveugle, des méthodes moins coûteuses et très simples s’offrent à vous! Comme professionnel RH, n’hésitez pas à sortir votre crayon permanent noir et caviarder les informations personnelles qui pourraient affecter le jugement des décideurs concernés dans le processus de sélection. Vous pouvez faire la même chose directement sur votre ordinateur (avec Word ou PDF) si vous êtes soucieux de l’environnement. Quoi qu’il en soit, nous avons très hâte de lancer notre recrutement à l’aveugle et c’est une initiative qui a été acclamée par notre Comité ESG. L’équipe de direction appuie à 110 % notre décision et les gestionnaires sont impatients de pouvoir tester ce nouvel outil!

Également, je ne peux pas passer sous silence une autre option que nous offre notre système de suivi des candidatures qui sert le même objectif que le recrutement à l’aveugle, mais à l’aide d’un véhicule différent. À chaque étape du processus de sélection, des cartes de pointage sont utilisées par toutes les personnes concernées dans un recrutement donné. Nous avons des cartes de base, qui sont complétées pour tous les types de postes et qui évaluent des critères génériques. Ensuite, afin d’analyser des compétences plus particulières à chacun des postes, nous travaillons avec les gestionnaires responsables de l’embauche pour développer des cartes de pointage précises et personnalisées. Chaque candidat qui sera rencontré pour le poste à pourvoir sera évalué selon les mêmes questions et les mêmes critères d’évaluation. Pour chacune des compétences jaugées, le candidat reçoit une note pondérée, en fonction de la cote attribuée par chaque évaluateur (personnes concernées dans le processus de recrutement). Au terme du processus, il est très facile de comparer les candidats avec beaucoup plus d’objectivité!

Bref, toutes les solutions sont bonnes pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion en milieu de travail. Il faut parfois se montrer inventif, mais c’est souvent plus simple qu’on le pense