Vous lisez : Professionnels RH : dans la mire des employés et des employeurs

Les professionnels RH ont une mission polyvalente. Ils développent des stratégies répondant à des impératifs divers qui ne sont pas toujours parfaitement harmonisés au sein des organisations, tels que l’atteinte d’objectifs d’affaires et le développement du potentiel humain. Ils ont donc une double casquette face aux employeurs et aux employés, et la présence d’un syndicat dans l’organisation vient ajouter un élément de complexité à leur travail.

Comment les pratiques des professionnels RH sont-elles perçues par les employeurs et les employés? Parviennent-ils à répondre aux attentes des deux parties, qui ne sont pas toujours en harmonie? Nous avons questionné plusieurs employés, représentants de syndicats, représentants d’employeurs et autres observateurs pour savoir comment le travail des professionnels RH est réellement perçu par les différentes parties prenantes.

L’avis des employés

Bien que les perceptions qu’ont les employés des professionnels RH soient mitigées, il n’en demeure pas moins que ces derniers soient considérés comme des experts appréciés des affaires administratives (rémunération, vacances, etc.).

Ce qui ressort d’emblée des propos des personnes interrogées, c’est l’ambiguïté présente dans les milieux syndiqués à l’égard du rôle des professionnels RH.

Mais ce qui ressort d’emblée des propos des personnes interrogées, c’est l’ambiguïté présente dans les milieux syndiqués à l’égard du rôle des professionnels RH. « Nous n’avons pas l’impression que les professionnels RH, souvent perçus comme les représentants des patrons, veulent et peuvent répondre à nos demandes de formation ou de mise à jour des compétences, par exemple », explique Renée, une professionnelle du secteur de l’éducation depuis plus de 20 ans. Sylvie, qui a travaillé pendant 35 ans dans une grande entreprise de télécommunications, ajoute que les employés croient souvent qu’il revient au représentant syndical de contacter le professionnel RH, même pour des sujets non litigieux.

Normand, un ingénieur qui a travaillé pour plusieurs grandes multinationales, abonde dans le même sens : les professionnels RH sont d’abord associés aux décisions d’entreprise. « Ils ne sont pas perçus comme des collègues que l’on côtoie sur le plancher », précise-t-il.

Accueil et intégration

Sylvie et Renée déplorent le fait que, depuis quelques années, l’accueil et l’intégration se fassent surtout par des formations sur ordinateur. Selon elles, cependant, ces plateformes produites par les RH ont l’avantage de couvrir tous les éléments importants qui étaient parfois escamotés lors des rencontres individuelles d’accueil et d’intégration.

Ces nouvelles façons de faire plaisent à Normand, qui vient de décrocher un nouvel emploi dans une grande entreprise de divertissement. Il reconnaît que son employeur s’adapte aux nouvelles tendances. « Le service des RH m’a contacté et m’a envoyé l’information nécessaire. Ensuite, c’est le gestionnaire qui a pris le relais », raconte-t-il. L’ingénieur apprécie en outre les politiques mises en place par les RH, comme la conciliation travail-famille, la possibilité de travailler à distance et le remboursement partiel des coûts de transport en commun. « Ça développe un sentiment d’appartenance et d’engagement dès l’arrivée en poste, car ce sont des valeurs que je partage », ajoute-t-il.

Évolution de carrière, développement et épanouissement

Dans le milieu de l’éducation où œuvre Renée, les offres de formation accompagnent souvent des changements importants mis en place par le ministère. « Il y a un accompagnement pour le développement professionnel lors des mises à niveau ou lors de la mise en œuvre de nouveaux programmes, mais peu ensuite », dit-elle. Renée déplore notamment le fait que des formations aient été abandonnées dans le passé faute de « porteurs de ballon » pour accompagner les employés.

Un avis partagé en partie par Sylvie, qui reconnaît la qualité des programmes mis en place par les RH dans son entreprise, comme les ateliers et les webinaires sur la santé et le mieux-être au travail. « Le hic, c’est que les gestionnaires qui doivent s’en occuper sont souvent débordés, ou alors ils n’ont pas les compétences nécessaires pour gérer ces programmes développés par les RH », explique Sylvie. Selon elle, les professionnels RH sont ceux qui doivent renforcer les capacités des gestionnaires à cet égard.

Si les employés positionnent les professionnels RH comme étant des alliés naturels de la direction, la perception des employeurs à cet égard est beaucoup plus nuancée.

Selon Normand, les professionnels RH sont aussi des gestionnaires de changement, une vision qui est d’ailleurs partagée par bien des employeurs. « Ils sont au front et ils doivent faire en sorte que les employés continuent de se développer, d’apprendre et de contribuer à l’organisation », dit-il. Même si de plus en plus d’employés pensent ainsi, certains « croient encore que si les RH demandent à te voir, c’est que ça va mal se terminer », lance Normand.

Sur le plan administratif, les employés interrogés ont le sentiment qu’ils sont traités avec équité grâce aux grilles salariales et barèmes mis en place par les RH et le syndicat, lorsqu’il y en a un. « L’expert de ces questions, selon moi, c’est le professionnel RH, dit Renée. Ensuite, si je me sens lésée ou pénalisée, je vais contacter mon syndicat. »

En outre, tous apprécient les programmes d’aide aux employés et perçoivent les professionnels RH comme en étant les architectes.

L’avis des employeurs

Si les employés positionnent les professionnels RH comme étant des alliés naturels de la direction, la perception des employeurs à cet égard est beaucoup plus nuancée. Selon ces derniers, le rôle des RH continuera de se complexifier en raison de la professionnalisation de la fonction, tout en devenant de plus en plus stratégique.

Contribution stratégique, objectifs d’affaires et politiques RH

Selon Yves-Thomas Dorval, président du Conseil du patronat du Québec, la réussite de l’arrimage entre les politiques RH et les objectifs d’affaires passe par une communication dans les deux sens. « Le professionnel RH travaille autant à faire passer les orientations de la direction auprès des employés qu’à transmettre à celle-ci le climat, les idées et les messages des employés », explique-t-il.

Réal Jacob, professeur honoraire à HEC Montréal, estime pour sa part que les professionnels RH sont aujourd’hui plus centrés sur les personnes. « Parce qu’ils se placent dans une logique personnelle plutôt que transactionnelle, les professionnels RH créent beaucoup de valeur ajoutée pour l’entreprise, à la fois pour la direction et pour les employés », affirme-t-il.

Les professionnels RH sont perçus comme étant de plus en plus stratégiques (analyse et planification de la relève, des offres de rémunération globale et de l’effectif), mais également plus « organisationnels » (programmes de formation, gestion des talents et diversité).

Leur influence sur l’organisation est importante, selon Marc-Édouard Joubert, président du Conseil régional FTQ Montréal métropolitain. « Au syndicat comme dans les services RH, nous devons bien connaître nos dossiers, nos conventions collectives et la jurisprudence pour influencer positivement nos équipes respectives », explique-t-il.

Cela dit, avec les deux profils en formation RH (relations industrielles et management), tous les professionnels RH ne sont pas au même niveau quand il est question de contribuer à la stratégie de l’organisation. « Le professionnel RH au profil plus économique se doit de comprendre les impératifs stratégiques de son collègue qui a un profil lié à la gestion du personnel, et vice-versa », suggère Yves-Thomas Dorval.

Les professionnels RH sont davantage perçus comme des contributeurs stratégiques selon les trois intervenants du côté patronal. « Leur rôle est de faire en sorte que le gestionnaire développe les habiletés et les compétences adéquates et qu’il dispose d’outils non seulement pour parler de diversité et de mondialisation, mais aussi pour agir », précise Yves-Thomas Dorval.

Un bon professionnel RH, selon Marc-Édouard Joubert, évite de rester confiné dans la culture entrepreneuriale des organisations. « Il doit avant tout tenir compte des contextes globaux, des nouvelles dispositions juridiques (telles que la légalisation du cannabis) et des nouvelles réalités sociales (famille, mieux-être) pour assurer la qualité du lien d’emploi et l’engagement de l’employé… »

Source : Revue RH, volume 22, numéro 4, octobre/novembre/décembre 2019.

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